淺析機(jī)械制造企業(yè)中年員工職業(yè)倦怠狀況及對(duì)策

袁旖旎

（湖南師范大學(xué)，湖南 長(zhǎng)沙 410000）

1 問(wèn)題提出

隨著中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)規(guī)模的擴(kuò)大和社會(huì)生活素質(zhì)的提高，各行各業(yè)都顯現(xiàn)出迅猛發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)。其中，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下不可或缺的一種經(jīng)濟(jì)組織，毫無(wú)疑問(wèn)的成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱。在眾多不同性質(zhì)的企業(yè)中，工程機(jī)械制造業(yè)作為湖南省的三大支柱產(chǎn)業(yè)之一，在我省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。

俗話(huà)說(shuō)，人到中年萬(wàn)事難。中年人作為家庭的中堅(jiān)力量，承擔(dān)著家庭的生存壓力；作為機(jī)械制造企業(yè)職員，面對(duì)著企業(yè)發(fā)展和要求嚴(yán)格謹(jǐn)慎的工作環(huán)境所帶來(lái)的各種壓力與挑戰(zhàn)。中年人群背負(fù)著來(lái)自職業(yè)成長(zhǎng)與生活負(fù)擔(dān)的雙重壓力，導(dǎo)致企業(yè)中年員工的工作壓力水平持續(xù)增加，引發(fā)職業(yè)倦怠。所謂職業(yè)倦怠，是指失敗、精疲力竭或因過(guò)度消耗精力而形成的高度精神疲勞和緊張狀態(tài)。一般表現(xiàn)為:角色模糊,不知道自己究竟在做什么,怎樣做;在職業(yè)發(fā)展上,對(duì)工作喪失熱情,情緒煩躁易怒,悲觀沮喪,對(duì)前途缺乏信心;在人際關(guān)系上,常對(duì)他人產(chǎn)生不信任感、冷漠孤僻等等。[1]在這種狀態(tài)下,從業(yè)者將體驗(yàn)到一種持續(xù)的身心疲憊不堪、悲觀失望、失去生命活力的感覺(jué)。這種工作倦怠感對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，還會(huì)降低個(gè)人對(duì)工作及組織的承諾和忠誠(chéng)度，導(dǎo)致生產(chǎn)力及生產(chǎn)效率的降低，企業(yè)成本的增加，對(duì)組織造成很大負(fù)面的影響。[2]

本文采用《成年發(fā)展與老年化》一書(shū)中對(duì)中年人的年齡的界定，即35-65歲。由于不同類(lèi)型企業(yè)的員工所表現(xiàn)出的職業(yè)倦怠水平存在差異，基于湖南省三一重工、中聯(lián)重科等大型制造企業(yè)的巨大影響，所以選擇對(duì)制造行業(yè)的企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)倦怠的研究。旨在通過(guò)相關(guān)因素的探究，提出相應(yīng)的對(duì)策與建議，以提高企業(yè)中年員工的心理健康水平，降低其個(gè)體職業(yè)倦怠的水平，從而提高工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，使個(gè)體和企業(yè)獲取更大的發(fā)展空間。

2 研究方法

2.1 被試及其抽取方法

本次研究樣本來(lái)自湖南省長(zhǎng)沙地區(qū)有代表性的三大制造企業(yè)，即采用簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣方法，從三一重工、中聯(lián)重科、山河智能、中立工程機(jī)械、長(zhǎng)沙重型機(jī)器廠五個(gè)大型工程機(jī)械制造企業(yè)各抽取100名被試，即一共選取500被試進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，得到有效問(wèn)卷475份，男性265份，女性210份。其中年齡在35-40歲之間180人，41-45歲之間150人，46-65歲之間145人。

2.2 研究工具

2.2.1 工作倦怠量表（MBI-GS）[3]

本項(xiàng)究所采用的中文的MBI-GS進(jìn)行調(diào)查，量表采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法。在實(shí)際的計(jì)算過(guò)程，為方便統(tǒng)計(jì)與分析，特將該量表所有選項(xiàng)的分值進(jìn)行統(tǒng)一計(jì)算。從來(lái)沒(méi)有，得1分；很少，得2分；有時(shí)，得3分；經(jīng)常，得4分；完全吻合，得5分。分值在25-35分之間，表示處于蜜月期，倦怠很低；分值處于36-60分之間，處于激勵(lì)期，倦怠較低；分值在61-90分之間，表示處于衰退期，倦怠較高；91分以上，表示處于衰竭期，倦怠非常高。通過(guò)我們本次調(diào)查，對(duì)量表內(nèi)部一致性信度加以驗(yàn)證，由以下表格可以看出該量表具備較高的信度。

2.2.2 人口學(xué)變量問(wèn)卷

本項(xiàng)目的研究編制了人口學(xué)變量問(wèn)卷，分別從被試年齡、性別、是否為獨(dú)身子女、婚姻狀況、文化程度、月均收入、家庭人口數(shù)量、父母贍養(yǎng)費(fèi)用所占支出比、子女撫養(yǎng)費(fèi)用所占支出比等方面構(gòu)成。[4]

3 結(jié)果與分析

3.1 企業(yè)中年員工職業(yè)倦怠水平

通過(guò)對(duì)被試進(jìn)行量表施測(cè)，然后對(duì)其結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得出：企業(yè)中年人群職業(yè)倦怠的平均分值為40.2872，其中最大值為60，最小值為20。根據(jù)“職業(yè)倦怠量表測(cè)驗(yàn)結(jié)果分布表”，可以說(shuō)明：分值在25-35分之間，表示處于蜜月期，倦怠很低；分值處于36-60分之間，處于激勵(lì)期，倦怠偏高，由此可以看出，沒(méi)有倦怠的人群占總?cè)巳旱?.1%；倦怠較低的人群占29.2%；大多數(shù)的人群集中在倦怠偏高水平，占總?cè)巳旱?68.7%。

表1 不同倦怠水平百分頻率表

3.2 企業(yè)中年員工家庭人口數(shù)、月均收入對(duì)其職業(yè)倦怠水平的影響

表2 主體間效應(yīng)的檢驗(yàn)

通過(guò)方差分析，可知性別、年齡、是否為獨(dú)身子女、文化程度等對(duì)職業(yè)倦怠沒(méi)有顯著性影響，而家庭人口數(shù)與月工資兩個(gè)因素卻對(duì)職業(yè)倦怠有顯著性影響（P＜0.01），在對(duì)二者進(jìn)行考查是否有交互作用的二因素方差分析結(jié)果可知：家庭人口數(shù)與月收入主效應(yīng)顯著，交互效應(yīng)不顯著（見(jiàn)上表）。也就是說(shuō)：二者對(duì)職業(yè)倦怠的影響有相對(duì)獨(dú)立性，二者任何一個(gè)都可對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。因此，在組織中宣傳計(jì)劃生育，以及建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制調(diào)控員工工資，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，在一定程度上可以降低職業(yè)倦怠。

表3 家庭人口與職業(yè)倦怠的多重比較

四人兩人 -.6209 2.91847 .832 -6.3808 5.1390三人 5.0378* 1.39374 .000 2.2871 7.7885五人 1.0378 1.89861 .585 -2.7093 4.7849六人及六人以上 -1.3193 3.25361 .686 -7.7407 5.1020五人兩人 -1.6587 3.09305 .592 -7.7632 4.4457三人 4.0000* 1.72973 .022 .5862 7.4138四人 -1.0378 1.89861 .585 -4.7849 2.7093六人及六人以上 -2.3571 3.41108 .490 -9.0893 4.3750六人及六人以上兩人 .6984 4.06795 .864 -7.3301 8.7270三人 6.3571* 3.15805 .046 .1244 12.5899四人 1.3193 3.25361 .686 -5.1020 7.7407五人 2.3571 3.41108 .490 -4.3750 9.0893基于觀測(cè)到的均值。均值差值在0.05級(jí)別上較顯著。

由上表可知，三口之家的中年人職業(yè)倦怠水平最低，其次是五人，四人，兩人，六人及以上。

表4 月均收入與職業(yè)倦怠的多重比較

由上表可知：每月5000元-8000元的中年人，職業(yè)倦怠程度低，其次，依次是1000-3000，3000-5000，1000元以?xún)?nèi)（其中 1000-3000以及3000-5000月收入段的中年人差異性不大）?？梢?jiàn)高收入未必伴隨著較高的職業(yè)倦怠，高收入可能意味著較高的職業(yè)認(rèn)同和社會(huì)存在感。

4 對(duì)策與建議

4.1 實(shí)行個(gè)體干預(yù)機(jī)制,降低員工的情感衰竭水平

從研究結(jié)果可知，作為企業(yè)的中年員工，其身心的發(fā)展特點(diǎn)都讓他們自身長(zhǎng)期處于一種壓抑狀態(tài)，面臨著各方面的巨大壓力。所以，要進(jìn)行個(gè)體干預(yù)機(jī)制首先要做到推行個(gè)人認(rèn)知壓力管理,預(yù)防情感衰竭。推行個(gè)人認(rèn)知壓力管理可以有效尋找壓力源，消減壓力，適當(dāng)舒緩個(gè)人的情緒，及時(shí)進(jìn)行自我控制和調(diào)節(jié)。第二，實(shí)行有效的時(shí)間管理,預(yù)防低成就感。通過(guò)對(duì)時(shí)間的有效管理，讓員工有條不紊的開(kāi)展工作，減少因工作繁雜而帶來(lái)的個(gè)人身心疲憊；同時(shí)對(duì)照時(shí)間管理的安排表，可以進(jìn)行有效及時(shí)的自我調(diào)整，相對(duì)工作繁重時(shí)可以改變工作的方式來(lái)提高工作的效率等。工作上的自我調(diào)整有利于員工個(gè)人主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，從來(lái)緩解職業(yè)倦怠，促進(jìn)心理健康發(fā)展。第三，發(fā)展和諧人際關(guān)系，體驗(yàn)愉悅感。個(gè)體在面對(duì)較大壓力時(shí),通過(guò)尋求外部支持,建立并擴(kuò)大社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)是應(yīng)對(duì)壓力的重要途徑,它使個(gè)體之間可以交流挫折和不滿(mǎn),得到建議和鼓勵(lì),并體驗(yàn)到情感上的聯(lián)系,提供應(yīng)付壓力事件所需的共鳴和支持。第四，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，體驗(yàn)歸屬感。正確認(rèn)識(shí)自己所從事的職業(yè)，正確對(duì)待自己的職業(yè)崗位，明確自己職位的職責(zé)，增強(qiáng)自身對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感，認(rèn)識(shí)到自己職業(yè)的價(jià)值，可以有效的緩解由長(zhǎng)期工作所帶來(lái)的倦怠感，同時(shí)能夠增強(qiáng)自己在企業(yè)中的歸屬感。滿(mǎn)懷希望的員工通常都有明確的工作目標(biāo)、制定切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃并為之努力。而具有堅(jiān)韌品質(zhì)的員工更能接受挑戰(zhàn),堅(jiān)定不移地為組織奮斗。心理資本資源能幫助企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),因此,企業(yè)可能通過(guò)開(kāi)發(fā)員工心理資本,打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[5]

4.2 增強(qiáng)組織干預(yù)機(jī)制,從根源上緩解職業(yè)倦怠

從制度方面入手改善企業(yè)中年員工職業(yè)倦怠，主要有以下幾個(gè)方面：首先，完善國(guó)家政策，關(guān)注支持中年人群，降低焦慮水平。具體表現(xiàn)在：第一，完善老年人福利制度，實(shí)行社會(huì)福利主導(dǎo)的家庭養(yǎng)老模式。針對(duì)我國(guó)中年人群“上有老下有小”的現(xiàn)狀以及90后獨(dú)生子女“4+2+1”發(fā)展的模式，國(guó)家需在政策上進(jìn)一步完善老年人的福利制度，實(shí)行社會(huì)福利主導(dǎo)的家庭養(yǎng)老模式，在減輕中年人群經(jīng)濟(jì)壓力的條件下又可以讓老年人安度晚年生活。第二，普及子女教育基金，為中年人群適當(dāng)減壓。教育的投入日漸成為眾多家長(zhǎng)的新負(fù)擔(dān)，若可以在孩子年幼時(shí)開(kāi)始定期存入教育基金，為以后的教育投入提供一定的保障，為中年人群減輕了壓力，進(jìn)而有效緩解中年人的焦慮。第三，制定中年人勞動(dòng)法律法規(guī)，加強(qiáng)中年人的社會(huì)支持。當(dāng)前很多企業(yè)招聘要求年齡35歲以下，恰是人入中年的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。人到中年，正是負(fù)擔(dān)最重的時(shí)候，卻被隱性地剝奪了職業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)甚至合法權(quán)益。已有穩(wěn)定工作的中年人也正遭受著企業(yè)、社會(huì)的忽視，容易喪失工作的熱情，釀成嚴(yán)重的職業(yè)倦怠后果。有關(guān)立法者、人力資源和社會(huì)保障部有必要針對(duì)中年人草案相應(yīng)的勞動(dòng)法規(guī)，切實(shí)落實(shí)法律“保障全民平等”這一精神實(shí)質(zhì)，確保中年人權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，提高其自我效能感。

其次，推行企業(yè)人文化管理，提高員工的工作效率，緩解職業(yè)倦怠。主要有以下途徑：第一，成立企業(yè)“家屬會(huì)”，提升員工積極性。對(duì)于企業(yè)中年員工而言，尤其是大型機(jī)修制造企業(yè)的員工，基于工作的性質(zhì)，與家人相處的時(shí)間有限。建立企業(yè)“家屬會(huì)”可以有效的促進(jìn)企業(yè)與員工家庭的溝通與交流，增強(qiáng)企業(yè)員工及其家庭對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)可感，間接達(dá)到提高員工工作積極性，提高工作效率，從而緩解員工職業(yè)倦怠。第二，合理引進(jìn)EAP，關(guān)注員工心理健康。EAP即員工援助計(jì)劃，是當(dāng)前最有效最全面的解決員工心理壓力的方法和組織壓力管理的手段。它是一項(xiàng)由心理服務(wù)機(jī)構(gòu)為組織成員提供的精神衛(wèi)生服務(wù)，通過(guò)一系列系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范、有針對(duì)性的心理干預(yù)活動(dòng)，提升員工的個(gè)人生活質(zhì)量和組織的工作績(jī)效，從而達(dá)到“人事雙贏”的效果，因而有效延緩員工職業(yè)倦怠期。第三，創(chuàng)建企業(yè)文化，實(shí)施合理的“移情訓(xùn)練”。我國(guó)亞健康人群發(fā)生年齡主要在35-60歲之間，這個(gè)年齡段正是中年期。由此可見(jiàn)，這個(gè)年齡段無(wú)論是身體或是心理上都處于一個(gè)低迷階段?；谶@樣一個(gè)現(xiàn)狀，企業(yè)可以創(chuàng)建適合中年員工的文化，通過(guò)一種文化氛圍的渲染和熏陶，調(diào)節(jié)員工的工作熱情；同時(shí)可以通過(guò)“魔術(shù)效應(yīng)”、“音樂(lè)療法”等對(duì)員工進(jìn)行合理的“移情訓(xùn)練”，當(dāng)員工處于高度緊張或深度疲倦狀態(tài)時(shí)及時(shí)轉(zhuǎn)移注意力。第四，實(shí)現(xiàn)崗位輪換制度，促進(jìn)工作多樣化。崗位輪換制度是指企業(yè)內(nèi)部員工之間通過(guò)崗位的互相調(diào)換，體驗(yàn)不一樣的工作內(nèi)容，它符合企業(yè)發(fā)展的需要；同時(shí)讓企業(yè)員工通過(guò)多樣化的職業(yè)活動(dòng)，提高其綜合素質(zhì)。并且崗位互換制度對(duì)于中年人群來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)新的挑戰(zhàn)，有利于重新激發(fā)中年人群的斗志與奮斗熱情，利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作，直接沖擊了企業(yè)人員的職業(yè)倦怠與焦慮水平。[6]第五，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，實(shí)行崗前培訓(xùn)和崗中進(jìn)修。企業(yè)對(duì)新招聘的人員進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，有利于員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉本職工作，了解企業(yè)內(nèi)部工作制度與環(huán)境，為其有效的開(kāi)展工作提供了保障。同時(shí)對(duì)于已有多年工作經(jīng)驗(yàn)的員工，尤其是中年員工應(yīng)該提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)，讓其對(duì)本職的工作處于一種發(fā)展的狀態(tài)，避免工作熱情的消退而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

此外，管理者應(yīng)建構(gòu)和培育良好寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境，既可以適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代快速的變革，提高整體員工的學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力；同時(shí)也可以培育一種學(xué)習(xí)文化，在這種文化中，組織成員能系統(tǒng)的收集知識(shí)，并與其他人員或組織共享，員工可以通過(guò)學(xué)習(xí)，為公司提供建議意見(jiàn)，相互鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，構(gòu)建和諧企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

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