激活的斷裂、合作的結果相依性與團隊學習行為

劉新梅，韓 驍，2，燕 方，白 楊，2

(1．西安交通大學管理學院，陜西 西安710049;2．過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西西安710049)

團隊能夠綜合來自不同成員的技能和專業(yè)知識，對環(huán)境的變化快速做出適應性的反應，因而成為企業(yè)所青睞的組織形式。但由于團隊成員在年齡、教育背景、工作經歷等方面存在著較大的差異，在一定的任務條件下，團隊就可能分割成若干個子團隊，形成斷裂。團隊斷裂會對團隊功能和績效產生重大的影響，但是結論尚不統一。以往研究中，斷裂強度與團隊過程和產出存在四種關系:正向、負向、U型和無顯著關系。例如，里科(Rico)等［1］的研究發(fā)現斷裂強度與關系沖突和任務沖突呈正相關關系，而與團隊成員滿意、團隊整合程度、團隊績效等呈負相關關系，而撒切爾(Thatcher)等［2］則發(fā)現斷裂強度與團隊沖突之間呈U型關系，與團隊士氣和團隊績效之間呈倒U型關系。還有一些學者的研究則表明斷裂強度并不具有顯著的影響效果［3］。造成當前研究結論不一致的原因主要有以下幾個方面:第一，只關注了客觀斷裂，忽視了斷裂在什么條件下才會轉化為激活的斷裂。即使團隊成員的屬性聯合構成一定強度的斷裂，團隊成員并不一定會意識到斷裂的存在。第二，忽視了斷裂研究的情境，僅有少數研究針對激活斷裂與團隊產出進行了情境研究，并且這些研究也多以實驗方法為主。第三，中介機制的研究很少，而且基本上都是集中于情感相關的變量，如團隊沖突和團隊滿意，很少有學者研究認知相關的變量是否會具有中介作用。鑒于此，本文將研究團隊學習行為的中介作用，以社會相依性理論作為基礎，研究合作的結果相依性對激活的斷裂與團隊績效的調節(jié)作用。本研究將有助于學者和管理實踐者進一步理解團隊多樣性的作用，為團隊的人力資源配置和開發(fā)提供可靠依據。

一、概念模型及研究假設

(一)概念模型

社會身份理論認為，一旦斷裂被激活，團隊將分裂成兩個或多個子團隊，同一子團隊成員間將產生內團隊(ingroup)認同，更加信任子團隊內成員并在情感上給予團隊內成員更多的支持［4］。這樣，不同子團隊之間就會產生隔閡，阻礙資源在團隊內的優(yōu)化配置，直接導致團隊績效降低。另外，子團隊的存在，會限制團隊內部的溝通和信息互換，因而，激活的斷裂又會通過影響團隊的學習行為來間接影響團隊績效。

杰克遜(Jackson)等［5］指出，異質性研究結論不一致的原因之一便是忽視了情境變量的研究。鑒于團隊薪酬是影響團隊績效的十分重要的因素，波爾策(Polzer)等［6］指出，團隊薪酬結構能夠緩解斷裂所帶來的負面影響，因此，薪酬也成為本文考慮的重要因素。同時，遵循韋格曼(Wageman)［7］的結果相依性要素，即一個團隊成員的結果依賴于他的個人績效和團隊績效的程度，本文將聲譽和晉升等個人收益也納入考慮范圍。根據社會相依性理論，當合作的結果相依性較高時，團隊成員間積極的相互依賴會帶來積極的人際交互，緩解子團隊間的敵對情緒，這將緩解激活的斷裂所導致的負面影響。

綜合以上分析，本文提出如圖1所示的概念模型。

圖1 概念模型

(二)研究假設

1．激活的斷裂對團隊學習行為的影響。激活的斷裂導致了子團隊的形成，團隊成員會更加強調內團隊和外團隊(outgroup)的差異，清晰的劃分與外團隊成員之間的界限，產生對內團隊的偏袒和外團隊的排斥［8］，這會使其更容易受到內團隊成員的影響，子團隊內部的信息共享和交流會進一步強化子團隊原有的觀點，即子團隊極化［9］。子團隊極化，一方面會使子團隊成員忽視或拒絕接受來自其他子團隊的信息和觀點［10］，阻礙團隊成員之間共享不同來源的知識和信息;另一方面，使團隊成員傾向于低估其他子團隊觀點的價值，以帶有偏見的方式而不是分析的方式對其進行評價，阻礙團隊成員反思不同的觀點。因此，本文提出:

假設1:激活的斷裂對團隊學習行為具有負向作用。

2．激活的斷裂對團隊績效的影響。社會身份理論認為，激活的斷裂會使團隊成員依附于子團隊，子團隊內部成員之間的積極互動和情感聯系將產生子團隊歸屬感和內團隊的親密感、信任，子團隊成員將盡量避免和外團隊成員交流互動或投入情感，而跨越子團隊邊界的交流互動是促進團隊有效性的重要力量［11］?？梢?，激活的斷裂會形成團隊成員間的刻板印象，在績效考核和晉升中偏袒內團隊成員，給予內團隊成員更多的支持和幫助，這將不利于團隊內部人、財、物的優(yōu)化配置，導致團隊效率受損。同時，激活的斷裂會導致不同子團隊成員之間的不信任，阻礙團隊成員共享有價值的信息，致使來自不同子團隊的觀點難以整合，對團隊學習行為和創(chuàng)新產生消極影響。因此，本文提出:

假設2a:激活的斷裂與團隊效率負相關。

假設2b:激活的斷裂與團隊創(chuàng)新負相關。

3．團隊學習行為的中介作用。本文在基于斷裂激活的思路下關注團隊學習行為的中介作用。如前所述，激活的斷裂會消極影響團隊的學習行為，而團隊學習行為是促進團隊績效的直接因素。這主要是因為團隊學習行為會促進團隊成員之間的信息和知識共享，提升團隊識別和分析問題的能力，有助于團隊成員整合不同的觀點并形成創(chuàng)造性的解決方案?？梢?，團隊學習行為對團隊效率和創(chuàng)新具有重要的作用?；诖耍疚奶岢?

假設3a:激活的斷裂對團隊效率的負向作用通過團隊學習行為得以實現。

假設3b:激活的斷裂對團隊創(chuàng)新的負向作用通過團隊學習行為得以實現。

4．合作的結果相依性的調節(jié)作用。根據社會相依性理論，結果相依性會影響參與者對彼此的期望及其采取的策略。在團隊情境下，合作的結果相依性是一種重要的目標結構，它將團隊成員的個人利益和團隊利益統一起來，這會使團隊成員克服子團隊分類的狹隘思想［12］，當感知到的合作的結果相依性越強時，團隊成員會認為任何一方不合作都會導致各個子團隊和整個團隊的利益同時受損，此時，團隊成員不僅希望其他成員采取合作策略，也認為其他成員同樣希望自己采取合作策略［13］，這種合作的互惠預期會提升子團隊間的溝通和協調努力，削弱激活的斷裂對團隊創(chuàng)新的負面作用。同時，合作的結果相依性能夠統一各子團隊的利益，改變團隊內部“諸侯割據”的狀況，改變團隊成員對外的刻板印象，促使團隊成員以公平和開放的眼光看待績效考核和晉升，削弱激活的斷裂對團隊效率的負面作用。基于此，本文提出:

假設4a:合作的結果相依性將削弱激活的斷裂對團隊效率的負向作用。

假設4b:合作的結果相依性將削弱激活的斷裂對團隊創(chuàng)新的負向作用。

合作的結果相依性會削弱子團隊極化帶來的信息偏見，提升子團隊間的信息共享和溝通意愿。當感知到的合作的結果相依性水平越高，團隊成員越會認為彼此的行為都是以團隊利益為基礎的，認為其他子團隊成員會出于團隊利益而努力提供有價值的信息，這將削弱團隊成員對外團隊成員的刻板印象和偏見，提升與外團隊成員的交流和溝通意愿，并愿意與外團隊成員共享信息，以分析的方式對外團隊成員提供的信息進行加工。即使是當遭遇不同的甚至相反的觀點時，團隊成員也愿意通過提問和反思來研究不同的觀點，這會引發(fā)基于信息和證據的爭論，削弱激活的斷裂對團隊學習行為的負向作用?；诖耍疚奶岢?

假設5:合作的結果相依性將削弱激活的斷裂對團隊學習行為的負向作用。

二、研究方法

(一)樣本選取與數據收集

本研究選取了一家電力設備生產企業(yè)(陜西)、一家電力設計院(陜西)和一家股份制商業(yè)銀行山東分行。為盡量減少共同方法偏差的影響，問卷發(fā)放過程中，我們將問卷分為三部分:問卷1由團隊領導填寫，包括團隊效率、團隊創(chuàng)新的題項，以及團隊規(guī)模和團隊成員的人口學屬性;問卷2和問卷3分別由不同的團隊成員填寫，其中問卷2測量激活的斷裂，問卷3測量合作的結果相依性和團隊學習行為。本研究共計向110個團隊發(fā)放1 110份問卷，回收817份，回收率為73．6%。剔除填寫不完整的問卷和響應率過低的團隊后，有效樣本由68個團隊構成，共計480份問卷(包括68份問卷1、138份問卷2和274份問卷3)。

(二)變量的測量

1．斷裂的測量。本文用子團隊強度來反映客觀斷裂強度。采用別佐科娃(Bezrukova)等［14］的計算方法，選取年齡、學歷、性別和婚否等4個常用的人口學屬性來計算子團隊強度。對于激活的斷裂，本文采用澤爾默-布魯恩(Zellmer-Bruhn)等［15］的量表，主要測量團隊成員是否感知到團隊已經分裂，共包括3個題項:“我們團隊很明顯地有一些小群體”、“我們團隊根據平時交往情況，形成了一些小群體”、“我們團隊分裂成了幾個子團隊(非正式的)”，內部一致性系數α 為0．86。

2．團隊績效。團隊績效在本文中主要涵蓋兩個方面，一是團隊效率，二是團隊創(chuàng)新。團隊效率來自于安科納(Ancona)等［16］的研究，共包括 4個題項:“我們能快速完成工作”、“工作效率很高”、“高質量的完成工作”、“實現了團隊目標”，內部一致性系數 α為0．95。團隊創(chuàng)新來自于韋斯特(West)［17］和喬斯佛德(Tjosvold)等［18］的研究，包括 4個題項:“提出很多新的工作方法”、“為企業(yè)提供很多新點子”、“開發(fā)并掌握很多新技能”、“是一個創(chuàng)新型的團隊”，內部一致性系數 α 為0．89。

3．合作的結果相依性。合作的結果相互依賴性來自于德贊臣(Janssen)等［19］的研究，共包括4個題項:“一個團隊成員實現目標有助于其他成員實現其目標”、“個人績效的高低在很大程度上取決于他人對團隊績效的評價”、“每個團隊成員都能從團隊績效的提升中獲取獎金等物質利益”、“每個團隊成員都能從團隊績效的提升中獲取聲譽和地位等無形利益”，變量的內部一致性系數α為0．77。

4．團隊學習行為。團隊學習行為來自于德拉克-扎哈維(Drach-Zahavy)等［20］的研究，共包括4個題項:“我們頻繁交流不同的觀點”、“我們在討論問題時經常將不同來源的信息聯系起來”、“我們經?；〞r間反思團隊工作流程”、“團隊中經常有人能夠針對我們討論的內容提出深層次的問題”，變量的內部一致性系數 α 為0．82。

5．控制變量。為了控制其他變量的影響，本文根據以往的研究選取了三個控制變量，分別為團隊異質性、子團隊強度和團隊規(guī)模。

三、實證檢驗

(一)信度和效度檢驗

在信度效度檢驗之前，首先采用計算不同評價者評價的一致性系數(Rwg)和組內相關系數ICC(1)來判斷個體層面的測量數據是否能夠聚合到團隊層面。經過檢驗，激活的斷裂、合作的結果相依性、團隊學習行為的 Rwg的中位數分別為 0．93、0．91 和 0．89，均大于0．7;ICC(1)分別為 0．18、0．12 和 0．14，均達到 0．12的標準，表明本研究中所采用的個體層面的測量數據能夠很好的聚合到團隊層面。

由于變量的內部一致性系數α取值在［0．77，0．95］之間，充分表明本研究中各個變量的選取滿足信度檢驗的要求。另外，驗證性因子分析的結果顯示，各個變量測量指標的因子載荷值均大于0．7，表明測量題項與相應的變量之間具有較好的聚合效度。對于區(qū)分效度，本研究采用卡方和自由度的變化比進行檢驗。問卷1中團隊效率和團隊創(chuàng)新的Δχ2/Δdf等于68．55，問卷3中合作的結果相依性和團隊學習行為的Δχ2/Δdf等于139．26，都遠遠大于閾值6．83，表明變量之間具有很高的區(qū)分效度。

(二)描述性統計

本研究中各個變量的均值、標準差以及各變量之間的相關系數見表1。從中可以看出，各個潛變量之間(除5-7與6-7外)在p＜0．01的水平上均存在著顯著的相關關系。通過相關系數矩陣，可以初步對概念模型中兩兩之間關系的假設進行判斷。

(三)假設檢驗

本研究采用層級回歸分析來檢驗團隊學習行為的中介作用以及合作的結果相依性的調節(jié)作用。層級回歸分析的檢驗結果如表2所示。

1．激活的斷裂、合作的結果相依性和團隊學習行為之間的關系檢驗。(1)激活的斷裂對團隊學習行為的影響:表2中的模型2表明，激活的斷裂的回歸系數為-0．18，在p＜0．05的水平上顯著，因此假設1得到驗證。(2)合作的結果相依性的調節(jié)作用:合作的結果相依性對激活的斷裂與團隊學習行為之間關系的調節(jié)作用的檢驗結果見表2模型5，結果顯示，激活的斷裂和合作的結果相依性的交互項與團隊學習行為之間呈顯著的正相關關系(b=0．16，p ＜0．05)，因此假設 5得到支持。

2．激活的斷裂、合作的結果相依性、團隊學習行為和團隊效率之間的關系檢驗。(1)激活的斷裂對團隊效率的直接影響:表2中模型1的結果顯示，激活的斷裂與團隊效率之間的負相關關系是顯著的(b=-0．16，p＜0．05)，因此假設 2a得到驗證。(2)團隊學習行為的中介作用:對于中介變量的檢驗，主要根據傳統的三步回歸法(結果分別見模型1、2和3)進行，從表2中的模型3可以看出，激活的斷裂的回歸系數為-0．17，仍然在p＜0．05的水平上顯著，而團隊學習行為的回歸系數并不顯著，可見，激活的斷裂對團隊效率的負向作用并不能通過團隊學習行為實現，假設3a沒有得到驗證。(3)合作的結果相依性的調節(jié)作用:合作的結果相依性對斷裂與團隊效率之間關系的調節(jié)作用的檢驗結果見表2模型4，可見激活的斷裂和合作的結果相依性的交互項的系數并不是顯著的，因此假設4a沒有得到驗證，合作的結果相依性并不對激活的斷裂與團隊效率之間的負相關關系產生任何影響。

表1 描述性統計和相關系數

表2 層級回歸分析結果

3．激活的斷裂、合作的結果相依性、團隊學習行為和團隊創(chuàng)新之間的關系檢驗。(1)激活的斷裂對團隊創(chuàng)新的直接影響:從表2模型6可以看出，激活的斷裂的回歸系數為-0．17，在p＜0．05的水平上是顯著的，所以，激活的斷裂對團隊創(chuàng)新具有顯著的負向作用，假設2b得以驗證。(2)團隊學習行為的中介作用:中介效應的檢驗同樣采用三步回歸方法(結果見模型2、6和7)進行，從表2的模型7可以看出，激活的斷裂的回歸系數為-0．17，而引入中介變量團隊學習行為之后，激活的斷裂的回歸系數降為-0．12，并且顯著性水平也由p＜0．05下降為 p＜0．10，而團隊學習行為的回歸系數為0．30，在 p＜0．05的水平上顯著，通過Sobel檢驗(Z=1．88，p ＜0．05)，支持團隊學習行為的部分中介作用，假設3b得以驗證。(3)合作的結果相依性的調節(jié)作用:表2模型8的結果顯示，激活的斷裂和合作的結果相依性的交互項與團隊學習行為之間存在顯著的正相關關系(b=0．13，p ＜0．1)，回歸方程的F值為4．07，在p＜0．01的水平上顯著，因此假設4b得到驗證，合作的結果相依性會削弱激活的斷裂對團隊創(chuàng)新的負向作用。

四、結論

通過本文的理論研究，組織管理者可以從以下兩個方面采取措施來管理團隊，保持團隊的統一和降低團隊分裂帶來的負面影響。

第一，團隊管理者首先要分析團隊構成，使團隊存在中等強度的斷裂，并避免形成高強度的斷裂。另外，團隊管理者應該時時關注團隊的發(fā)展狀態(tài)，通過一系列軟措施提高團隊的整體吸引力。如通過培育集體認同感而在團隊內部形成一種激勵氛圍，提升團隊成員個人對團隊的歸屬感;設置任務完成期限和引入假想的競爭者，將團隊成員的注意力集中到團隊任務或競爭者身上，并將子團隊利益服從于整個團隊的利益等。

第二，通過設計團隊任務、工作流程和報酬結構等來形成高水平的合作的結果相依性，使團隊成員認為他們都能從團隊目標的實現中獲益，這將削弱激活的斷裂的負面影響，因為合作的結果相依性不僅會統一個人利益和團隊利益，還將形成互惠預期，這將促進子團隊之間的溝通和協作。

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