心理賬戶視角的薪酬發(fā)放制度研究

黃揚(yáng)嘉，王 夢(mèng)，王 楓，伍兆豐，連莉莉

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，武漢 430073）

近年來，國內(nèi)政府不斷推出拉動(dòng)內(nèi)需的相關(guān)政策，而與此相對(duì)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，消費(fèi)在GDP中的比重從2000年的62。3%下降到2011年的49。1%。鄒至莊（2013）認(rèn)為，如果消費(fèi)率下滑與基本行為方式有關(guān)，而刺激消費(fèi)政策很難改變消費(fèi)者的基本行為方式，這一政策將難以奏效。而從西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，政府亦不宜過度干預(yù)市場，否則將會(huì)破壞市場自身的生理機(jī)能，如消費(fèi)潛能被過度透支、企業(yè)肆無忌憚地?cái)U(kuò)充產(chǎn)能等。此外，國外已有研究顯示，薪酬發(fā)放頻率對(duì)個(gè)人邊際消費(fèi)傾向具有較大影響。如今，90后作為未來消費(fèi)的主力軍已進(jìn)入職場，這一群體有較強(qiáng)接受新事物、新理念能力，這一特征為我國結(jié)合薪酬制度改革刺激消費(fèi)，拉動(dòng)內(nèi)需提供了新的機(jī)遇。

一、心理賬戶的相關(guān)理論研究

心理賬戶最早是由RichardThaler在1980年提出，是用來解釋消費(fèi)者在消費(fèi)行為中為何會(huì)受“歷史成本”影響而做出非理性行為的一個(gè)概念。隨后Thaler在《mentalaccountingmatters》中（1999）認(rèn)為，“心理賬戶”是人們?cè)谛睦砩蠈?duì)結(jié)果的編碼、分類和估價(jià)的過程，它揭示了人們?cè)谶M(jìn)行決策時(shí)的心理認(rèn)知過程。在此之后心理賬戶的概念被運(yùn)用到不同研究領(lǐng)域，如消費(fèi)者行為領(lǐng)域的行為生命周期理論（HershShefrin&Thaler，1988），金融投資領(lǐng)域的行為資產(chǎn)組合理論（MeirStatman&HershShefrin，2000）等。研究表明人們對(duì)結(jié)果的感知與評(píng)價(jià)過程與其說是追求理性的效用最大化，不如說是追求情感的滿意度最大化。

在此基礎(chǔ)上，我國的李愛梅、凌文輇、方俐洛和肖勝（2007）從收入、存儲(chǔ)和支出三方面對(duì)國人心理賬戶的結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，闡明國民的收入賬戶包括工作的常規(guī)收入賬戶、非常規(guī)的額外收入賬戶和經(jīng)營收入賬戶；存儲(chǔ)賬戶包括安全型保障賬戶和風(fēng)險(xiǎn)型存儲(chǔ)賬戶；支出賬戶包括必須開支賬戶、家庭建設(shè)與個(gè)人發(fā)展開支賬戶、情感維系開支賬戶和享樂休閑開支賬戶。

二、薪酬支付方式的心理賬戶

綜上所述，盡管眾多學(xué)者從財(cái)富來源方面對(duì)心理賬戶結(jié)構(gòu)進(jìn)行了部分研究，但這些研究都太過側(cè)重于財(cái)富的來源，卻忽略了不同財(cái)富的來源具有常規(guī)性與重要性。而在不同收入來源中，薪酬收入是個(gè)人財(cái)富最穩(wěn)定和主要的來源之一，但國內(nèi)外的研究都簡單地將它歸類到同一個(gè)心理賬戶上，忽略了薪酬支付體系的多樣性。事實(shí)上，不同企業(yè)的薪酬支付體系存在較大差異，企業(yè)向員工支付薪酬的方式各有不同，如件工制、時(shí)薪制、周薪制、月薪制等支付方式。這些一段時(shí)間內(nèi)薪酬收入雖然具有絕對(duì)的可加性，但在員工內(nèi)心可能會(huì)根據(jù)心理上的重要性形成差異，從而形成不同的心理賬戶。不同個(gè)體對(duì)這些賬戶具有獨(dú)立的估價(jià)法則，且這些法則具有不可替代性。

因此，有必要對(duì)薪酬支付方式的心理賬戶進(jìn)行獨(dú)立研究。另外，在大多數(shù)國內(nèi)外心理賬戶的研究中，學(xué)者更關(guān)注對(duì)結(jié)果的認(rèn)知與心理估價(jià)過程，卻對(duì)薪酬支付方式心理帳戶的計(jì)量機(jī)制研究不足。事實(shí)上，探討個(gè)體對(duì)薪酬支付方式的心理計(jì)量對(duì)優(yōu)化個(gè)體消費(fèi)決策效率意義重大。

三、理論分析

（一）非替代性效應(yīng)下薪酬發(fā)放期限形成的心理賬戶對(duì)消費(fèi)者的心理造成影響

先看看Thaler（1999）舉的實(shí)例：一對(duì)夫妻外出垂釣，釣到了好幾條大馬哈魚，但是這些魚在運(yùn)輸途中丟失了，為此運(yùn)輸公司賠給他們300美元。于是這對(duì)夫妻拿著錢去了大飯店吃了一頓花了225美元。但是他們以前卻從沒在這種飯店花過這么多錢。而如果換一種情況，這對(duì)夫妻一年的工資增加額300美元，他們就不會(huì)到飯店大吃一頓。從金錢的絕對(duì)值上看，不管是運(yùn)輸公司的賠款還是年工資總額的增加量，這對(duì)夫妻獲得的都是300美元，為什么他們的消費(fèi)行為差異如此大呢？上述案例在現(xiàn)實(shí)中很常見，但卻與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的替代性原則相背離。按替代性原則，款項(xiàng)不會(huì)被貼上其他標(biāo)簽，是以它具有替代性。但在心理賬戶的理論中，金錢會(huì)被不同消費(fèi)者歸于不同的賬戶類別，同時(shí)不同類別的心理賬戶之間不能互相替代。因此在上述案例中，這對(duì)夫婦是把這300美元分別劃入“意外橫財(cái)賬戶”和“工作所得賬戶”。在“工作所得賬戶”中這對(duì)夫妻所得的300美元是他們辛辛苦苦掙來的錢，不能隨便花，而“意外橫財(cái)賬戶”中的錢類似于彩票中獎(jiǎng)可以揮霍，所以導(dǎo)致他們的消費(fèi)行為出現(xiàn)差異。由此可見在劃入不同的心理賬戶時(shí)，人們把不同來源的錢分得很清楚，飛來橫財(cái)和工作收入具有不可替代性。所以我們經(jīng)常見到，人會(huì)把工作收入存起來不舍得花，而人會(huì)把一筆飛來橫財(cái)，很快花掉。同理，改變薪酬發(fā)放頻率所造成的客觀效果是，員工會(huì)把不同發(fā)放頻率的工資歸入不同的心理賬戶中，因?yàn)樾匠臧l(fā)放期限越長會(huì)對(duì)員工造成“這些前都是我辛辛苦苦賺回來，不能隨便亂花”的心理暗示；而薪酬發(fā)放期限越短則會(huì)對(duì)員工造成貨幣幻覺，讓員工覺得手頭上的錢多了，就像中了彩票一樣；這樣造成的實(shí)行月薪制時(shí)，員工會(huì)把工資歸入“工作所得賬戶”，然而實(shí)行周薪制時(shí)，員工會(huì)把工資歸入“意外橫財(cái)賬戶”，造成的客觀效果是不同的薪酬發(fā)放期限會(huì)導(dǎo)致員工不同的消費(fèi)行為。

（二）行為生命周期理論下薪酬發(fā)放期限形成的心理賬戶對(duì)消費(fèi)者的心理造成影響

行為生命周期理論（HershShefrin&Thaler，1988）中消費(fèi)者根據(jù)生命周期不同將財(cái)富劃分入三個(gè)心理賬戶：現(xiàn)期可使用的“現(xiàn)金收入賬戶”，“現(xiàn)期資產(chǎn)賬戶”和“未來收入賬戶”。行為生命周期理論認(rèn)為：消費(fèi)者的決策行為根據(jù)收入所處賬戶的不同而不同。三個(gè)賬戶中，由于現(xiàn)金收入賬戶消費(fèi)的誘惑力最大，對(duì)應(yīng)消費(fèi)者儲(chǔ)蓄這個(gè)賬戶的收入而不是消費(fèi)的心理成本也最大；而現(xiàn)期資產(chǎn)賬戶和未來收入賬戶的消費(fèi)誘惑力和儲(chǔ)蓄的心理成本分別居中和最小。由于不同的心理賬戶對(duì)消費(fèi)者的誘惑不同，所以，消費(fèi)者傾向于較多地通過現(xiàn)金收入賬戶消費(fèi)，而較少通過現(xiàn)期資產(chǎn)賬戶消費(fèi)，幾乎不通過未來收入賬戶消費(fèi)。不僅不同的心理賬戶對(duì)消費(fèi)者的誘惑是不同的，而且同一個(gè)心理賬戶，其中的財(cái)富余額不同，對(duì)消費(fèi)者的誘惑也不同。財(cái)富余額越多，誘惑越大。而把行為生命周期理論運(yùn)用在薪酬發(fā)放期限中，不同的薪酬發(fā)放期限可以歸為不同的收入賬戶。以周薪制和月薪制的對(duì)比為例：在一個(gè)月內(nèi)只發(fā)一次工資2 000元，那么員工很可能會(huì)把2 000元大部分都?xì)w入“未來收入賬戶”中，但同樣是2 000元/月的工資，按周薪制來發(fā)放，就會(huì)變成500元/周，這時(shí)員工就會(huì)把500元?dú)w入到“現(xiàn)金收入賬戶”中，經(jīng)受不住誘惑把現(xiàn)金賬戶的收入都拿去消費(fèi)。因此不同的薪酬發(fā)放期限越短會(huì)導(dǎo)致員工越愿意的把收入用于消費(fèi)。

綜上所述，當(dāng)企業(yè)改變薪酬發(fā)放期限時(shí)，不同發(fā)放期限的薪酬會(huì)讓員工形成不同的心理賬戶，進(jìn)而影響他們的消費(fèi)行為。具體而言：薪酬發(fā)放期限越長，員工越傾向于把工資歸入“工作所得賬戶”與“未來收入賬戶”；薪酬發(fā)放期限越短，員工則越傾向于把工資歸入“意外橫財(cái)賬戶”與“現(xiàn)金收入賬戶”，進(jìn)而薪酬發(fā)放期限越長時(shí)員工會(huì)傾向于儲(chǔ)蓄，而薪酬發(fā)放期限越短時(shí)員工會(huì)傾向于消費(fèi)。而根據(jù)凱恩斯的理論，當(dāng)消費(fèi)增加的時(shí)候，通過乘數(shù)效應(yīng)的作用下，會(huì)有助于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以政府能通過把我國企業(yè)原有的月薪制改變?yōu)橹苄街苼砣〉迷黾由鐣?huì)消費(fèi)的客觀效果，從而有助于宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

四、國內(nèi)外推行周薪制的現(xiàn)狀

在國內(nèi)，杭州人大代表胡小平（2009）首倡，他認(rèn)為周薪制的實(shí)施有助于增加消費(fèi)，且可在一定程度上緩解拖欠工資問題。而國內(nèi)一些企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部開始進(jìn)行周薪制的探索和實(shí)施，這算是中國企業(yè)在薪酬制度上的一個(gè)大的改變。

上海賽洋科技發(fā)展公司是最早在公司內(nèi)部推行周薪制的企業(yè)之一，主要是利用薪酬發(fā)放頻率的加快和績效掛鉤，將業(yè)務(wù)績效進(jìn)行量化，不能量化的則實(shí)行彈性考核機(jī)制，按任務(wù)完成度考核之后發(fā)放工資，完成任務(wù)者就可以領(lǐng)到周薪和獎(jiǎng)金了，對(duì)于未完成任務(wù)者則意味著下崗甚至被解雇。以激勵(lì)員工的工作潛力，實(shí)現(xiàn)人力資源節(jié)約化。

除此之外，有國內(nèi)保險(xiǎn)公司也開始對(duì)保險(xiǎn)代理人等這類金融行業(yè)業(yè)務(wù)員崗位實(shí)行周薪制，根據(jù)保險(xiǎn)公司相關(guān)人士表示，在傳統(tǒng)月薪制模式下，代理人拿到傭金一般是在做完一筆保單后50天，因此部分代理人容易形成惰性，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)到月末或者季末才開始沖擊業(yè)績的情況，這樣以來可能保單及客戶服務(wù)質(zhì)量方面難以保證。而變成周薪制之后，代理人的工作績效可以一周一評(píng)估，可以有效提升業(yè)務(wù)員的積極性，激發(fā)工作潛力。

總體來看，已經(jīng)有一批企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部率先實(shí)施周薪制度，一般是金融銷售業(yè)務(wù)員崗位，快消行業(yè)，或者外來務(wù)工人員之類的行業(yè)為主，效果還有待觀察。但是我國目前大部分企業(yè)都是實(shí)行月薪制，這是我國的目前國情所致，除了現(xiàn)有的養(yǎng)老與社會(huì)福利保障制度的尚未完善之外，如果要在我國普遍實(shí)行周薪制，我國的法律法規(guī)尚需進(jìn)一步完善，因?yàn)槲覈F(xiàn)行的薪酬福利體系都是以月薪制為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)的。

在國外，周薪制在歐美等國家是一種普遍的薪酬發(fā)放制度，截止到目前已經(jīng)實(shí)施了二十多年，發(fā)展到現(xiàn)在，在建立規(guī)范的內(nèi)部人才激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理創(chuàng)新方面都趨于完善。以實(shí)行周薪制的澳大利亞為例，每周四為發(fā)工資的日子，周四到周日是消費(fèi)的高峰期，周一到周四則安心上班。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2006年澳大利亞人的平均周薪為806.70澳元，折合成人民幣三千到四千。

但是在歐美國家，實(shí)行周薪制的企業(yè)必須具備三個(gè)條件：一是實(shí)行周薪制的企業(yè)效益比較好；二是內(nèi)部管理基礎(chǔ)好；三是勞資雙方?jīng)]有矛盾，工會(huì)力量比較強(qiáng)大。領(lǐng)取周薪制的員工也必須具備三個(gè)條件：一是員工職業(yè)化程度高；二是技術(shù)嫻熟；三是講職業(yè)道德。

五、推行周薪制的意義

（一）提高資源利用率，刺激消費(fèi)

首先實(shí)行周薪制對(duì)于企業(yè)來說，可以提高資源利用率，周薪制相當(dāng)于提高了薪酬的發(fā)放頻率，與此同時(shí)，企業(yè)的績效審核機(jī)制也相對(duì)應(yīng)由之前的一個(gè)月加快到一周，對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)或者有一定業(yè)績要求的快消保險(xiǎn)行業(yè)等，這種薪酬和績效掛鉤的工作，周薪制也使得勞動(dòng)者的工作效率相對(duì)應(yīng)提高，使公司各方面資源的流動(dòng)加快，人工成本的“零庫存”，提高了資源利用率。

對(duì)勞動(dòng)者來說，相對(duì)應(yīng)月薪制來說，周薪制使得他們可以擁有更靈活的現(xiàn)金去流動(dòng)，這樣可以提高商品的流通速度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)需與內(nèi)供的較短周期的平衡。對(duì)于刺激消費(fèi)，增加投資，具有極大的刺激作用。

（二）可以解決拖欠薪資

在勞動(dòng)密集型企業(yè)中對(duì)雇用的外來務(wù)工人員實(shí)行“周薪制”的薪酬發(fā)放制度，可以有效地保護(hù)外來務(wù)工人員的合法權(quán)益。因?yàn)橐话阃鈦磙r(nóng)民工所工作的崗位大多是勞動(dòng)密集型企業(yè)，這種工作多是勞動(dòng)量可以在短期內(nèi)估算以計(jì)算報(bào)酬的，同時(shí)這類正式欠薪高發(fā)的行業(yè)，因此，在勞動(dòng)密集型企業(yè)中對(duì)雇用的外來務(wù)工人員，強(qiáng)制實(shí)行“周薪制”的工資制度，可以解決企業(yè)拖欠薪資的現(xiàn)象，降低勞動(dòng)者討薪風(fēng)險(xiǎn)。退一步講，即使發(fā)生了企業(yè)欠薪問題，被拖欠的工資數(shù)額也不會(huì)很大，加之可以及時(shí)向企業(yè)追討，勞動(dòng)者因企業(yè)欠薪而遭受的損害程度和維權(quán)難度也大大降低。

[1]周麗潔.經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)大學(xué)生決策的有限理性——與非經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)學(xué)生的比較 [D].上海：華東師范大學(xué)，2009.

[2]李愛梅，凌文輇.心理賬戶—理論與應(yīng)用啟示—李愛梅[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007(2).

[3]李愛梅，凌文輇.心理賬戶與薪酬激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)研究[J].暨南學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2009(1).

[4]心理賬戶的非替代性及其運(yùn)算規(guī)則[J].心理科學(xué)，2004(4).

[5]Richard H Thaler.Mental Accounting and Consumer Choice:Anatomy of a Failure[J].Marketing Science,2008.