新疆科研事業(yè)單位績效考核存在的問題與對(duì)策

○李蓓

（新疆農(nóng)業(yè)科學(xué)院 新疆 烏魯木齊 830000）

一、引言

科研事業(yè)單位通常都掌握著一個(gè)地區(qū)最多的科研人才，而科技資源是科技事業(yè)發(fā)展的人力、財(cái)力、物力、信息及政策環(huán)境等要素的集合，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學(xué)習(xí)來提高自身的素質(zhì)，從而提高科技資源的質(zhì)量。全面提高新疆經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心競(jìng)爭力，積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效評(píng)價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，科技資源處于粗放管理狀態(tài)。一些科研事業(yè)單位針對(duì)科研人員的績效考核經(jīng)常不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，績效考核的激勵(lì)作用發(fā)揮不足，這勢(shì)必會(huì)影響科研人員的科研積極性，不利于充分發(fā)揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統(tǒng)籌探索的環(huán)境下，探究科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題與對(duì)策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、公共部門科研人員績效考核存在的問題

近年來，新疆科研事業(yè)單位的科研人員在爭取科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對(duì)科研人員的績效考核并沒有得到相應(yīng)的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對(duì)工作人員的工作績效進(jìn)行科學(xué)全面的考量，更沒有起到激勵(lì)、促進(jìn)和提升的效果。

1、沒有樹立正確的績效考核觀念

科研事業(yè)單位的主要職能是服務(wù)于科學(xué)研究，推動(dòng)地區(qū)科學(xué)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。它的這種公益性決定了它不以經(jīng)濟(jì)效益為追求目標(biāo)，其員工薪酬和運(yùn)營經(jīng)費(fèi)都是由國家財(cái)政予以補(bǔ)助或全額撥款。所以，科研事業(yè)單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩(wěn)定，進(jìn)入這類事業(yè)單位，不同于其他企業(yè)化運(yùn)作或自收自支的事業(yè)單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經(jīng)營業(yè)績不佳而破產(chǎn)的危險(xiǎn)。在這樣的背景下科研事業(yè)單位如果想要實(shí)施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導(dǎo)致科研事業(yè)單位績效考核文化的缺失。如果出現(xiàn)考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態(tài)度消極、機(jī)構(gòu)工作效率下降，重則引起領(lǐng)導(dǎo)與員工矛盾和沖突等問題?？蒲惺聵I(yè)單位也缺乏績效考核的積極性，認(rèn)為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規(guī)蹈矩，創(chuàng)新意識(shí)消退，不能產(chǎn)生創(chuàng)新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業(yè)單位的科研人員認(rèn)為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認(rèn)可績效考核的必要性和合理性。因此，對(duì)此前陳舊觀念的轉(zhuǎn)變是公益類事業(yè)單位實(shí)施人事績效考核管理改革一大難點(diǎn)。

2、缺乏科學(xué)、可操作的考核指標(biāo)

科研事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)職能與性質(zhì)決定了科研事業(yè)單位內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務(wù)于社會(huì)的，難以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量績效。新疆大多數(shù)科研事業(yè)單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而沒有建立科學(xué)合理的考核體系。同時(shí)，由于科研事業(yè)單位長期以來執(zhí)行類似于機(jī)關(guān)的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責(zé)任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對(duì)員工工作效率和態(tài)度等科學(xué)合理績效考核體系、考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一些特殊領(lǐng)域的科研周期相對(duì)較長，短期內(nèi)難見成效，而績效考核周期又比較短，導(dǎo)致這部分科研人員在一定時(shí)期內(nèi)績效考核排名靠后。還有部分領(lǐng)域科研成果經(jīng)濟(jì)效益不明顯，或經(jīng)濟(jì)回收周期較長，如果績效考核指標(biāo)過于偏重對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的衡量，就會(huì)挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的重視。所以，科研事業(yè)單位在實(shí)施以績效為核心，績效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度改革時(shí)，往往由于績效考核體系、考核指標(biāo)及考核方法與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尚欠科學(xué)，規(guī)范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評(píng)價(jià)工作的權(quán)威性和公信力。

3、現(xiàn)行工資制度沒有反映績效考核結(jié)果

新疆科研事業(yè)單位同其他類型事業(yè)單位一樣，執(zhí)行的是等級(jí)工資制度，即員工的工資收入按照地方標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其工作年限，行政級(jí)別或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別確定。這種工資制度并未與績效考核結(jié)果掛鉤，即工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，就具有剛性特征，不會(huì)受到專業(yè)技術(shù)人員績效考核結(jié)果的影響，而工資待遇是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行直接激勵(lì)的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結(jié)束了，也未進(jìn)行績效反饋、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，科研人員還是不能全面的認(rèn)識(shí)自己在工作中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，績效改進(jìn)就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對(duì)組織的信任感，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。雖然有些單位將績效考核結(jié)果與年終一次性的加獎(jiǎng)、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)等掛鉤，但實(shí)際上只要考核結(jié)果合格，各個(gè)評(píng)價(jià)檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區(qū)別。

三、改善科研事業(yè)單位科研人員績效考核的對(duì)策建議

1、樹立正確的績效考核觀念

科研事業(yè)單位科研人員的績效考核工作必須認(rèn)真做，力求客觀、公正。一方面，應(yīng)當(dāng)建立績效導(dǎo)向性的組織文化，使其通過轉(zhuǎn)變觀念的方式，端正專業(yè)技術(shù)人員和管理人員思想認(rèn)識(shí)。建立績效導(dǎo)向性的組織文化主要從在以下幾個(gè)方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責(zé)任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結(jié)果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評(píng)級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員間的收入差距，這樣會(huì)產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設(shè)定績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，管理人員需要同各級(jí)別專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行溝通就各項(xiàng)考核指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重達(dá)成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代績效考核知識(shí)，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對(duì)績效考核有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)，明確組織所期望的績效行為，充分認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)自身薪酬、職稱評(píng)定、培訓(xùn)以及年度評(píng)優(yōu)等的重要意義。

2、構(gòu)建適用的考核體系

績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設(shè)計(jì)是否合理的基礎(chǔ)之上，而一個(gè)績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標(biāo)、考核方法與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。首先必須堅(jiān)持系統(tǒng)性和前瞻性原則，在進(jìn)行績效考核之前必須加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，注重績效考核指標(biāo)體系的長遠(yuǎn)性，以整體利益和長遠(yuǎn)利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務(wù)能力是否提升作為績效考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，切忌唯上級(jí)是從。此外，績效考核指標(biāo)體系必須堅(jiān)持科學(xué)性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關(guān)系，全面評(píng)價(jià)科研成果的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值，指標(biāo)體系中指標(biāo)的設(shè)置與各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分配都必須經(jīng)過科學(xué)的論證，盡可能全面、準(zhǔn)確、客觀地反映部門績效和個(gè)人績效。

3、合理使用績效考核的結(jié)果

完善后的專業(yè)技術(shù)人員績效考核方案要將考核結(jié)果與薪酬、晉升和培訓(xùn)結(jié)合，注重考核結(jié)果運(yùn)用。將定性指標(biāo)考核結(jié)果與培訓(xùn)和年終獎(jiǎng)金掛鉤，定量指標(biāo)考核結(jié)果將作為崗位晉升的重要依據(jù)。首先，要將績效考核結(jié)果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應(yīng)當(dāng)有一部分直接與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效掛鉤。其次，要使績效考核結(jié)果與科研人員的職稱評(píng)定相關(guān)，績效考核優(yōu)秀者可優(yōu)先調(diào)整職級(jí)，績效不達(dá)標(biāo)者下調(diào)職級(jí)。最后，績效考核結(jié)果必須與科研人員未來的培訓(xùn)和發(fā)展直接相關(guān)，使科研人員通過績效考核認(rèn)識(shí)到自己的不足，為今后的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供一個(gè)借鑒。

四、結(jié)語

本文通過分析新疆科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對(duì)策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標(biāo)體系、合理使用績效考核結(jié)果。這一結(jié)論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵(lì)作用?？冃Э己藨?yīng)同績效工資制度、高效培訓(xùn)制度以及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來，才能最大限度地發(fā)揮績效考核的改善和提升作用。這是一項(xiàng)長期工程，需要管理序列和專業(yè)技術(shù)序列職工的共同努力。

[1]彭劍鋒：人力資源管理概論（第二版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.

[2]李靜：新形勢(shì)下科研事業(yè)單位績效考核設(shè)計(jì)探析[D].北京：中國地質(zhì)大學(xué)，2011.

[3]賈鋼濤：科技資源統(tǒng)籌研究述論[J].科技管理研究，2014（9）.

[4]王健棟：我國上市公司內(nèi)部控制存在的問題分析[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2007（2）.

[5]梁琪：淺析科研事業(yè)單位人工成本[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2009（10）.