淺談加強(qiáng)事業(yè)單位職工激勵(lì)機(jī)制

畢丹丹(中郵通信設(shè)備有限公司，北京 100031)

在我國的很多事業(yè)單位中，現(xiàn)有的人力資源激勵(lì)機(jī)制還停滯在原有的狀態(tài)，員工消極情緒極度膨脹，單位業(yè)績停滯不前，都是因?yàn)楝F(xiàn)有的激勵(lì)體制不能很好的適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)有的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏科學(xué)合理的體制。下面將對現(xiàn)有事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制上的弊端以及如何改進(jìn)等進(jìn)行分析，以建立促進(jìn)適合我國事業(yè)單位發(fā)展的激勵(lì)體制。

一、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在問題的具體表現(xiàn)

(一)工資分配形式相對死板、統(tǒng)一化，無法促進(jìn)員工的積極性。

據(jù)調(diào)查資料顯示，我國大部分事業(yè)單位的工資分配體制都采取固定的、統(tǒng)一化發(fā)放工資的模式，根據(jù)員工崗位、工齡等進(jìn)行工資級別的區(qū)分，而不是以員工為單位的貢獻(xiàn)價(jià)值作為工資的發(fā)放原則。即員工職務(wù)級別高，其工資也高，職務(wù)級別低，工資也低，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型員工工資的特點(diǎn)，這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低的薪酬管理體系往往容易造成職工工作態(tài)度不積極、干多干少無所謂的倦怠情緒，也就不能很好、很有效的促進(jìn)員工為單位發(fā)揮工作熱情的積極性。

(二)績效考核體制不夠健全、完善，沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南嚓P(guān)體制

績效考核是激勵(lì)機(jī)制的重要手段，一個(gè)單位要想充分發(fā)揮員工的最大潛能，就要制定一個(gè)科學(xué)、合理的績效考評體制，通過科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u手段激勵(lì)員工。但往往很多事業(yè)單位不能有效重視這一激勵(lì)體制的建全與完善，甚至沒有設(shè)立相關(guān)的考評制度，即使是有，往往多數(shù)也是流于形式，相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)拋開員工的工作業(yè)績、貢獻(xiàn)程度等因素，簡單的靠關(guān)系、憑印象為員工進(jìn)行績效成績的評定。對一般職工而言，因?yàn)槿狈β毠と粘９ぷ鞯臉?biāo)準(zhǔn)化衡量考核，在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感，這樣，不能很好的起到激發(fā)職工潛能的作用。具體比較突出問題如下:

1.考核目標(biāo)不明確，趨于形勢化。沒有明確的目標(biāo)，管理將會(huì)一片混亂，除非有一個(gè)明確的目標(biāo)，否則個(gè)體和群體就無法有效地、高效率地工作。而在績效考核體系中，所謂目標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)而設(shè)定的、在一定期限內(nèi)可以通過一定手段達(dá)到的具體而可衡量的成果。因此，目標(biāo)的設(shè)置是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它是員工進(jìn)行績效評估的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的員工固有的機(jī)關(guān)事業(yè)單位作風(fēng)決定了事業(yè)單位的考核機(jī)制缺乏明確目的，如多數(shù)單位考核的目的就是為了完成任務(wù)，僅僅是為考核而進(jìn)行考核，因此結(jié)果一定是浮于形式，這樣會(huì)直接影響考核結(jié)果的公正性、公平性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性，這樣的考核根本起不起真正激勵(lì)員工潛能發(fā)揮的作用。

2.考核方法不合理，不公平，缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位的考核指標(biāo)單一化，多為評價(jià)性描述，考核方法缺乏可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價(jià)值，同時(shí)，考核過程存在著嚴(yán)重的走后門，憑關(guān)系打分等嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，這種考核機(jī)制在很大程度上影響著職工工作的積極性。

3.考核評估反饋較弱，忽視考核結(jié)果的運(yùn)用?？己说慕Y(jié)果沒有真正的做到與工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升遷等激勵(lì)因素掛鉤，所以也就失去了考核的意義。

(三)事業(yè)單位的員工激勵(lì)形式單一、不能很好的挖掘員工的各種精神動(dòng)力

我國大多數(shù)的事業(yè)單位所采用的激勵(lì)形式多數(shù)是靠物質(zhì)激勵(lì)，如單一的定期發(fā)放一些勞保用品，每月定期、定額的獎(jiǎng)金分配等。這種簡單的缺乏精神、文化激勵(lì)的分配機(jī)制，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代化單位員工需求。目前，調(diào)查了很多事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人都不能很好的去了解職工的真正內(nèi)心需求，不能充分滿足職工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，而且造成很多負(fù)面影響。例如:領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能的對員工的表現(xiàn)給予一定的評價(jià)，對于表現(xiàn)好的員工給予表揚(yáng)肯定，存在問題的員工也要給予一定的鼓勵(lì)。找時(shí)間與員工進(jìn)行更多的交流溝通，堅(jiān)持做到要公開表揚(yáng)、私下批評指責(zé)?？傊?，領(lǐng)導(dǎo)者只要多付出一些精力，員工就會(huì)從中感受到上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和體恤，從中受到安慰和鼓舞，促進(jìn)提升員工的工作動(dòng)力，增加工作績效。

(四)忽視單位精神文化建設(shè)，缺乏良好的單位凝聚力

事業(yè)單位在管理中往往只注重員工是否認(rèn)真工作、是否給單位創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)效益，而不能足夠的重視單位員工的精神需求、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化等方面的建設(shè)。其實(shí)事業(yè)單位的很多管理層都不能注重單位凝聚力的發(fā)揮，往往把這種向心的合力所忽視。如果能夠重視好并發(fā)揮出凝聚力的作用，它往往會(huì)把員工的各種精神動(dòng)力有效結(jié)合起來，化成一種粘合劑，促進(jìn)員工工作的精神狀態(tài)、影響著員工的士氣，并從而有效的推動(dòng)員工主動(dòng)、積極的工作熱情，達(dá)到相互間能很好地配合，提高工作效率，以及單位目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。但往往很多的事業(yè)單位卻不注重員工的精神文化需求，也就難以形成單位的凝聚力，而影響其發(fā)揮效能的激勵(lì)作用。

二、激勵(lì)機(jī)制的理論分析

(一)需要與動(dòng)機(jī)

需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要，及對歸屬、愛等的社會(huì)需要。需要未能滿足時(shí)會(huì)產(chǎn)生一種驅(qū)動(dòng)人采取行動(dòng)來滿足需要的壓力，只有滿足需要時(shí)才會(huì)緩解或消除。動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。

(二)激勵(lì)及其類型

所謂的激勵(lì)也就是指通過滿足某種需要而使員工努力的工作，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的整個(gè)過程。充分利用好激勵(lì)體制會(huì)使員工工作發(fā)揮最大潛能起著至關(guān)重要的作用。激勵(lì)可以分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)、他人激勵(lì)和自我激勵(lì)等。根據(jù)不同員工采取不同形式的激勵(lì)方式會(huì)對一個(gè)單位的發(fā)展起到意想不到的積極作用。因此，事業(yè)單位可以結(jié)合自身的工作情況，有代表性的選擇適合本組織發(fā)展的人才激勵(lì)策略。

(三)激勵(lì)的一般原則

1.以職工的合理需要為依據(jù)的原則

制定激勵(lì)機(jī)制依據(jù)要合理，要注意職工的需要隨時(shí)間和不斷滿足過程中的變化而變化，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)的內(nèi)容和方式，以確保激勵(lì)的效果。對于處于不同需求層次的人，應(yīng)該使用不同的激勵(lì)手段。同樣的激勵(lì)方式對不同人的影響也是不同的。

2.普遍實(shí)施的原則

一個(gè)單位的成長發(fā)展是靠全體員工共同努力的結(jié)果，不管是一線員工、還是管理層員工、甚至是公司的領(lǐng)導(dǎo)級別只是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中起到不同作用的角色，因此在單位共同發(fā)展的過程中，激勵(lì)機(jī)制一定要面向單位全體員工，不能有失公平而不面向全體員工，只有全體普遍實(shí)施才能真正做到激發(fā)員工積極性的目的，而激發(fā)其最大的效能，促進(jìn)單位的共同發(fā)展。

3.堅(jiān)持公正性原則

員工在工作中不僅關(guān)注自己的薪酬情況，同時(shí)還會(huì)關(guān)注與之同崗、同能力員工的薪酬進(jìn)行比較。如果單位在激勵(lì)機(jī)制中能夠真正做到工資與員工付出貢獻(xiàn)成正比，多勞多得的公正原則，那么員工就會(huì)產(chǎn)生一種心理上的公平滿足感，而促進(jìn)其發(fā)揮最大的工作效率。反之，如果不能公正的去體現(xiàn)員工的勞動(dòng)成果，那么會(huì)使員工產(chǎn)生一種消極的、不求上進(jìn)的情緒，這種負(fù)面影響會(huì)使員工的積極性受到挫傷，而得不償失。

4.相對穩(wěn)定的原則

一個(gè)單位的績效激勵(lì)機(jī)制是至關(guān)重要的，那么在執(zhí)行這個(gè)機(jī)制的過程中就要注意一定要做到相對的穩(wěn)定原則。如果一個(gè)激勵(lì)機(jī)制不能很好的堅(jiān)持，沒有穩(wěn)定性，朝令夕改，就起不到公平的作用，也必然會(huì)對員工產(chǎn)生消極的影響。

三、理論結(jié)合實(shí)際，對事業(yè)單位的職工激勵(lì)機(jī)制建議

一個(gè)科學(xué)、合理的激勵(lì)體制是一個(gè)單位能夠健康持久發(fā)展的客觀需求，是提高員工工作熱情、發(fā)揮積極性的重要措施，是促進(jìn)事業(yè)單位能夠立于現(xiàn)代激烈競爭的市場環(huán)境中不敗的基本保障。事業(yè)單位可以從以下幾個(gè)方面為著手點(diǎn)建立適合各單位需求的職工激勵(lì)機(jī)制。

(一)打破原有的固定統(tǒng)一的工資發(fā)放模式，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓べY分配體制

事業(yè)單位要想持久的發(fā)展，就必須打破原有的大鍋飯制度，全面搞活工資分配體制，

杜絕平均分配，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的工資的分配模式。取而代之的是在事業(yè)單位的工資體制中逐步過渡推行績效工資的分配制度。通過對員工工作主動(dòng)性、工作能力、工作量大小、創(chuàng)造效益等層面將員工的工資收入與考核進(jìn)行掛鉤。特別是對于引進(jìn)的高端人才，根據(jù)為單位創(chuàng)收的情況實(shí)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)工資，采取特殊貢獻(xiàn)人員特殊待遇的方式，留住高、精、尖人才為單位創(chuàng)造更多、更大的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)自身行為的修養(yǎng)、展現(xiàn)個(gè)人工作魅力激發(fā)員工工作熱情

一個(gè)單位發(fā)展的好壞，領(lǐng)導(dǎo)的工作能力與個(gè)人工作魅力是很重要的因素這一，在單位的興衰發(fā)展中是起著至關(guān)重要作用的。如果一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)貪污、腐敗、做事公私不分、任人惟親的話，那么下屬員工必定會(huì)出現(xiàn)消極、懈怠的情緒，認(rèn)為跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)干也不會(huì)有所發(fā)展，使員工沒有工作熱情與歸屬感，因此作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須做到身先士卒、以身作則、清正廉潔、大公無私、尊重下屬的帶頭模范作用，并經(jīng)常保持與員工間進(jìn)行良好的溝通與交流，這樣才會(huì)樹立良好的威信與榜樣，使員工能夠心悅誠服地為單位效勞，積極主動(dòng)的發(fā)揮工作熱情，增加單位的凝聚力?？傊I(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)是事業(yè)成敗的關(guān)鍵要素，要想單位能夠健康持續(xù)發(fā)展，必須要注重自身修為的提升，從而帶動(dòng)一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)。

(三)針對不同員工采取相應(yīng)的激勵(lì)方式，兼并多種激勵(lì)相結(jié)合的原則

1.正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。在單位中要對員工的正確的行為、工作業(yè)績給予鼓勵(lì)和表彰，這樣員工才不會(huì)喪失工作積極性。而對于員工的過失、不良行為要進(jìn)行相應(yīng)的批評、懲罰。充分體現(xiàn)以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鼓勵(lì)先進(jìn)的目的。俗話說的好“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過不戒則大過必生”，就是這個(gè)道理。但要盡量以正激勵(lì)為主負(fù)激勵(lì)為輛的原則以避免員工產(chǎn)生過多的消極因素。

2.物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。馬斯洛的層級需求理論中講到，人的最原始、最初的需求就是物質(zhì)需求，在我國眾多的事業(yè)單位中，主要使用的激勵(lì)方式也是物質(zhì)激勵(lì)，主要表現(xiàn)形式為工資、獎(jiǎng)金、以及各種形式的補(bǔ)貼等，但是好多單位往往物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)沒少發(fā)，但卻沒有達(dá)到激勵(lì)員工的目的，主要是因?yàn)楦鲉挝灰粦T沿用的大鍋飯?jiān)瓌t沒有打破，這樣一來促使員工喪失了工作的積極性，因此在實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)要避免出現(xiàn)平均分配這一方法，要發(fā)揚(yáng)獎(jiǎng)優(yōu)懲懶的原則。

但當(dāng)人的物質(zhì)需求達(dá)到一定程度時(shí)就會(huì)追求更高的精神滿足，因此可以把精神和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，在實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)給予一定的精神鼓勵(lì)，實(shí)現(xiàn)員工物質(zhì)和精神需求雙滿足。

3.內(nèi)外激勵(lì)相結(jié)合。在員工為單位共同的目標(biāo)努力奮斗時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳，充分的調(diào)動(dòng)員工樹立與單位共成長的信念，使員工感受到只有企業(yè)發(fā)展壯大員工才會(huì)有更好的職業(yè)生涯平臺(tái)的信念。同時(shí)與內(nèi)激勵(lì)想配合的是外激勵(lì)，這個(gè)是由外薪酬引發(fā)的激勵(lì)，即額外的獎(jiǎng)勵(lì)，比如在一個(gè)工作又臟又累的環(huán)境，大家都下班了，只有一個(gè)人愿意加班，其原因他可以通過這個(gè)外激勵(lì)獲得額外的補(bǔ)償，沒有這個(gè)額外的加班補(bǔ)償刺激，也就會(huì)使他喪失工作的積極性。

在針對不同類型的員工正確使用各種激勵(lì)手段時(shí)，還要注意掌握激使用的頻率，公平、適時(shí)等要素。只有利用好各種激勵(lì)方式的使用，才能發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢，激發(fā)員工工作的潛力和動(dòng)力，完成單位的既定目標(biāo)。

(四)制定一套公平合理、健康科學(xué)的激勵(lì)制度

沒有規(guī)矩不成方圓，無論是一個(gè)國家還是一個(gè)單位，制度在單位的發(fā)展中起著不可或缺的作用。因此一套公平合理、健康科學(xué)的激勵(lì)制度也是十分重要的，要想真正的發(fā)揮出激勵(lì)的功效，就必須要擬定一套公平、公正、科學(xué)、規(guī)范的制度。這個(gè)制度不能朝令夕改、不能敷衍了事走于形式，要真正的將員工為單位的貢獻(xiàn)度、獲得的經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)相掛鉤，充分激發(fā)員工的工作熱情、激發(fā)其潛能，體現(xiàn)該制度的功效，使員工的潛能動(dòng)力與單位的發(fā)展融為一體。

科學(xué)合理的激勵(lì)體制在事業(yè)單位的發(fā)展中是起著至關(guān)重要的作用，是激發(fā)員工最大潛能、調(diào)動(dòng)員工情感和工作熱情的一個(gè)有效手段，因此各事業(yè)單位應(yīng)該注重這一體制的充分利用，改變原有的管理模式，建立一套科學(xué)有效的、適合本單位特色的激勵(lì)體制，使事業(yè)單位在今后的發(fā)展中更強(qiáng)大能夠立于不敗之地。

［1］董克用、朱勇國，《事業(yè)單位管理機(jī)制論》中國人事出版社，2007年.

［2］劉正周，《論當(dāng)代組織的激勵(lì)機(jī)制及其設(shè)計(jì)》，當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2008年第6期.