工程咨詢企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建

摘 要：工程咨詢行業(yè)是技術(shù)服務性行業(yè)，具有典型的知識密集型的特點。本文結(jié)合工程咨詢公司的自身特點以及績效管理工作的內(nèi)涵，提出了如何構(gòu)建工程咨詢公司績效管理體系的措施。

關(guān)鍵詞：工程咨詢；績效管理；體系；

中圖分類號：k826.16 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-08-00-01

工程咨詢行業(yè)是技術(shù)服務性行業(yè)，具有典型的知識密集型的特點。行業(yè)特色以及國內(nèi)建設管理的行政體制使其工作過程及工作成果無統(tǒng)一衡量標準。因此，對國內(nèi)工程咨詢企業(yè)來講，如何針對組織環(huán)境、團隊特色及企業(yè)發(fā)展階段建立有效的績效管理體系，并使之符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略已成為一項非常重要的課題。

一、績效管理體系

（一）績效管理體系的內(nèi)涵

績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要的工具。

目前有很多績效管理的方法如常用的MBO（目標管理）、KPI（關(guān)鍵績效指標）、360度評價法等等。由于財務指標的局限性，美國學者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡記分卡的業(yè)績考核新方法。

績效管理的定位即是績效管理的目標與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標，使企業(yè)的績效管理從一開始就走在正確的道路上。 績效管理的目標是企業(yè)戰(zhàn)略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績效專家，使管理者從繁忙的管理活動中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。HR經(jīng)理就是要通過有效的績效管理達到這些目標，有效整合企業(yè)的人力資源，使績效管理成為為我所用的工具。

（二）工程咨詢公司建立完善的績效管理的意義

工程咨詢企業(yè)提高核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要；工程咨詢單位吸引和留住人才，適應日益激烈的工程咨詢市場的需要；工程咨詢單位吸引和留住人才，適應日益激烈的工程咨詢市場競爭的需要；建立科學合理的分配制度，適應投資體制改革和視野單位改革的需要；提高管理水平，實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展的需要。

二、工程咨詢企業(yè)績效管理體系構(gòu)建的措施

（一）完善績效管理系統(tǒng)，切合實際調(diào)整績效計劃內(nèi)容。

工程咨詢服務的評價，作為一個服務業(yè)一般應該是以客戶滿意為標準，但是不同類型的客戶對于“滿意”的定義卻不同。工程咨詢企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，知識型員工為絕大多數(shù)，規(guī)范管理存在困境。企業(yè)在生存期時，作為高學歷的企業(yè)員工，往往帶有較多的創(chuàng)業(yè)激情，對于未來的企業(yè)和個人事業(yè)空間發(fā)展存在很多遐想空間，因此主人翁意識很強，有的企業(yè)甚至采用全員持股的方式來作為挽留知識型員工的一種手段，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，此種做法利大于弊，但是隨著企業(yè)邁入正軌后，需要進行規(guī)范化管理，員工往往不愿意接受，甚至認為企業(yè)拋棄了之前創(chuàng)業(yè)的元老，導致埋怨、離職情緒不斷，企業(yè)很難推進規(guī)范管理。

所以，在工程咨詢企業(yè)內(nèi)部必須建立合理的績效管理系統(tǒng)。一個完整的績效管理體系應該至少包括評估內(nèi)容、評估機構(gòu)、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結(jié)果的運用、申訴與處理等幾個方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結(jié)果運用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。針對以上問題，我們將在評估頻率、評估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進行重新界定；在結(jié)果的運用上將加大調(diào)整激勵方式、加大激勵力度，同時加強培訓、輔導、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達到完善績效管理系統(tǒng)的目的。

將主要從工作目標、結(jié)果、權(quán)重、完成時間、信息獲得、衡量評判標準、影響績效計劃完成因素等幾個方著手來進行。

（二）加強績效管理輔導，推動績效計劃扎實有效實施。

績效管理的關(guān)鍵在于實施。在實施的過程中，必須結(jié)合工程咨詢公司自身的特點，如工程咨詢服務實際就是完成客戶的委托；咨詢?nèi)蝿毡容^彈性大，可以全程咨詢也可以就單方面的咨詢；咨詢的實效性很強，時間是構(gòu)成質(zhì)量要求的一部分等特點。

可以從三個方面進行績效管理體系構(gòu)建：1）強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調(diào)考核信息反饋；（2）注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；（3）加大干預力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現(xiàn)。

（三）科學調(diào)整績效指標，確保考核內(nèi)容務實、精煉、有效。

選擇和確定什么樣的績效指標是績效管理的一個重要的內(nèi)容，同時非常難以解決的問題。許多工程咨詢公司所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面便是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。這樣的績效指標來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實際，從而導致許多都是流于形式，形同虛設，無形中也就是成了大家認可的“擺設”。針對這些“缺陷”必須從以下兩個方面進行改善：首先，要在指標的類型上，針對不同部門、不同崗位對數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限等四個方面區(qū)別對待；其次，要強化對績效評價指標的要求，將盡最大努力使制定的績效指標滿足SMART原則。在考核的內(nèi)容上，容易在權(quán)重、考核頻率的設定之上存在不足。這就需要，根據(jù)工作績效指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標三個主要部分，認真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實行差異化對待，合理制定考評權(quán)重、考評周期。同時要盡量細化和行為化。

參考文獻：

[1]王莉.某工程咨詢企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理體系的構(gòu)建[D].蘭州大學，2009

[2]王麗萍.企業(yè)績效管理存在的問題及對策分析[J].金融經(jīng)濟（理論版），2011，（4）