權(quán)力距離視角下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)系探究

■ 張建三 副教授 張利 崔萍（天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 天津 300222）

引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈。企業(yè)能否創(chuàng)新，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成敗。在影響企業(yè)創(chuàng)新能力的諸多因素中，領(lǐng)導(dǎo)者的作用引起人們廣泛的關(guān)注，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響日益受到重視。研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系，不能忽視企業(yè)員工的影響因素，因?yàn)槠髽I(yè)的創(chuàng)新是員工廣泛參與的結(jié)果；從權(quán)力距離的視角分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系，有助于深入考察作為創(chuàng)新主體的企業(yè)員工在創(chuàng)新過程中的作用，對(duì)提高企業(yè)創(chuàng)新能力有重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是，絕大部分學(xué)者在研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新能力時(shí)，是從領(lǐng)導(dǎo)者的角度出發(fā)，關(guān)心他們采取哪種風(fēng)格更有利于企業(yè)創(chuàng)新，筆者認(rèn)為可能存在兩個(gè)問題：一是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其欲表現(xiàn)出來的風(fēng)格可能會(huì)存在差別，所以應(yīng)該讓員工描述領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，即從旁觀者（員工）的角度研究領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格；二是領(lǐng)導(dǎo)者所采用的風(fēng)格不一定是員工所期望的風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格只有和員工期望相匹配才能提高企業(yè)創(chuàng)新能力，才能在迅速變化的時(shí)代取得更好的發(fā)展，即有必要從權(quán)力距離的角度考察領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新能力。

權(quán)力距離視角下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型

（一）權(quán)力距離的定義

二十世紀(jì)六七十年代，荷蘭管理心理學(xué)家霍夫斯泰德（Hofstede）通過對(duì)IBM公司來自50多個(gè)國(guó)家10多萬名員工的價(jià)值觀調(diào)查研究認(rèn)為，跨文化管理有五個(gè)重要維度：男性化/女性化；個(gè)人主義/集體主義；權(quán)力距離；不確定性規(guī)避；長(zhǎng)期取向/短期取向。

權(quán)力距離是指員工對(duì)組織中權(quán)力分配不平等的接受程度，即從員工角度感受領(lǐng)導(dǎo)者是專制還是民主的程度。描述權(quán)力距離有高低之分，權(quán)力距離高，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)為獨(dú)裁、專制，不愿意授權(quán)或很少授權(quán)；員工表現(xiàn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)依賴程度高，更愿意直接聽從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮和命令，不愿意建言獻(xiàn)策，對(duì)企業(yè)決策的參與積極性不高；權(quán)力距離低，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)為民主、放權(quán)；員工表現(xiàn)為關(guān)心企業(yè)發(fā)展，愿意建言獻(xiàn)策，工作自主性較高。

（二）權(quán)力距離視角下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分類

如圖1所示，本文將權(quán)力距離劃分為兩個(gè)維度：職能距離和情感距離。職能距離指員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的職能依賴，包括參與決策、監(jiān)督與控制、遵從于授權(quán)、責(zé)任承擔(dān)等。情感距離指員工在情感上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的依賴，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心和關(guān)懷。在這兩個(gè)維度下，可以將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為四種類型：獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)、集市型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和羊倌式領(lǐng)導(dǎo)。

獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即高職能距離、低情感距離，這種風(fēng)格表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷專行，以下命令為主，很少給予職工以關(guān)心、體諒，除了命令、紀(jì)律之外沒有情感上的交流。集市型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即低職能距離、低情感距離，這種風(fēng)格表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者過度放權(quán)，雖然給予員工很高的工作自由度，但是由于在情感上缺乏交流，員工會(huì)感到領(lǐng)導(dǎo)者并不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即高職能距離、高情感距離，這種風(fēng)格表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者傾向于以命令方式給員工下達(dá)任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者有絕對(duì)權(quán)威，但是領(lǐng)導(dǎo)者在情感上給予員工關(guān)心和關(guān)懷，拉近了領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理距離，使之與獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相區(qū)別。羊倌式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即低職能距離、高情感距離，這種風(fēng)格表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)在一定范圍內(nèi)充分授權(quán)，讓員工有足夠的施展空間；同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者又關(guān)心員工的生活工作情況，猶如羊倌放羊，在視線范圍內(nèi)，只要不出“圈”，任憑羊群隨意游走吃草，等到羊群回到羊圈，羊倌關(guān)懷備至，細(xì)心照料。

權(quán)力距離視角下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系

從權(quán)力距離角度把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為四種類型，獨(dú)裁型、集市型、家長(zhǎng)式和羊倌式；按照費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)，不存在一種在任何情形下都對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力起正向作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；每種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都有它適用的環(huán)境條件，具體來說就是要與員工的權(quán)力距離相適應(yīng)。

（一）獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力

獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般情況下不利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提高，主要原因是不利于創(chuàng)新環(huán)境的形成。在這種風(fēng)格下，領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷專行，不理會(huì)員工的想法；不能激發(fā)員工創(chuàng)新積極性，從而不利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提高。但是在特殊情況下，企業(yè)的創(chuàng)新能力是可以提高的。最好的例子是蘋果公司，蘋果公司的創(chuàng)新能力在世界上首屈一指，但是了解蘋果公司的人都知道其領(lǐng)導(dǎo)者喬布斯是一個(gè)獨(dú)裁者。法國(guó)人路易·卡西是這樣評(píng)價(jià)喬布斯領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的：“民主的管理方式并不能造就偉大的產(chǎn)品——你需要的是一個(gè)能干的暴君”。通過研究蘋果公司喬布斯的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以發(fā)現(xiàn)，獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也可以提高企業(yè)創(chuàng)新能力，前提是領(lǐng)導(dǎo)者自身創(chuàng)新能力極強(qiáng)。

圖1 權(quán)力距離視角下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分類

（二）集市型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力

集市型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中給予員工極大的自主權(quán)，員工有很大自由發(fā)揮的空間。這種情況在一定程度上可以激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提高。因?yàn)?，?duì)于下屬來說，越開放、越具有彈性的環(huán)境，越有助于其創(chuàng)新性觀點(diǎn)的產(chǎn)生。但是，集市型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由于缺少對(duì)員工的關(guān)心和關(guān)懷，卻在工作中太過放權(quán)、太過自由，也容易讓員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心企業(yè)發(fā)展的錯(cuò)覺，他們極有可能認(rèn)為作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都可以對(duì)企業(yè)漠不關(guān)心，那作為員工的自己就更沒有義務(wù)替企業(yè)的未來著想。從而不利于企業(yè)整體發(fā)展局面的控制，不利于創(chuàng)新性觀點(diǎn)的產(chǎn)生。這種“無為而治”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在很大程度上由于企業(yè)秩序的失常和員工進(jìn)取心的失落，將其對(duì)創(chuàng)新的積極作用加以抵消。

（三）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究最早始于我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，通過對(duì)東方企業(yè)的研究得出此種風(fēng)格。以鄭伯勛的研究結(jié)論影響最為深刻，他認(rèn)為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有三個(gè)層面的意思：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)。后來的研究發(fā)現(xiàn)，德行領(lǐng)導(dǎo)有助于企業(yè)創(chuàng)新能力的提高。所謂德行領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者以自己良好的思想、品德，教育并引導(dǎo)員工與企業(yè)同心同德；領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，營(yíng)造良好的創(chuàng)新氛圍，激勵(lì)員工的創(chuàng)新積極性。仁慈領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響不顯著，仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者視員工為一家人，在工作上給員工關(guān)懷，在生活上給予關(guān)心和幫助，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感恩戴德，但工作上的創(chuàng)新進(jìn)取心沒有被激發(fā)出來。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力呈負(fù)向關(guān)系，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)為不愿意授權(quán)，在工作上不接受員工建議，努力維護(hù)其作為領(lǐng)導(dǎo)的尊嚴(yán)，表現(xiàn)出極大的自信心。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格近似于獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)，雖然在關(guān)心下屬方面有別于獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)，但此種風(fēng)格下不利于營(yíng)造良好的創(chuàng)新氛圍。

（四）羊倌式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力

羊倌式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是馮玉靜（2012）通過案例分析總結(jié)出的一種風(fēng)格，她認(rèn)為在羊倌式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工的職能距離低而情感距離高。領(lǐng)導(dǎo)者在工作上給與員工足夠的自由度，有助于其創(chuàng)新性觀點(diǎn)的產(chǎn)生，在情感上要和家長(zhǎng)式風(fēng)格一樣，增加與員工的交流，能激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力。但是，工作上授權(quán)范圍的大小，以及與員工交流程度的高低，有時(shí)是難以準(zhǔn)確把握的。如果工作中的自由度過于寬松，容易向集市型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展，難以掌握公司發(fā)展的秩序；如果情感上關(guān)心不足，則容易讓員工產(chǎn)生失落感，即得不到預(yù)期的羊倌式關(guān)懷或者家長(zhǎng)式關(guān)心。如果掌握不好工作中的“松”和生活之中的“情”，就難以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

（五）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)系的一般規(guī)律

上述對(duì)四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)系的分析，是以權(quán)變思想為基礎(chǔ)的，即相對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新能力，沒有一種普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，需要進(jìn)行具體問題具體分析。然而，如果跳出“權(quán)變”的思想來考察領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)還是有規(guī)律可循的。按照權(quán)力距離視角下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的兩個(gè)維度來看，一般來講，職能距離低有利于創(chuàng)新；情感距離高也有利于創(chuàng)新。職能距離低意味著領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)，下屬有較大的工作自由度和寬松的工作環(huán)境，這在客觀上有利于員工創(chuàng)新；情感距離高意味著領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬，情感交流順暢，這有利于員工在主觀上進(jìn)行創(chuàng)新。因?yàn)樽鹬貑T工的主人翁地位是推動(dòng)員工創(chuàng)新的基礎(chǔ)。因此，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)懷，為員工創(chuàng)新創(chuàng)造了條件。

在四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，一般的規(guī)律是，獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不利于提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，它顯然不具備員工創(chuàng)新的主客觀條件，蘋果公司和喬布斯的例子不具普遍性，況且，蘋果公司的創(chuàng)新文化沒有被考慮在內(nèi)，而這正是他們創(chuàng)新成功的主要原因。集市型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格尤其不利于企業(yè)創(chuàng)新，這種“無為而治”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由于缺乏領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心和關(guān)懷，使之不具備創(chuàng)新的主動(dòng)精神，在此情況下領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的授權(quán)和放任其自由度，都會(huì)因此造成企業(yè)秩序的混亂，于創(chuàng)新無補(bǔ)。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)的相同點(diǎn)是職能距離高，員工不具備創(chuàng)新的客觀條件，雖然家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)情感距離高，但客觀條件限制了員工創(chuàng)新的熱情。相比之下，羊倌式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，一方面它情感距離高，有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新積極性，另一方面它職能距離低，擁有適宜的創(chuàng)新環(huán)境，因此，羊倌式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在主觀和客觀上都具備了創(chuàng)新的條件，是典型的有利于提高企業(yè)創(chuàng)新能力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

結(jié)論

企業(yè)創(chuàng)新能力的重要性不言而喻，如何從改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，是值得深入思考的問題。以往人們研究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，很少?gòu)膯T工的角度進(jìn)行考察，這對(duì)分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系這一命題是有局限性的，因?yàn)槠髽I(yè)的任何創(chuàng)新活動(dòng)都離不開企業(yè)全體員工的積極參與；只有從企業(yè)員工的角度分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系，才能更貼近企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。權(quán)力距離是企業(yè)員工感受和判斷自己參與企業(yè)民主管理程度的標(biāo)尺，是判斷領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能否提高企業(yè)創(chuàng)新能力的主要依據(jù)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，需要了解員工的權(quán)力距離狀況，例如，可以通過員工滿意度調(diào)查、觀察員工接受任務(wù)及執(zhí)行任務(wù)時(shí)的表現(xiàn)、增加工作外接觸機(jī)會(huì)等方式進(jìn)行了解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一定要與員工的權(quán)力距離相匹配，才能達(dá)到提高企業(yè)創(chuàng)新能力的目的。

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