績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運用

李強

【摘要】隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈。企業(yè)要想在市場中獲取競爭優(yōu)勢，就必須提高自身的管理水平。人是企業(yè)經(jīng)營活動中最重要的因素，人力資源管理是企業(yè)管理中心最核心的一部分。如何通過績效考核提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，使企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位，是許多企業(yè)都面臨的共同問題。

【關(guān)鍵詞】績效考核 ?人力資源管理 ?重要作用 ?實施

一、績效考核在人力資源管理中的重要作用

（一）績效考核是人員激勵的手段

考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

（二）績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)

通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃，作為人員培訓(xùn)的依據(jù)。同時由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，可以決定員工的聘用與否。

（三）績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，通過績效考核可以確定員工的勞動報酬。在人力資源管理中，主管要根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂薪酬制度，使得員工按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，可以使薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要。

（四）把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系

無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進(jìn)的步伐，與時俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進(jìn)步。

二、績效考核在人力資源管理中存在的問題

（一）領(lǐng)導(dǎo)者對考核工作不夠重視

雖然很多企業(yè)都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。有些領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評定;或當(dāng)員工出了問題時就強調(diào)考核的重要性，并親自進(jìn)行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。

（二）考核使用的方式過于單一

員工績效考核使用的方法有很多，比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強制比例法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等。但由于對這些方法的優(yōu)缺點及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實際情況的方法，也會導(dǎo)致考核的效果不佳。在員工績效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核及評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果。考核者的一家之言由于相關(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。

（三）考核者與被考核者缺乏有效地溝通

績效溝通不僅指績效考核完成后的績效反饋，還指在績效考核的整個過程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括員工工作進(jìn)展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。

三、績效考核在人力資源管理中的有效運用

（一）構(gòu)建現(xiàn)代員工績效考核體系？

構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的員工績效考核體系是基礎(chǔ)，包括上級對下級的考核，平級之間、下級對上級的評議，以及自評、部門互評等。以評價結(jié)果作為對部門負(fù)責(zé)人年度績效考核的參考依據(jù)，可以收到很好的效果。構(gòu)建績效考核體展戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)明確、清晰，有可衡量性。

（二）選擇有效的考核方法

績效考評的每種方法都有其優(yōu)點和缺點，所以作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是主管考核的領(lǐng)導(dǎo)一定要了解和掌握所使用的考核方法的優(yōu)缺點及適應(yīng)性，然后再結(jié)合企業(yè)自己的具體情況來選擇有效的考核方法。目前，對于國有企業(yè)，目標(biāo)管理法是一種非常有效的考核方法，主要是依據(jù)企業(yè)及部門所設(shè)定的目標(biāo)，來建立其個人的目標(biāo)，并依據(jù)該目標(biāo)來制定計劃，控制工作過程及業(yè)績評估的標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)已經(jīng)將目標(biāo)管理與企業(yè)的實際情況結(jié)合起來進(jìn)行應(yīng)用，并取得了良好的效果。

（三）建立健全日常考核記錄

要注重日常原始記錄的積累，堅持用事實說話，并使之與最終考核結(jié)果相結(jié)合，才能才能防止出現(xiàn)問題，從根本上解決考核過程中的形式主義。同時考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，這是績效考核的基本原則之一。但很多考核者缺乏這種反饋意識。一是不懂得考核結(jié)果對員工的激勵教育作用;二是擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋給員工，會使其產(chǎn)生不滿的情緒和行為。事實上，在反饋過程中，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行說明和解釋，在肯定成績的同時，也說明不足之處，并為其今后努力改進(jìn)的方向提供一個參考意見，是非常有益的。

（四）用現(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理思想

樹立“以人為本”、“用事實說話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。用現(xiàn)代績效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立現(xiàn)代績效考核觀念，掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，使其徹底摒棄封建殘余思想，努力消除主觀偏見的影響，推動考核工作走向公正、公平、公開的軌道。其次，更新員工的觀念，提高員工的認(rèn)識。在考核上，員工是作為主要承受者來進(jìn)行的，更新他們的觀念，提高他們的認(rèn)識是做好考核的基礎(chǔ)。

四、結(jié)論

員工績效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業(yè)中運用，幾乎所有的企業(yè)每年都進(jìn)行著各種形式的考核，也起到了一定作用，但真正達(dá)到良好效果的并不多見。因此應(yīng)加強績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運用。

參考文獻(xiàn)：

[1]高芬.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國集體經(jīng)濟，2017，（4）.

[2]蔡冀洪.人力資源管理中績效考核問題研究[J].人力資源管理，2017，（1）.