績效管理訓(xùn)練與績效責(zé)任考核的關(guān)系

孫濤

摘 要：績效管理是一個(gè)管理活動(dòng)過程，組織用以衡量和評(píng)鑒員工在某一時(shí)段工作表現(xiàn)，并協(xié)助員工成長，其結(jié)果可作為薪資、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)、提供員工工作的回饋，決定訓(xùn)練需求、用以改進(jìn)與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬等。績效管理做得好，可以增強(qiáng)員工工作的動(dòng)機(jī)、提升員工自尊、使員工更了解自己及工作，進(jìn)而有利于主管和部屬間的了解和溝通，并且使員工更清楚地了解組織目標(biāo)和增加接受度，這些效果對(duì)企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的成長，均有正面積極的作用。

關(guān)鍵詞：績效管理 訓(xùn)練 績效責(zé)任 考核關(guān)系

中圖分類號(hào)： F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2014）10（a）-0116-01

1 績效管理的問題

許多企業(yè)在推行績效管理制度與績效考核機(jī)制中，企業(yè)內(nèi)部主管及員工們的認(rèn)知上往往認(rèn)為績效管理僅是幫助“人力資源“完成年度的工作，且視填寫表格為一種“交差”的動(dòng)作，跟他們的工作沒有太大的關(guān)聯(lián)。而審視其評(píng)核的內(nèi)容時(shí)發(fā)現(xiàn)，有的僅涵蓋目標(biāo)管理的一部分，有的僅涵蓋“行為”項(xiàng)目而已（如：團(tuán)隊(duì)合作、問題分析與解決），其實(shí)，這種觀念及做法并不全然了解績效管理制度的本質(zhì)。

2 績效責(zé)任對(duì)考核結(jié)果的影響

績效考核的結(jié)果可以表現(xiàn)出整個(gè)績效管理的效率，在考核過程中，考核者對(duì)考核結(jié)果中的績效責(zé)任可以反饋的信息，如：增強(qiáng)或保護(hù)其自身觀點(diǎn)所產(chǎn)生的行為或考核者為極大化其獎(jiǎng)酬及極小化其懲處。績效責(zé)任可以讓受管理的本人對(duì)自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行思考，并激發(fā)管理者達(dá)到接近正確的考核結(jié)果，因當(dāng)考核者被賦予績效責(zé)任時(shí)考核者對(duì)于被考核者的行為會(huì)較留意或多搜集與被考核者相關(guān)之信息以作為考核的參考資料，其行為類似個(gè)體為評(píng)估其論點(diǎn)所投入不同層次之參與度并且使考核者能夠有更深層的判斷。

3 績效責(zé)任對(duì)認(rèn)知處理過程的影響

有績效責(zé)任的受試者預(yù)測他人人格時(shí)會(huì)形成較具整合復(fù)雜性的印象，且會(huì)透過較復(fù)雜的認(rèn)知過程以提高預(yù)測準(zhǔn)確性。其研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，績效責(zé)任能使考核者對(duì)參加人格測驗(yàn)者形成更具整合復(fù)雜性的印象并能較準(zhǔn)確之預(yù)測。另外績效責(zé)任能有效降低或消除“過度歸因效果”（overattribution effect），避免考核者對(duì)于他人的態(tài)度及個(gè)性很快地下定論。

績效責(zé)任會(huì)激勵(lì)考核者在進(jìn)行判斷時(shí)投入較多的努力，透過分析及較復(fù)雜的信息處理過程后能謹(jǐn)慎地下結(jié)論，故較不受過度歸因效果的影響。

綜上所述，賦予績效責(zé)任能提高績效考核之準(zhǔn)確度或降低考核偏誤，然而，有一些研究卻有不同的結(jié)果，例如：當(dāng)告知考核者會(huì)被考核者進(jìn)行面對(duì)面討論時(shí)，其評(píng)核結(jié)果較為寬松（Fisher，1979年），且當(dāng)考核者報(bào)告對(duì)象為被考核者時(shí)，考核者大部分會(huì)扭曲績效評(píng)估結(jié)果，亦發(fā)現(xiàn)當(dāng)告知考核者其考核采取匿名時(shí)，在考評(píng)表現(xiàn)不良的部屬時(shí)較不會(huì)出現(xiàn)仁慈效應(yīng)，因大部分考核者希望能在他人面前保有好的印象，故對(duì)于面對(duì)面的回饋會(huì)語帶保留，對(duì)于負(fù)面的信息更是如此。

縱使過往研究結(jié)果不一致，本研究認(rèn)為績效考核賦予績效責(zé)任及考核目標(biāo)能提高考核者之參與度，促使考核者于進(jìn)行績效考核前能主動(dòng)搜集及分類與被考核者及績效考核之相關(guān)信息，并提升考核者之考核能力以降低考核偏誤。

4 績效管理訓(xùn)練對(duì)考核結(jié)果的影響

參考架構(gòu)訓(xùn)練（frame of reference）為提供考核者在每一績效構(gòu)面之具體的績效標(biāo)準(zhǔn)。參考架構(gòu)訓(xùn)練最終目標(biāo)為訓(xùn)練考核者，使他們在考核時(shí)能分享并使用共同的績效準(zhǔn)則。故架構(gòu)式訓(xùn)練為避免考核者對(duì)工作績效擁有個(gè)人主觀的標(biāo)準(zhǔn)，造成考核者個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)往往與組織的標(biāo)準(zhǔn)有所不同，因此建立共同參考架構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)，便可以讓考核者了解組織對(duì)績效的標(biāo)準(zhǔn)。

參考架構(gòu)訓(xùn)練的流程，主要是先給予考核者關(guān)鍵績效工作的清單并指導(dǎo)考核者如何評(píng)估各工作行為之間的相對(duì)效果，因此藉由一項(xiàng)關(guān)鍵工作行為就可以讓不同的考核者對(duì)相同行為加以比較并評(píng)分，因而建立考核者的共同的績效標(biāo)準(zhǔn)，并使得考核者對(duì)某些工作行為的知覺與組織中其他成員的知覺趨于一致。

綜上所述，參考架構(gòu)訓(xùn)練簡單來說包含重視績效的多重構(gòu)面、定義績效各構(gòu)面、提供各績效構(gòu)面之行為事例，最后藉由績效之準(zhǔn)則實(shí)施考核并給予回饋，最終目標(biāo)為訓(xùn)練考核者在績效考核時(shí)有共同之考核準(zhǔn)則。

5 績效責(zé)任與參考架構(gòu)訓(xùn)練交互作用對(duì)考核正確性影響

績效責(zé)任為激勵(lì)考核者提供更正確的考核結(jié)果，當(dāng)考核者對(duì)考核內(nèi)容有所責(zé)任及承諾時(shí)，考核者將會(huì)更傾向仔細(xì)搜尋績效信息及行為以作為考核之根據(jù)，故績效責(zé)任之賦予為提供考核者一激勵(lì)因子。另，于考核者訓(xùn)練中，透過考核者訓(xùn)練以改善績效考核之能力，其中尤以參考架構(gòu)訓(xùn)練備受推崇。眾多研究皆指出，透過參考架構(gòu)訓(xùn)練可有效增強(qiáng)考核者績效考核之能力。故本研究預(yù)測，若能同時(shí)賦予考核者績效責(zé)任，增強(qiáng)其動(dòng)機(jī)及參考架構(gòu)訓(xùn)練以改善其能力，必能提升績效考核之正確性。

參考架構(gòu)訓(xùn)練（FOR）有助于考核者提升考核的能力而打出正確的考核結(jié)果。因此，考核者在接受參考架構(gòu)訓(xùn)練后，考核者能對(duì)績效考核任務(wù)建立起具體的目標(biāo)，能夠依循特定的共同標(biāo)準(zhǔn)來判斷及分類關(guān)鍵績效行為，此時(shí)，個(gè)人直覺與主觀的判斷也能被減緩。在此前提下，組織進(jìn)一步賦予考核者績效責(zé)任，更能激勵(lì)考核者在考核的過程中，深入觀察并搜集到與組織目標(biāo)一致的關(guān)鍵績效信息，并進(jìn)行精密的思考及判斷，最后才能獲得更正確的考核結(jié)果。

綜上所述，若考核者具備適當(dāng)?shù)目己四芰?，同時(shí)有績效責(zé)任的動(dòng)機(jī)時(shí)，在能力與動(dòng)機(jī)二項(xiàng)因素的強(qiáng)化之下，對(duì)考核工作的績效或質(zhì)量會(huì)有正面影響。

6 結(jié)語

績效責(zé)任使我們了解考核者的行為，當(dāng)賦予考核者績效責(zé)任時(shí)，使考核者了解他需要對(duì)評(píng)核結(jié)果負(fù)責(zé)，于績效考核過程當(dāng)中，考核者相對(duì)地會(huì)較留意被考核者的行為并做適當(dāng)?shù)挠涗?，并?duì)考核結(jié)果做適當(dāng)?shù)慕忉?，以降低考核者主觀意識(shí)。過去研究亦指出參考架構(gòu)訓(xùn)練（frame of reference）相較于其它訓(xùn)練的方式更能提升考核者的能力，能使他們能打出更正確的考核結(jié)果，對(duì)考核者施以適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，使之了解考核過程的理論基礎(chǔ)，并且知道各種衡量錯(cuò)誤的來源，皆有助于考核結(jié)果的正確性及績效回饋。

績效管理訓(xùn)練與績效責(zé)任考核有著交互作用效果，績效責(zé)任與參考架構(gòu)訓(xùn)練對(duì)于考核正確度的提升有主效果存在，同時(shí)兩者的交互作用效果也達(dá)顯著水平，未賦予績效責(zé)任情境下，無論有無訓(xùn)練，其距離正確性并無顯著差異，但對(duì)于績效責(zé)任組而言，若未提供訓(xùn)練，其距離正確度為最低，一旦給予訓(xùn)練后，兩者之交互作用會(huì)顯著提高考核正確性。

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