員工感知視角下的員工培訓(xùn)對工作績效的影響——工作投入的中介作用＊

鐘定國，劉 杰

（西安工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，西安710021）

現(xiàn)今社會，各行各業(yè)的競爭異常激烈，員工的工作績效對于企業(yè)的發(fā)展有非常重要的作用．已有關(guān)于員工培訓(xùn)方面的研究，特別是國內(nèi)研究主要集中在培訓(xùn)理論及培訓(xùn)有效性的定性分析，實(shí)證研究方面主要側(cè)重培訓(xùn)實(shí)踐過程的客觀數(shù)據(jù)分析，但是從參與培訓(xùn)員工的感知視角度量的較少．可是全面地收集員工參與培訓(xùn)的所有信息是很難完成的，員工也很少會主動(dòng)報(bào)告培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)情況．并且不同企業(yè)之間培訓(xùn)方案、形式等對員工有不同的影響，很難進(jìn)行企業(yè)間的對比．Noe ＆ Wilk也認(rèn)為從現(xiàn)有資料中獲得的培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)沒有主觀測量獲得的數(shù)據(jù)好［1］．因此，從員工感知視角探討員工培訓(xùn)對工作績效的影響是很有必要的．

另外，國內(nèi)外關(guān)于員工培訓(xùn)對工作績效的影響研究，一方面是將員工培訓(xùn)作為人力資源管理實(shí)踐的一部分內(nèi)容進(jìn)行的，關(guān)注的是培訓(xùn)的效率［2］；另一類是直接研究員工培訓(xùn)對工作績效的影響，關(guān)注的則是培訓(xùn)的效果［3］．針對后者，有研究認(rèn)為員工培訓(xùn)對工作績效有正向的影響作用，只是這種作用的過程比較復(fù)雜，需要進(jìn)行中介機(jī)制的分析才能更好的解釋二者關(guān)系［4］．通常情況，當(dāng)員工參與培訓(xùn)后，自身綜合素質(zhì)有了一定的提高，就會對工作有更好的投入，從而有好的工作績效．現(xiàn)已有員工培訓(xùn)、工作投入和工作績效兩兩之間關(guān)系的研究，但并未將三者在同一情形下同時(shí)進(jìn)行研究．因此，文中引入工作投入這一變量，以期能更好的討論員工感知視角下的員工培訓(xùn)與工作績效之間的關(guān)系．

1 理論與假設(shè)

1．1 員工培訓(xùn)與工作績效

員工培訓(xùn)是指向員工傳授工作所需要的知識和技能的任何活動(dòng)，以及與工作相關(guān)的任何形式的教育［5］．Bernardin將工作績效定義為個(gè)體做出某種行為所產(chǎn)生的結(jié)果，而個(gè)體的這種行為所帶來的結(jié)果與個(gè)體所在組織的戰(zhàn)略目標(biāo)之間密切相關(guān)［6］．本文選取多數(shù)學(xué)者認(rèn)可的任務(wù)績效-關(guān)系績效二維模型的概念進(jìn)行研究．任務(wù)績效-通過技術(shù)核心為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)更多的角色規(guī)定性．關(guān)系績效-通過所處環(huán)境、心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，包括更多角色外成份或者隨意性［7］．

Arnold提出受過技能培訓(xùn)的員工執(zhí)行任務(wù)的時(shí)候，表現(xiàn)的更加熟練，并且能高質(zhì)量的完成工作．而Hiltrop認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為技能、態(tài)度、知識是一個(gè)高度不確定的過程．并且培訓(xùn)的對象是員工，由于“人的因素”不確定性較大，培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果往往不是單一的，有效的培訓(xùn)才有利于工作績效的提升［8］．從員工感知視角出發(fā)，能更加有效的判斷員工對企業(yè)提供培訓(xùn)的認(rèn)可程度．當(dāng)員工高度認(rèn)可企業(yè)的培訓(xùn)，其歸屬感和責(zé)任感就會增強(qiáng)，進(jìn)而更加努力的為企業(yè)工作，工作績效就會提高．

社會交換理論認(rèn)為“人與人之間所有的接觸都以給予和回報(bào)等值”為基礎(chǔ)［9］．根據(jù)該觀點(diǎn)，企業(yè)與員工之間也有平等交換資源的關(guān)系，企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)以期員工能夠用高的工作績效進(jìn)行回報(bào)．有效的員工培訓(xùn)一方面可以使員工完善工作所需要的相關(guān)知識，提高專業(yè)技術(shù)水平和工作能力，另一方面提高員工的企業(yè)忠誠度，從而有更高的工作投入，進(jìn)而影響工作績效．因此，提出以下假設(shè)：

H1：員工培訓(xùn)對任務(wù)績效有正向影響；

H2：員工培訓(xùn)對關(guān)系績效有正向影響；

1．2 員工培訓(xùn)與工作投入

工作投入即企業(yè)員工因認(rèn)同自己的工作角色而將自己與工作相結(jié)合并實(shí)現(xiàn)控制自我的過程［10］．

員工培訓(xùn)的目的之一在于改善員工的態(tài)度行為，培訓(xùn)活動(dòng)的成功與否將會影響其之后在工作中的表現(xiàn)，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成．臺灣學(xué)者林少龍等在前人研究的基礎(chǔ)上，將員工培訓(xùn)劃分為是培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)次數(shù)五個(gè)維度，依次分析各維度與工作績效的關(guān)系．經(jīng)驗(yàn)證，員工對培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者、培訓(xùn)地點(diǎn)越滿意，其工作投入越高．而培訓(xùn)次數(shù)與工作投入關(guān)系不大［11］．因此，提出以下假設(shè)：

H3：員工培訓(xùn)對工作投入有正向影響

1．3 工作投入與工作績效

高水平的工作投入是一種積極的工作態(tài)度，因此他能帶來一定的正面效應(yīng)，即員工績效的改善和提高，實(shí)證研究也證明了這個(gè)結(jié)論［12］．

工作投入能使員工愉快且有效率地工作．在員工個(gè)體層面，工作投入可以有效預(yù)測員工的工作績效，當(dāng)個(gè)體對所從事工作的投入越高，其工作任務(wù)的完成情況可能會越好．Keller的研究發(fā)現(xiàn)，科研人員與工程師的工作投入與工作績效顯著相關(guān)．Bruce ＆Jeffery的研究發(fā)現(xiàn)，工作投入對任務(wù)績效有正向影響，且對組織成員行為有正向影響［13］．工作投入程度較高的員工表現(xiàn)出更多的角色外行為和較低的缺勤率［14］，所以，工作投入程度高的員工，能夠更好的適應(yīng)組織氛圍，并為組織做出更大的貢獻(xiàn)．因此，提出以下假設(shè)：

H4：工作投入對任務(wù)績效有正向影響；

H5：工作投入對關(guān)系績效有正向影響；

1．4 工作投入的中介作用

Heyes提出培訓(xùn)的投入并不是自動(dòng)地轉(zhuǎn)化成工作績效的，過于簡單地確定培訓(xùn)和工作績效存在因果關(guān)系并不恰當(dāng)．Melanie K．＆．Richard J．的研究認(rèn)為員工培訓(xùn)和工作績效的關(guān)系不是簡單的線性關(guān)系，員工培訓(xùn)對績效的影響與培訓(xùn)的特征和績效的測量有關(guān)［15］．高文杰的研究通過引入中介變量，證明員工培訓(xùn)對工作績效有正向影響［4］．在對員工培訓(xùn)與工作績效關(guān)系的研究中，借助中介變量能更清楚的解釋二者關(guān)系．

員工培訓(xùn)可以改變工作投入的前因變量中的個(gè)性特征和工作特征［14］．個(gè)性特征方面，當(dāng)員工主觀愿意參與培訓(xùn)，能夠主動(dòng)的接受培訓(xùn)內(nèi)容，其思維，情緒智力均能得到提高，這樣就更容易有好的工作投入；工作特征方面，主管與組織的支持程度影響著員工的工作投入，而員工感知視角下的員工培訓(xùn)也考量上級支持這一內(nèi)容．并且，工作投入程度會影響員工的工作態(tài)度和行為，當(dāng)員工有認(rèn)真積極的工作態(tài)度和努力上進(jìn)的工作行為時(shí)，勢必會對工作績效產(chǎn)生正向的影響．基于以上分析，文中將工作投入作為中介變量，探討其在員工培訓(xùn)與工作績效間關(guān)系的作用．因此，提出以下假設(shè)：

H6：工作投入在員工培訓(xùn)與任務(wù)績效的關(guān)系中起中介作用；

H7：工作投入在員工培訓(xùn)與關(guān)系績效的關(guān)系中起中介作用；

研究模型如圖1所示．

圖1 員工培訓(xùn)、工作投入和工作績效的理論模型Fig．1 Theoretical model of employee training，job engagement and job performance

2 研究方法

2．1 樣本及數(shù)據(jù)收集

本研究以西安、深圳、貴陽的5家高新技術(shù)企業(yè)的員工為調(diào)研對象，共發(fā)放問卷270份，回收有效問卷237份，有效回收率為87．7%．從調(diào)查樣本的分布情況來看，年齡方面，25歲以下的占47．1%，年齡26～30歲的占42．1%，31歲以上的占10．8%；受教育程度方面，高中或中專學(xué)歷占0．9%，大專學(xué)歷占12．1%，本科學(xué)歷占74．8%，碩士及以上學(xué)歷占12．1%；月收入方面，1 500以下占3．7%，1 501～2 500占16．8%，2 501～3 500占30．8%，3 501～5 000 占 29%，5 001～10 000占19．6%．

2．2 變量測量

文中所有提項(xiàng)均使用Likert 7點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測量，1表示非常不同意，7表示非常同意，填答者可根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇．

員工培訓(xùn)的測量方面，采用 Cagri ＆ Osman［16］從員工感知視角提出的對員工培訓(xùn)進(jìn)行測量的量表，我國學(xué)者凌玲［9］對該量表其進(jìn)行了翻譯改進(jìn)．本文結(jié)合實(shí)際對該中文量表進(jìn)行部分調(diào)整，培訓(xùn)意愿包括4個(gè)提項(xiàng)，如盡量參加更多的培訓(xùn)項(xiàng)目；愿意利用各種學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會等；培訓(xùn)收益包括7個(gè)提項(xiàng)，如培訓(xùn)有助于個(gè)人發(fā)展；有助于增加晉升機(jī)會等；培訓(xùn)機(jī)會包括3個(gè)提項(xiàng)，如了解公司未來將要進(jìn)行培訓(xùn)的類型和規(guī)模等；上級支持包括4個(gè)提項(xiàng)，如經(jīng)理熱情的支持員工參與培訓(xùn)；會毫不猶豫的告訴經(jīng)理需要特定領(lǐng)域的培訓(xùn)等．該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0．895，四個(gè)維度的Cronbach’sα系數(shù)分別為0．783，0．727，0．834，0．793．由此可見，量表具有良好的信度．

工作投入方面，用Schaufeli t提出UWES（U-trecht Work Engagement Scale）［17］來測量．該量表包含活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度的分量表，共17個(gè)題項(xiàng)．該量表Cronbach’sα系數(shù)為0．939，三個(gè)維度Cronbach’sα系數(shù)分別為0．853，0．894，0．892．說明工作投入（UWES）量表信度良好．工作績效測量分為兩個(gè)維度，任務(wù)績效方面，參考 Williams ＆Anderson［18］的量表，共5個(gè)提項(xiàng)，關(guān)系績效方面采用王輝［19］的量表，共9個(gè)提項(xiàng)．該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0．931，兩個(gè)維度的Cronbach’sα系數(shù)分別為0．901，0．880．

3 研究結(jié)果

3．1 各變量間的相關(guān)分析

文中主要方法是相關(guān)分析與回歸分析，使用SPSS 17．0對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理．對各研究變量進(jìn)行相關(guān)分析，以觀察各變量之間的相關(guān)關(guān)系是否與研究假設(shè)預(yù)測的趨勢相符合．各變量的相關(guān)系數(shù)見表1．由表1可見，員工培訓(xùn)與工作投入、任務(wù)績效及關(guān)系績效均顯著正相關(guān)；工作投入與任務(wù)績效、關(guān)系績效均顯著正相關(guān)．表1的結(jié)果說明：研究假設(shè)H1、H2、H3、H4和H5均得到了初步驗(yàn)證．

表1 研究變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)（n＝237）Tab．1 The means，standard deviations and correlation coefficients of the variables（n＝237）

H1、H2分別表述了員工培訓(xùn)對任務(wù)績效和關(guān)系績效有正向影響．如果員工愿意積極主動(dòng)的參加培訓(xùn)，能感受到企業(yè)可以提供培訓(xùn)機(jī)會以及上級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，并且參加培訓(xùn)能獲得良好的收益．這種讓員工產(chǎn)生積極感知的培訓(xùn)會激發(fā)員工努力工作，完成任務(wù)，也有利于員工處理好與工作相關(guān)的周邊事項(xiàng)以及與周圍同事的關(guān)系．H3表述了員工培訓(xùn)對工作投入有正向影響．如果員工本身很希望參加培訓(xùn)提升自己，通過培訓(xùn)能獲得自身技能的提高和薪酬的增加，此時(shí)又能感受到企業(yè)給予很好的培訓(xùn)機(jī)會，上級領(lǐng)導(dǎo)也積極支持員工參與培訓(xùn)，這種情況能很好的促使員工對工作投入很多熱情，愿意把自己的時(shí)間和精力奉獻(xiàn)給企業(yè)，一方面可以很好的回報(bào)組織，另一方面也能為自己爭取更好的發(fā)展平臺．所以員工培訓(xùn)對工作投入有正向影響．

H4、H5分別表述了工作投入對任務(wù)績效和關(guān)系績效分別有正向影響．從本研究中可以看出，工作投入的三個(gè)維度分別是活力、奉獻(xiàn)和專注，如果員工可以充滿活力的對待工作，愿意奉獻(xiàn)自己的時(shí)間和精力，甚至是業(yè)余時(shí)間，并且能專注的投入當(dāng)下的工作，自然能將工作完成的很好，其任務(wù)績效也會很高．如果員工的工作投入程度較高，始終積極熱情的完成每項(xiàng)任務(wù)，這種正向情緒也能幫助員工處理好與工作環(huán)境和周圍同事的關(guān)系，也就很少會出現(xiàn)工作不順心繼而容易和周圍人發(fā)生矛盾等問題，所以對關(guān)系績效有正向影響．

控制變量方面，年齡與員工培訓(xùn)、工作投入、任務(wù)績效、關(guān)系績效均不相關(guān)；教育程度與任務(wù)績效顯著負(fù)相關(guān)，說明教育程度越高，任務(wù)績效越低；月收入與工作投入顯著正相關(guān)，說明收入越高，員工越愿意在工作上投入更多的時(shí)間和精力．上述結(jié)果提示，在員工培訓(xùn)、工作投入與工作績效三個(gè)變量之間關(guān)系時(shí)，置入受教育程度、月收入是合理的．

3．2 工作投入的中介作用分析

本研究采用溫忠麟、侯杰泰等［20］提出的三步中介回歸分析法，檢驗(yàn)工作投入在員工培訓(xùn)與工作績效之間是否具有中介作用．首先員工培訓(xùn)對工作投入是否具有顯著影響，其次檢驗(yàn)員工培訓(xùn)對工作績效是否具有顯著影響，最后檢驗(yàn)加入工作投入后，員工培訓(xùn)對工作績效的是否具有顯著影響．

在上述分析中，都先控制了控制變量的影響，所得結(jié)果見表2．從表2的結(jié)果可以看出，在中介變量與自變量的回歸方程中，由模型一可知控制變量對工作投入的解釋力不強(qiáng)（R2＝0．100）．加入員工培訓(xùn)后，β系數(shù)為0．534（p＜0．001），說明員工培訓(xùn)對工作投入有顯著的正向影響，F(xiàn)值為11．170（p＜0．001），說明模型二的擬合程度較好，員工培訓(xùn)能解釋工作投入30．5%的變異．

在任務(wù)績效對員工培訓(xùn)及工作投入的回歸方程中，由模型三可以看出控制變量對任務(wù)績效無顯著影響，僅可解釋6．1%的變異（R2＝0．061）．當(dāng)引入員工培訓(xùn)時(shí)，β系數(shù)為0．481（p＜0．001），說明員工培訓(xùn)對任務(wù)績效有顯著的正向影響，F(xiàn)值為9．032（p＜0．001），說明模型四的擬合程度較好，員工培訓(xùn)能解釋任務(wù)績效26．7%的變異．當(dāng)同時(shí)考察員工培訓(xùn)和工作投入對任務(wù)績效的影響時(shí)（見模型五），員工培訓(xùn)對任務(wù)績效影響的顯著程度明顯降低（β＝0．345，p＜0．01），此時(shí)工作投入也對任務(wù)績效有較顯著的正向影響（β＝0．255，p＜0．01），F(xiàn)值為9．345（p＜0．001），說明模型的擬合程度較好。這些結(jié)果表明，工作投入在員工培訓(xùn)與任務(wù)績效之間起著部分中介作用．

表2 工作投入的中介作用分析結(jié)果（任務(wù)績效）Tab．2 Analysis of the mediating role of job engagement（task performance）

在關(guān)系績效對員工培訓(xùn)及工作投入的回歸方程中，由模型六可知控制變量對關(guān)系績效無顯著影響，僅可解釋4．9%的變異（R2＝0．049）．當(dāng)引入員工培訓(xùn)時(shí)，β系數(shù)為0．528（p＜0．001），說明員工培訓(xùn)對關(guān)系績效有顯著的正向影響，F(xiàn)值為17．770（p＜0．001），說明模型七的擬合程度較好，員工培訓(xùn)能解釋關(guān)系績效41．1%的變異．當(dāng)同時(shí)考察員工培訓(xùn)和工作投入對關(guān)系績效的影響時(shí)（見模型八），員工培訓(xùn)對關(guān)系績效影響的β系數(shù)雖然有略微降低，但顯著性程度不變（β＝0．356，p＜0．001），而此時(shí)工作投入對任務(wù)績效有顯著的正向影響（β＝0．322，p＜0．001）．該組數(shù)據(jù)只能判斷員工培訓(xùn)與工作投入均對關(guān)系績效有顯著影響，但并不能由此判定工作投入起到中介作用．分析結(jié)果可知，研究假設(shè) H1、H2、H3、H4、H5得到了進(jìn)一步驗(yàn)證，并且假設(shè)H6也通過回歸方程得到驗(yàn)證，假設(shè)H7被拒絕．

4 結(jié) 論

文中選擇工作投入作為中介變量，考察工作投入在員工感知的視角下的員工培訓(xùn)與工作績效之間的中介作用．主要得出以結(jié)論

1）員工感知視角下的員工培訓(xùn)對任務(wù)績效和關(guān)系績效均有顯著的正向影響．

2）員工感知視角下的員工培訓(xùn)對工作投入有顯著的正向影響．

3）工作投入對任務(wù)績效和關(guān)系績效均有顯著的正向影響．

4）工作投入在員工感知視角下的員工培訓(xùn)與任務(wù)績效之間起部分中介作用；而在員工感知視角下的員工培訓(xùn)與關(guān)系績效之間沒有中介作用．

文中最主要的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在兩方面：①從員工感知視角下的員工培訓(xùn)出發(fā)，考慮其與工作績效的關(guān)系；②員工培訓(xùn)對工作績效有直接的促進(jìn)作用．

局限性表現(xiàn)在，沒有在員工感知視角下的員工培訓(xùn)和工作投入的各個(gè)維度進(jìn)行細(xì)化分析，從而更為深入地探索變量之間的關(guān)系，文中通過工作投入這一中介變量，討論員工感知視角下的員工培訓(xùn)對工作績效的影響過程，雖然取得了部分有益的發(fā)現(xiàn)，但員工培訓(xùn)對工作績效的影響是復(fù)雜的，其影響過程涉及的中介變量也不止一種，還有待進(jìn)一步探索．

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