館員人本管理的研究?——結(jié)構(gòu)、困境、模式與保障

姜 純 徐享王

(1．湖南科技大學(xué)圖書館 湖南湘潭 411201;2．湖南科技大學(xué)建筑學(xué)院 湖南湘潭 411201)

人是“自然人”與“社會人”的結(jié)合〔1〕，其人本具有自然性與社會性。自然人的人本是一種“應(yīng)然人本”，一切從人的需要出發(fā)，崇尚自然、尊重人性、追求人的全面發(fā)展;社會人的人本是一種“實然人本”，人本服從組織目標(biāo)且受組織條件制約。“應(yīng)然”是一種理想，“實然”則是一種客觀，限制了“應(yīng)然”的要求。〔2〕文章從“實然”的角度出發(fā)，試就圖書館館員的人本管理結(jié)構(gòu)、困境、模式與保障進行全新探討。

1 館員的人本結(jié)構(gòu)

基于人的兩面性，圖書館館員的人本包括館員個體的人本和圖書館組織的人本。便于研究方便，文中把組織的人本分為群體的人本和圖書館系統(tǒng)的人本。

個體人本是從個體層面來詮釋的人本形態(tài)，包括個體的滿意、個體的差異和個體的變化。個體的滿意是最基本的人本內(nèi)容，它通過改善工作條件、提高物質(zhì)待遇、恰當(dāng)運用激勵方式，使個體在情感、精神與物質(zhì)方面得到滿足;個體的差異是人本管理的關(guān)鍵，差異是人本管理多元化的條件，豐富了人本管理內(nèi)容，其本質(zhì)就是要尊重個體在性別、年齡、知識、能力、經(jīng)驗的差異，實施區(qū)別管理;個體的變化預(yù)示著人本管理隨個體的知識、能力、經(jīng)驗變化而變化。事實上，個體的滿意是建立在個體差異與個體變化的基礎(chǔ)上的。

群體人本是組織層面人本整體性的概念，其主要內(nèi)容包括群體的公平與和諧。公平指的是館員個體與個體的公平，和諧指的是館員個體與個體的和諧。公平是相對的，它以尊重個體能力的本位和程序的正義為條件，其內(nèi)容包括三方面:公平條件、公平形式和公平保障，其中公平條件反映著個體的能力、知識、經(jīng)驗、努力;公平形式指的是薪酬、福利、晉升、過程、信息和尊重等與公平條件匹配過程;公平保障則通過程序、權(quán)力與制度來落實。和諧指的是員工與組織之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與員工之間的融洽關(guān)系。公平與和諧是圖書館整體性的描述，以個體滿意為基礎(chǔ)，但是，公平的環(huán)境和融洽氛圍則是個體滿意的保障。

系統(tǒng)人本是人本目的層面的概念，上升到為什么要進行人本管理。為什么要對館員實施人本管理?答案就是圖書館通過公平體系的構(gòu)建、和諧氣氛的營造和個體本位的尊重，來激發(fā)館員的工作激情和挖掘館員的潛能，達到提升服務(wù)效率和保障持續(xù)發(fā)展的目的。

基于上述分析，在館員的人本體系中，個體人本是一種外在形式，群體人本和系統(tǒng)人本才是內(nèi)在的實質(zhì)，它們是個體人本的保障。

2 館員人本管理的困境

基于館員人本結(jié)構(gòu)內(nèi)容，館員的人本實施就是“以館員個體滿意為起點——尊重個體的差異——構(gòu)建公平體系——營造和諧關(guān)系——提升整體效率”的過程。但是，圖書館職業(yè)聲望偏低、館員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、權(quán)力無為和技術(shù)崇拜，使得館員的人本管理變得錯綜復(fù)雜、實施異常艱難。

2．1 職業(yè)弱勢，喪失了工作的優(yōu)越感

館員的人本，貼上圖書館標(biāo)簽，烙上圖書館屬性，始終受圖書館職業(yè)聲望、社會地位、群體形象的影響。館員是特殊的弱勢群體〔3〕，工作毫無優(yōu)越感與成就感。我們知道，在每一個圖書館都有一定的知識館員，他們具有高學(xué)歷、高情商、高智慧，卻因職業(yè)使離職成為一種趨向，如2000年進入圖書館工作的湘潭大學(xué)圖書情報專業(yè)的32名學(xué)生，如今，還從事圖書館工作的僅有5人。

可見，館員的人本是一種特殊的人本，包括職業(yè)地位、群體形象和社會聲望重塑等特殊內(nèi)容。

2．2 主體差異，人本趨向多元

圖書館群體是由單個館員組成，單個的個體在性別、年齡、學(xué)歷、職稱、關(guān)系網(wǎng)等方面存在顯著差異。性別結(jié)構(gòu)上，男性比例不到30%;年齡結(jié)構(gòu)中，有老年、中年、青年結(jié)合，但以45-55歲的中老年為主;學(xué)歷上，存在小學(xué)、中學(xué)、大專、重本、碩士、博士并存，但仍以低學(xué)歷為主;職稱與學(xué)歷不匹配，普遍存在高職稱低學(xué)歷而高學(xué)歷低職稱現(xiàn)象;主體與圖書館關(guān)系往往存在“能力反向”，即低學(xué)歷者往往是由于父輩關(guān)系、夫婦關(guān)系進入圖書館，與圖書館存在密切的因緣，人脈關(guān)系往往較好。而高學(xué)歷者進入圖書館憑的是個體學(xué)識與技能，由于他們的自負(fù)與個體的經(jīng)營不當(dāng)，人脈關(guān)系反到不如前者。

主體的差異，決定了人本管理的維度，差異越大，人本維度也就越多，反之亦然。可見，圖書館人本管理是一個多維度的管理，人本趨向多元。

2．3 權(quán)力無為，人本失去了保障

權(quán)力是一種資本，左右著人本管理的過程與結(jié)果。權(quán)力有為，就會尊重人本的差異、尊重能力的本位、尊重程序的正義，人本就會趨向公平、和諧與高效;權(quán)力無為，就會無視個體的差異、能力的本位，擾亂管理程序，人本就會趨向關(guān)系人本、低能本位。

人們常說，最弱勢的地方往往最黑暗。這樣形容圖書館不為過，圖書館領(lǐng)導(dǎo)者少有圖書館學(xué)專業(yè)或計算機專業(yè)背景就是最好的佐證。在圖書館行業(yè)里，權(quán)力無為十分明顯。執(zhí)權(quán)者未能有效地、充分地行使職權(quán)，而是出于某種私利，有意識、有選擇地留下一定程度的權(quán)力空白——或弱化行政的力度，或收縮行政的幅度，以致在社會生活某些方面的失范或無序。〔4〕具體體現(xiàn)在四個方面:一是“用腳維權(quán)”，作為館員利益的代言者，在館員利益面前，不爭取、不反應(yīng)、不報告，聽之任之;二是“等同管理”，以損害知識館員的利益來換取所謂的公平與和諧;三是濫用權(quán)力、踐踏制度，人員的提升、崗位的設(shè)置與關(guān)系相關(guān)，與能力無關(guān)，知識館員得不到重視，關(guān)系員工卻身居要位;四是“保守運營”，無創(chuàng)新意識與思維。

2．4 技術(shù)膜拜，人本迷失了方向

技術(shù)是對圖書館最具影響力的因素，是塑造讀者服務(wù)的力量。技術(shù)是圖書館發(fā)展的基礎(chǔ)，從服務(wù)內(nèi)容、模式、手段、時間、空間等方面“改變了圖書館”。具體體現(xiàn)在五個方面:一是技術(shù)為讀者帶來了便利，可不受時間和空間的限制，自由的獲取文獻信息;二是技術(shù)實現(xiàn)了資源共享，同一資源能在同時被利用;三是技術(shù)實現(xiàn)了館際聯(lián)姻、圖企聯(lián)姻的操作，增加了單一圖書館的可利用資源;四是技術(shù)改變了文獻信息生產(chǎn)、組織、存儲、傳遞和利用模式，提升了“成事”的效率;五是技術(shù)緩解了館員們借借還還的“機械”勞動，減少了文獻信息收集、加工、存儲和傳遞的繁瑣，增加了工作的樂趣。

現(xiàn)代信息技術(shù)隨著科技發(fā)展形成了獨特的服務(wù)體系和服務(wù)范式，由于信息技術(shù)一開始就受嚴(yán)密的邏輯科學(xué)及行為的影響，使得圖書館服務(wù)技術(shù)自身打上了“機械性、邏輯性、定量化”的烙印，在服務(wù)設(shè)計上注重嚴(yán)密的程序操作和外部控制，館員主體基本上喪失了自主性，產(chǎn)生了倫理的困惑，顛倒了主客體關(guān)系，喪失了獨立思考的精神和對社會批判的思維能力，人的主體地位被消解。

3 館員人本管理的模式

文章根據(jù)主體享有人本內(nèi)容與過程的差異與否，把圖書館人本管理分為兩種模式:一體模式和差異模式。

一體人本管理模式是所有的館員不分差異，享有圖書館同一制度與管理過程，包括薪酬、福利、晉升、過程、信息和尊重等內(nèi)容。優(yōu)點是管理簡單，營造了絕對公平的環(huán)境與氣氛。但缺點是致命的，體現(xiàn)在三個方面:一是管理粗暴，漠視了人的差異與能力本位，造成了一種公平、和諧的假象;二是給權(quán)力無為與濫用創(chuàng)造了機會與條件，極易產(chǎn)生人本亂象;三是無法構(gòu)成正常的激勵機制，無法調(diào)動知識館員的積極性與創(chuàng)造性。

差異性人本管理模式存在對館員進行分類，不同的館員享有不同的人本內(nèi)容與過程。優(yōu)點主要體現(xiàn)在三個方面:一是尊重了館員個體的差異與能力的本位;二是為知識館員提供了保護性條款，從圖書館內(nèi)部為其優(yōu)越感與成就感提供保障;三是從制度上減少了權(quán)力無為或權(quán)力亂象的機會。缺點就是增加了管理的難度。

可在現(xiàn)實管理過程中，圖書館領(lǐng)導(dǎo)往往只著眼于人的相同性，認(rèn)為差異是導(dǎo)致各種不公正的禍根，有意回避，或者人為的抹殺人與人之間的差異，館員人本公平就出現(xiàn)了一種“同一性”的誤區(qū)。其實差異是一個中性詞，公平是一個評價詞，具有一定的褒義。公平對應(yīng)的不是差異，而是一種不公平(即不正當(dāng)?shù)牟町?。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平公式:一個人所得/一個人付出=另一個人所得/另一個人付出，衡量公平不僅僅是所得，還包括付出。個體的付出，不可能相同，個人的所得不同也在情理之中?？梢姡町愓枪降臈l件與內(nèi)容。

4 館員人本管理的保障

差異模式的選擇僅僅是人本管理的取向，模式的實施是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程?？紤]到館員人本表現(xiàn)為不同的結(jié)構(gòu)，是一種多要素構(gòu)建及表征的綜合現(xiàn)象與實體形式，具有系統(tǒng)特征?；谙到y(tǒng)觀的視角，文章構(gòu)建了如圖1的館員差異人本實施體系。該體系提出館員人本應(yīng)從圖書館人本計劃、人本定位、人本領(lǐng)導(dǎo)、人本形象、人本文化等方面入手，完善、優(yōu)化館員人本的不同結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)要素與結(jié)構(gòu)的互動，保障差異人本有效執(zhí)行。

圖1 館員差異人本實施體系

4．1 實施“能本”戰(zhàn)略，營銷群體形象

館員人本是在職業(yè)地位、群體形象、社會聲望偏低中進行的人本。在“技術(shù)為王”和“文化倡行”的年代，許多人崇尚技術(shù)戰(zhàn)略或文化戰(zhàn)略，試圖通過技術(shù)購買或文化建設(shè)來改變圖書館職業(yè)地位、群體形象、社會聲望。但我們清楚，數(shù)字技術(shù)與和諧文化并沒能改變圖書館的職業(yè)聲望和社會地位。究其原因，技術(shù)與文化并非圖書館本質(zhì)，圖書館本質(zhì)就是服務(wù)，技術(shù)是服務(wù)的技術(shù)，文化是服務(wù)的文化，也就是說，離開圖書館服務(wù)，圖書館文化與技術(shù)全無意義。因此，群體形象戰(zhàn)略只能通過服務(wù)來改變。

服務(wù)很寬泛，除了服務(wù)內(nèi)容本身外，還包括服務(wù)技術(shù)、服務(wù)文化、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)環(huán)境、服務(wù)模式和服務(wù)設(shè)施。但是，以上只是服務(wù)外在因素，服務(wù)內(nèi)容才是實質(zhì)性體現(xiàn)。即使服務(wù)技術(shù)、服務(wù)文化、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)環(huán)境、服務(wù)模式和服務(wù)設(shè)施得到了根本性改變，但職業(yè)聲望和社會地位并不會明顯改變。服務(wù)內(nèi)容才是圖書館形象戰(zhàn)略的根本選擇。圖書館只有通過拓展服務(wù)、深化服務(wù)內(nèi)容、層次性開展知識含量高的業(yè)務(wù)，諸如外文檢索、專利檢索、信息咨詢、課題服務(wù)等，深化服務(wù)內(nèi)容，開展知識服務(wù)，而這些只有知識館員才能勝任?？梢哉f，知識館員可以改變圖書館職業(yè)形象。

4．2 制定人本計劃，確定管理重心

人本計劃描繪了人本管理的藍圖，包括館員主體結(jié)構(gòu)的規(guī)劃、福利待遇的規(guī)劃、館員發(fā)展規(guī)劃。主體結(jié)構(gòu)規(guī)劃就是在計劃年度內(nèi)，館員的性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)達到的比例;福利待遇規(guī)劃就是館員的福利待遇在一定的年度內(nèi)達到的標(biāo)準(zhǔn);發(fā)展規(guī)劃就是館員職業(yè)生涯的設(shè)計，包括行政方向與職稱方向。人本結(jié)構(gòu)計劃是人員留住、引進、深造的綱領(lǐng)性文件，在規(guī)劃的年度內(nèi)為達到既定的計劃，牽涉如何留住人、引進多少人、送多少人外出深造等實質(zhì)性問題。留住人遠比再引進人、送人外出深造要經(jīng)濟、實惠(機會成本)，是人本計劃的重點，如何留住人，只能從福利待遇和發(fā)展規(guī)劃去落實。人是“經(jīng)濟人”，知識館員也不例外，如果他們享有與自己學(xué)歷、知識不相稱的工資待遇、不相稱的發(fā)展道路，離職便成為他們的選擇。因此，如何留住知識員工，成為圖書館人本計劃的重中之重。

4．3 定位每個館員，輔以匹配機制

館員差異客觀存在，有效的人本管理離不開在尊重人本差異的基礎(chǔ)上，對每一個館員進行正確定位。選擇一個什么標(biāo)準(zhǔn)對館員進行定位?單從性別、年齡、學(xué)歷、知識、職稱、經(jīng)驗著手，標(biāo)準(zhǔn)難以產(chǎn)生。文章在融合性別、年齡、學(xué)歷、知識、職稱、經(jīng)驗差異的基礎(chǔ)上，根據(jù)館員生活追求和能力，把館員分為生活型館員、奮斗型館員和發(fā)展型館員三類。其中生活型館員就是受年齡或職稱或?qū)W歷方面的制約，個體的發(fā)展空間已相當(dāng)狹小，享受生活成為選擇，業(yè)務(wù)創(chuàng)新和工作激情與他們無關(guān);奮斗型館員是指年輕且有中專或大?；蚝诒究莆膽{的館員，他們積極奮進，努力工作，渴望通過自身的努力獲得尊重，格外注重個人的得與失。但他們思想狹窄，缺乏整體觀、全局觀，也不具備業(yè)務(wù)拓展與創(chuàng)新能力;發(fā)展型館員是指年輕且來自重點大學(xué)畢業(yè)的學(xué)士、碩士、博士館員，具備各項業(yè)務(wù)能力、溝通能力、研發(fā)能力和創(chuàng)新能力，他們往往為人謙虛，工作兢兢業(yè)業(yè)，渴望自己的思想、觀點能在圖書館服務(wù)中踐行，格外注重制度與程序的公平、公正。

三種不同類型的館員，其追求與發(fā)展的道路是不同的。不同的館員，就應(yīng)采取不同的管理，需要圖書館建立與之匹配的崗位設(shè)置機制、激勵機制、約束機制、壓力機制、提升機制;需要建立與之匹配的管理模式。

4．4 規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，建立問責(zé)體制

領(lǐng)導(dǎo)是圖書館館員人本管理的主導(dǎo)者，是人本公平或不公平的直接推手。如何規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，是圖書館人本管理的重要保障。權(quán)力對人本管理應(yīng)突出“對人本做了什么”，館員是否能按著應(yīng)有的軌跡在發(fā)展。

權(quán)力的規(guī)范，應(yīng)做好五方面的工作:一是在行政監(jiān)察規(guī)章上對權(quán)力的人本無為提供認(rèn)定和處罰依據(jù);二是在館內(nèi)章程中，明確規(guī)定館長、副館長對每個館員成長與發(fā)展的職責(zé)，建立知識館員發(fā)展責(zé)任機制;三是道德教化和行政道德氛圍的營造，突出能力人本，摒棄關(guān)系人本;四是館務(wù)公開，增大權(quán)力運行透明度，辦事制度，辦事程序，辦事結(jié)果，監(jiān)督措施等都應(yīng)以安民告示，給予公開。〔5〕

4．5 實現(xiàn)制度與文化的滲透，保障和諧氛圍

差異人本管理需要正確處理現(xiàn)代圖書館制度與圖書館文化建設(shè)的關(guān)系，努力實現(xiàn)制度管理與人文管理的有機統(tǒng)一。加強圖書館管理，推動服務(wù)發(fā)展，必須堅持制度管理和人文管理一起抓。一方面，要建立健全現(xiàn)代圖書館制度，形成決策科學(xué)化、管理制度化、運營有效化的管理機制，也是圖書館生存與發(fā)展的機制性保證。圖書館制度建設(shè)是強化人本管理的核心，是圖書館剛性管理的集中體現(xiàn)。其內(nèi)容包括:實行公平競爭、優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的用人制度;實行效率優(yōu)先、兼顧公平、獎優(yōu)罰劣的分配制度;辦事制度、辦事程序、辦事結(jié)果、監(jiān)督措施公開制度，等等。另一方面，要大力加強圖書館文化建設(shè)，按照尊重人、依靠人、凝聚人、激勵人、發(fā)展人的現(xiàn)代管理理念，著力構(gòu)建圖書館文化，強化人文管理。圖書館文化是在長期的服務(wù)運營實踐中逐步形成的具有本館特征的宗旨、戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、圖書館精神、圖書館準(zhǔn)則的總和，它是圖書館的靈魂、圖書館的形象，相對于圖書館剛性的制度管理，企業(yè)文化建設(shè)和人文管理是一種無形的柔性管理。

制度昭示著差異，文化趨向于和諧。努力實現(xiàn)制度與人文的結(jié)合，使兩者互相滲透，互相促進，保障差異人本有效實施。

1．徐享王．基于人本服務(wù)的圖書館內(nèi)部資源配置策略．圖書館學(xué)刊，2011(6):15-17

2．徐享王．圖書館服務(wù)價值多元、混亂與秩序重建．圖書館工作與研究，2013(1):9-12

3．羅澤宇．圖書館員:特殊的弱勢群體．圖書館界，2005(4):17-20

4，5．徐享王．高校圖書館管理中的權(quán)力無為．圖書館學(xué)研究，2005(5):20-22