化解試用期解除合同的舉證難題

墨之

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，且不需要承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。從立法原意看，立法者對(duì)用人單位解除試用期員工的條件是比較寬松的。按理說(shuō)，用人單位以試用期被證明不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同不該頻發(fā)爭(zhēng)議，即使出現(xiàn)爭(zhēng)議，也不應(yīng)存在敗訴風(fēng)險(xiǎn)。然而，在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)施中，很多用人單位卻因此承擔(dān)了本不應(yīng)該承擔(dān)的損失。究其原因，大都是由于用人單位忽略了“試用期被證明不符合錄用條件”中“被證明”要件。

筆者擬從業(yè)務(wù)員、管理人員二類典型崗位出發(fā)，嘗試探討如何對(duì)試用期內(nèi)員工設(shè)定錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式與流程等問(wèn)題。希冀用人單位能夠舉一反三，在用工實(shí)踐中加以拓展與完善。

明確設(shè)定并保存好不同崗位的錄用條件

不同崗位由于其工作內(nèi)容不同，往往會(huì)導(dǎo)致錄用條件的差異，而設(shè)定明確具體的錄用條件，則是考核員工試用期間表現(xiàn)的重要前提條件之一。

●業(yè)務(wù)型崗位錄用條件設(shè)定

最典型的業(yè)務(wù)類崗位莫過(guò)于銷售員了，這類崗位的核心價(jià)值就是業(yè)績(jī)，因此，用人單位招錄此類員工時(shí)，最關(guān)心的是該員工能為公司銷售出多少產(chǎn)品或者創(chuàng)造多少營(yíng)業(yè)額。建議用人單位在招錄銷售員時(shí)，采取以下措施：

首先，應(yīng)在招聘時(shí)明確列明招錄崗位的初步條件。一般而言，招聘時(shí)所列條件并不是最終錄用條件，該條件只是作為吸引求職者投遞簡(jiǎn)歷的最低條件，如：（1）國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷;（2）三年以上同行業(yè)銷售工作經(jīng)歷;（3）較強(qiáng)的產(chǎn)品推銷能力;（4）較強(qiáng)的壓力承受能力，等等。

其次，由應(yīng)聘者簽字確認(rèn)招聘條件。仲裁實(shí)踐中，常發(fā)生應(yīng)聘者提交虛假或不被國(guó)家認(rèn)可的學(xué)歷，或者虛構(gòu)工作經(jīng)歷，導(dǎo)致用人單位基于虛假學(xué)歷或工作經(jīng)歷做出簽訂勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤意思表示。出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)用人單位將招聘條件作為證據(jù)提交用以證明勞動(dòng)者存在欺詐情形主張勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，勞動(dòng)者往往會(huì)抗辯稱該條件是經(jīng)過(guò)修改或添加的，不認(rèn)可其真實(shí)性。此時(shí)，用人單位可能陷入舉證不力的困境。

最后，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，將明確崗位目標(biāo)、職責(zé)，勞動(dòng)者簽字的文本作為合同附件。用人單位一般會(huì)根據(jù)所列招錄初步條件，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者進(jìn)行相應(yīng)的簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試，擇優(yōu)錄用部分應(yīng)聘者。此時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)崗位職責(zé)說(shuō)明等

形式明確崗位目標(biāo)、職責(zé)，并將其作為合同附件，如：（1）試用期3個(gè)月;（2）試用期內(nèi)月均銷售額達(dá)5萬(wàn)等;（3）試用期滿接受公司考核，并明確具體的考核流程、方法及標(biāo)準(zhǔn)。

●管理型崗位錄用條件設(shè)定

管理型崗位有很多。依業(yè)務(wù)類型不同，管理崗位的職責(zé)也不同，比較典型的應(yīng)該是咨詢公司的項(xiàng)目經(jīng)理。咨詢公司項(xiàng)目經(jīng)理與銷售員崗位的不同是相對(duì)而言的，銷售崗位可以通過(guò)量化業(yè)績(jī)對(duì)崗位職責(zé)加以明確，而咨詢類經(jīng)理崗位則很難適用客觀量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于這樣的人員如何設(shè)定錄用條件呢？

首先，明確招錄崗位的初步條件。同樣，招聘條件只是作為吸引求職者投遞簡(jiǎn)歷的最低條件，如：（1）中國(guó)“985工程”高校本科及以上管理學(xué)專業(yè)畢業(yè);（2）五年以上同行業(yè)咨詢管理工作經(jīng)歷;（3）出色的溝通、協(xié)調(diào)能力;（4）出色的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力等。

其次，由應(yīng)聘者簽字確認(rèn)招聘條件。這同樣是為避免勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，用人單位陷入舉證不力的困境。

最后，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，將明確崗位目標(biāo)、職責(zé)，勞動(dòng)者簽字的文本作為合同附件。有人也許會(huì)問(wèn)，銷售崗位可以通過(guò)業(yè)績(jī)明確崗位目標(biāo)，而對(duì)于主觀性較強(qiáng)的咨詢經(jīng)理崗位如何設(shè)定明確的崗位目標(biāo)呢？這種情況下，用人單位可在簽訂合同時(shí)，通過(guò)細(xì)化而非量化的方式予以考核，將考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到擬錄用咨詢經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目名稱及具體負(fù)責(zé)的內(nèi)容。如：（1）試用期3個(gè)月;（2）試用期內(nèi)負(fù)責(zé)咨詢部第一小組團(tuán)隊(duì)人員的管理與協(xié)調(diào);（3）試用期內(nèi)負(fù)責(zé)某某項(xiàng)目，負(fù)責(zé)客戶與組員的溝通與協(xié)調(diào);（4）解決項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中的各類問(wèn)題;（5）試用期滿接受公司考核，并明確具體的考核流程及方式等。

試用期考核流程與方式

試用期滿，是否符合錄用條件，就會(huì)涉及到用人單位對(duì)試用期員工的考核問(wèn)題。如前所述，不同崗位的錄用條件不同，考核方式與流程也會(huì)有所差別。這里還是以上述兩類崗位為例，談?wù)動(dòng)萌藛挝蝗绾芜M(jìn)行考核及證據(jù)的保存問(wèn)題。

●對(duì)銷售員類業(yè)務(wù)員崗位的考核

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，銷售員的考核相對(duì)比較簡(jiǎn)單，如果錄用條件、崗位職責(zé)設(shè)定得較為明確，用人單位對(duì)于銷售崗位的考核就比較容易了。直接記錄銷售員工在試用期里的每一項(xiàng)業(yè)績(jī)，在試用期滿時(shí)與當(dāng)初設(shè)定的條件進(jìn)行核對(duì)。如果考核結(jié)果為“符合條件”，就是“被證明”符合試用期錄用條件，反之則是“被證明”不符合錄用條件。

從有效舉證角度而言，用人單位切勿忽略讓試用期銷售員在每一筆業(yè)績(jī)單后簽字確認(rèn)。在仲裁實(shí)踐中，就有勞動(dòng)者抗辯稱，自己的業(yè)績(jī)是符合錄用條件的，用人單位提供的業(yè)績(jī)證明系單方制作。最后，用人單位還要以單位名義將考核結(jié)果通過(guò)當(dāng)面簽收或者郵寄方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。

在事實(shí)清楚、證據(jù)充分的前提下，用人單位當(dāng)然可以解除“試用期被證明不符合錄用條件”的勞動(dòng)者，但需要提醒用人單位的是，由于單方結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的概率比較高，即使用人單位的解除行為合法再合理，也需要花費(fèi)很多精力應(yīng)訴。因此，建議在“試用期被證明不符合錄用條件”證據(jù)比較充分的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇通過(guò)與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通的方式，讓其自行辭職，或者以協(xié)商一致的方式解除勞動(dòng)合同。

●對(duì)咨詢經(jīng)理類管理崗位考核

咨詢經(jīng)理類管理區(qū)別于銷售員崗位的最大特點(diǎn)是，該崗位難以設(shè)置量化的客觀考核條件，往往只能考核溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理能力等比較主觀性的指標(biāo)，用人單位對(duì)此考核也比較困惑。實(shí)踐中就遇到過(guò)一起案例：某用人單位僅提供一份蓋有單位公章的“情況說(shuō)明”，證明咨詢經(jīng)理不符合錄用條件。最終，被仲裁委認(rèn)定解除行為違法。對(duì)于主觀評(píng)價(jià)性較強(qiáng)的崗位，應(yīng)當(dāng)從程序方面加以完善考核，以此來(lái)證明考核結(jié)果的公正，試用期滿的具體考核流程如下。

首先，由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中下屬對(duì)咨詢經(jīng)理的溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、突發(fā)問(wèn)題解決能力三項(xiàng)進(jìn)行書面評(píng)價(jià)。其次，由項(xiàng)目經(jīng)理的主管領(lǐng)導(dǎo)再對(duì)以上三項(xiàng)做書面認(rèn)定。再次，召開(kāi)一個(gè)由主管領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、所屬下級(jí)的會(huì)議，為項(xiàng)目經(jīng)理提供陳述解釋的機(jī)會(huì)，用人單位做好會(huì)議記錄，與會(huì)人員簽字，并最終對(duì)該項(xiàng)目經(jīng)理試用期是否合格做出書面認(rèn)定。最后，用人單位將考核結(jié)果面交被考核人簽收，或通過(guò)郵寄方式寄給被考核人。 ? ?責(zé)編/寇斌endprint