把控用工管理中的危險(xiǎn)點(diǎn)

戴德清

隨著企業(yè)勞動(dòng)用工環(huán)境的變化以及勞動(dòng)法規(guī)的日趨完善，社會(huì)、企業(yè)和勞動(dòng)者自身對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的有效應(yīng)對(duì)措施也日見(jiàn)成熟。但如果企業(yè)防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)淡薄，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，仍然會(huì)帶來(lái)許多不必要的糾紛和經(jīng)濟(jì)損失。所以，把控勞動(dòng)用工管理過(guò)程中的危險(xiǎn)點(diǎn)，運(yùn)用相關(guān)法律知識(shí)及恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)防范方法，避免和減少糾紛的發(fā)生，對(duì)企業(yè)來(lái)講顯得尤為重要。

用工管理，四大危險(xiǎn)點(diǎn)不可不防

筆者供職的A電力公司與其他國(guó)有企業(yè)一樣，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，為解決用工總量不足、減少人工成本支出等問(wèn)題，形成了多種用工形式并存的狀況，不同用工身份人員交叉“混崗”，薪酬分配上也存在一定的差異。特別是新接收的縣級(jí)供電企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱、勞動(dòng)用工形式不規(guī)范問(wèn)題突出，成為企業(yè)管理的“短板”。企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須規(guī)范勞動(dòng)用工，并對(duì)用工過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行梳理，做好防范預(yù)案，變用工管理粗放化為精細(xì)化和法制化，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

防范用工管理過(guò)程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，就是要系統(tǒng)梳理勞動(dòng)用工過(guò)程，對(duì)可能存在的各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)提前關(guān)注;以防范為主、優(yōu)化相關(guān)管理為輔，制訂預(yù)案，構(gòu)建勞動(dòng)用工管理過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)防范體系，將勞動(dòng)用工中的法律風(fēng)險(xiǎn)降到最低。A公司針對(duì)勞動(dòng)用工模式混亂這一主要風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)梳理歸納出如下幾點(diǎn)：

1.招聘錄用帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)

招聘錄用階段是企業(yè)防范勞動(dòng)爭(zhēng)議法律風(fēng)險(xiǎn)的最佳時(shí)機(jī)，此階段的主要法律風(fēng)險(xiǎn)包括錄用未成年工或與其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者、

沒(méi)有履行如實(shí)告知義務(wù)、違法收取履約保證金、存在就業(yè)歧視、勞動(dòng)者提供虛假證件或證明等。

2.簽訂勞動(dòng)合同中的風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。合同簽訂過(guò)程中的主要風(fēng)險(xiǎn)，包括試用期規(guī)定與勞動(dòng)期限不符、不訂立書(shū)面合同或書(shū)面合同缺乏必備條款、沒(méi)有及時(shí)提供合同范本、合同無(wú)效造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、不及時(shí)訂立或續(xù)簽勞動(dòng)合同問(wèn)題，等等。

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的訂立做出嚴(yán)格要求。一是對(duì)于沒(méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。而用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。二是《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件范圍，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。另外，只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿(mǎn)十年的，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，如果企業(yè)沒(méi)有及時(shí)簽訂或改簽合同，都將引起法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.勞務(wù)派遣引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣是由用工單位、勞務(wù)派遣公司、勞動(dòng)者三方構(gòu)成的完整勞動(dòng)用工關(guān)系，現(xiàn)已成為一種被廣泛應(yīng)用的用工方式。但是，隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，法律、法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系進(jìn)行了規(guī)范和確認(rèn)，對(duì)用工單位的法律責(zé)任進(jìn)行了明確規(guī)定。因此，用工單位應(yīng)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣用工的界定，避免由此引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。在此過(guò)程中，企業(yè)要注意以下兩點(diǎn)：

勞務(wù)派遣崗位的限制。新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，從而限制了勞務(wù)派遣用工的工作崗位。A公司一部分派遣人員的崗位是否符合臨時(shí)輔助性或替代性的崗位特征尚難明確，并且勞務(wù)派遣員工與正式職工及其他聘用員工混崗使用，也存在是否同工同酬的問(wèn)題。

勞務(wù)派遣責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。新《勞動(dòng)合同法》專(zhuān)門(mén)嚴(yán)格規(guī)范了勞務(wù)派遣制度，對(duì)企業(yè)用工影響較大，帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)有：因勞務(wù)派遣公司沒(méi)有相應(yīng)的資質(zhì)，勞務(wù)派遣程序不規(guī)范，留用與勞務(wù)公司勞動(dòng)合同到期的勞務(wù)工導(dǎo)致勞務(wù)派遣無(wú)效，從而形成勞動(dòng)者與企業(yè)發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn);因勞務(wù)派遣公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，發(fā)生承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后，企業(yè)追償無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)與勞務(wù)派遣公司的派遣協(xié)議內(nèi)容約定不規(guī)范，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，容易帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn);勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的侵權(quán)損害，用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。縱然企業(yè)采用招投標(biāo)方式選取優(yōu)質(zhì)勞務(wù)派遣公司，但是也不能完全排除上述風(fēng)險(xiǎn)。

4.員工管理中的主要風(fēng)險(xiǎn)

員工管理主要風(fēng)險(xiǎn)，是指管理者在具體管理過(guò)程中，因管理不到位、不規(guī)范導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議或其他勞動(dòng)用工糾紛。主要表現(xiàn)為：（1）執(zhí)行不到位。如管理者未能?chē)?yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，導(dǎo)致管理缺失而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。（2）管理不規(guī)范。如管理者因工作不負(fù)責(zé)，導(dǎo)致重要資料或證據(jù)遺失而引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，或管理者在簽訂勞動(dòng)合同或制作相關(guān)文書(shū)時(shí)，因不規(guī)范填寫(xiě)而產(chǎn)生的法律隱患。（3）管理監(jiān)督不到位。如在關(guān)鍵

工作環(huán)節(jié)缺少監(jiān)督程序，使被管理者有機(jī)可乘而引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，等等。

勞動(dòng)用工管理風(fēng)險(xiǎn)需全方位把控

積極宣傳推廣，提高全員法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)

首先，只有企業(yè)和各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提高了法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，才會(huì)重視勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理和法律風(fēng)險(xiǎn)防范。其次，員工提高法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，一方面能夠在日常工作中按照法律法規(guī)和規(guī)章制度行事，避免法律風(fēng)險(xiǎn);另一方面，也能提供其通過(guò)正規(guī)法律途徑保護(hù)自我利益的意識(shí)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)，形成良性循環(huán)。

完善招聘錄用制度，嚴(yán)把員工入口關(guān)

根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和戰(zhàn)略規(guī)劃，合理預(yù)測(cè)年度人員需求;招聘與本企業(yè)文化相契合的新員工;通過(guò)完善相關(guān)招聘錄用制度，嚴(yán)把員工入口關(guān)。

在招聘過(guò)程中，如實(shí)告知應(yīng)聘者工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作待遇、特殊危險(xiǎn)等涉及其切身利益的事項(xiàng)，履行告知義務(wù)，在雙方知情、協(xié)商一致情況下簽訂勞動(dòng)合同。

切實(shí)做好入職審查，在簽訂正式合同前，對(duì)勞動(dòng)者的身份、履歷進(jìn)行核實(shí)，要求勞動(dòng)者提供身份證明、學(xué)歷證明、履歷證明、體檢報(bào)告，新畢業(yè)大學(xué)生還要提供畢業(yè)證明、報(bào)到證等相關(guān)材料。材料不齊全者不予簽訂合同和辦理入職手續(xù)，從而有效防止偽造學(xué)歷的勞動(dòng)者、未與原單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者、存在影響工作的身體健康隱患的勞動(dòng)者、有競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)，造成不必要的人工成本。endprint

對(duì)勞動(dòng)者提供的證明材料全部留檔，紙質(zhì)版復(fù)印版和電子掃描版各一份，由人資部門(mén)專(zhuān)責(zé)專(zhuān)人保存。

梳理公司崗位名錄，規(guī)范勞動(dòng)用工

以A公司為例，原來(lái)該電力公司的崗位僅有管理崗位、業(yè)務(wù)技術(shù)崗位兩類(lèi)，崗位類(lèi)型少、層級(jí)少，每一類(lèi)崗位層次跨度也過(guò)大。整個(gè)崗位體系顯得過(guò)于扁平化，容易造成不同形式用工在同一崗位工作、同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)。

按照“科學(xué)分工、合理設(shè)崗、滿(mǎn)荷工作、高效生產(chǎn)”的原則，A公司在省公司下達(dá)的勞動(dòng)定員和管理定員編制以?xún)?nèi)，對(duì)個(gè)別崗位工作量不飽和、數(shù)個(gè)崗位同一編制的現(xiàn)象進(jìn)行了清理，重新確定崗位工作內(nèi)容和工作要求，對(duì)工作內(nèi)容相近的崗位進(jìn)行壓縮和合并，設(shè)立了工作內(nèi)容清晰合理、人崗對(duì)應(yīng)的崗位名錄，并對(duì)管理崗位、作業(yè)崗位設(shè)置了崗位層次，以擴(kuò)大崗位極差，減少同工同酬現(xiàn)象的發(fā)生。

嚴(yán)格合同管理，完善合同管理制度

企業(yè)通過(guò)嚴(yán)格合同管理、完善合同管理制度來(lái)確保勞動(dòng)合同能夠規(guī)范和約束企業(yè)和勞動(dòng)者的行為，保障雙方的權(quán)利和義務(wù)。

根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)家法律法規(guī)，A公司重新制定了內(nèi)容合法、條款齊備、雙方責(zé)任具體明確、可操作性強(qiáng)的勞動(dòng)合同文本。規(guī)定新員工入職一月之內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，合同到期要及時(shí)續(xù)簽。符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)在與當(dāng)事勞動(dòng)者協(xié)商一致后及時(shí)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在梳理了崗位名錄后，對(duì)不同用工模式下的合同進(jìn)行梳理，與不同類(lèi)型的員工簽訂不同期限的勞動(dòng)合同。

由人力資源部專(zhuān)人管理勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)新入職員工的勞動(dòng)合同簽訂、蓋章，勞動(dòng)合同的續(xù)簽，勞動(dòng)合同文本修訂，勞動(dòng)合同保管等相關(guān)工作。

將勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)外包

使用勞務(wù)派遣的成本越來(lái)越高，潛在風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大。在編制和工資總額的限制下，企業(yè)不可能將所有勞務(wù)用工轉(zhuǎn)成正式工。在這種情況下，A公司取消了勞務(wù)派遣用工，轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)外包模式。

業(yè)務(wù)外包，也稱(chēng)資源外包、資源外置，是指企業(yè)整合外部專(zhuān)業(yè)化資源、降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境應(yīng)變能力的一種管理模式。業(yè)務(wù)外包不屬于《勞動(dòng)法》規(guī)范的用工方式，而是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，是一種符合市場(chǎng)規(guī)律的專(zhuān)業(yè)化分工。如保安、保潔、食堂等企業(yè)附屬部門(mén)的業(yè)務(wù)都可以委托給專(zhuān)業(yè)的外包公司，以減少直接用工。轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)外包后，企業(yè)還需重新調(diào)整相關(guān)業(yè)務(wù)的描述和具體的操作流程規(guī)范，并與員工進(jìn)行及時(shí)、充分溝通，不直接管理業(yè)務(wù)外包員工，以防止出現(xiàn)“假外包、真派遣”的問(wèn)題。 ? ?責(zé)編/張曉莉endprint