淺談需求層次與企業(yè)差別化管理

摘要：對于一個優(yōu)秀的企業(yè)來說，企業(yè)管理者的管理方式對企業(yè)的生存與發(fā)展有著舉足輕重的作用，企業(yè)的管理者只有正確的把握企業(yè)中不同員工的不同需求層次，從而采取有針對性的激勵措施，才能使企業(yè)各員工的能力得到最大程度的發(fā)展，才能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，才能使企業(yè)更好的發(fā)展，才能讓企業(yè)在一個良性循環(huán)的過程中發(fā)展。本文分析了企業(yè)員工需求的不同層次，并指出只有針對不同的員工采取對應(yīng)的激勵措施，才能夠達到最佳的激勵效果。薪酬與企業(yè)文化對于員工的需求層次是一把雙刃劍，它的有效性依賴于是否準確地把握了員工的需求層次，在理論聯(lián)系實際的基礎(chǔ)上嘗試性的提出了一些應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：需求層次 ?激勵措施 ?差別化

馬斯洛需求理論認為，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機。而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分。每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界和程度。

現(xiàn)代激勵理論均基于如下的假設(shè)：員工的行為起源于未滿足的需求，當員工意識到自己未滿足的需求時，則會想方設(shè)法的去實現(xiàn)它，從而轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有目的的行為，朝著這個目標不斷努力，最終得到實現(xiàn)。因此，激勵的本質(zhì)是從員工自身的本質(zhì)需求出發(fā)的。如果一個企業(yè)能夠真正的從員工的需求角度去考慮，在員工按照有利于實現(xiàn)自身需求的發(fā)展的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標，那么就能實現(xiàn)企業(yè)最終的目標。文章通過研究，闡述了影響我國企業(yè)員工需求層次的主要因素，分析了員工主要的需求層次，并且提出了具體的激勵措施和企業(yè)經(jīng)營策略。

1 馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiological nee

ds）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging，也稱為社交需求）、尊重需求（Esteem）和自我實現(xiàn)需求（Self-actualization）五類，依次由較低級的需求到高級需求逐級排列。在自我實現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數(shù)會將自我超越合并至自我實現(xiàn)需求當中。

1.1 這五種需要按照“金字塔”一樣從低到高，按層次逐級遞升，但是這種順序并不是完全固定的，在特殊情況下還可以發(fā)生變化，也有特殊的情況。

1.2 馬斯洛需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是每個人都有需要，當?shù)鸵患壍男枰玫綕M足以后，另一層需要才出現(xiàn);二是在多種需要同時出現(xiàn)需要得到滿足時，首先滿足最迫切的需要;該需要滿足后，后面的需要才會顯示出其激勵作用。例如吃不飽，穿不暖的情況下，首先應(yīng)該解決的是這方面的需求。

2 企業(yè)內(nèi)部人員需求層次的分析

《哈佛商學(xué)院實戰(zhàn)新知》（Harvard Business School Working Knowledge）發(fā)表文章指出，員工的需求大致可以歸納為以下三種：一是薪酬、福利等方面得到公正的待遇;二是能夠從工作中獲得歸屬感和成就感;三是有和諧的人際關(guān)系。滿足員工的三個需求，有賴于兩個方面，一是企業(yè)的制度，一是領(lǐng)導(dǎo)者的日常管理。管理者自身的角色非常重要，企業(yè)有好的制度，但管理者不執(zhí)行，員工的士氣照樣得不到提升。相反，如果制度有缺陷，管理者還是可以憑借優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力鼓舞士氣。

滿足員工的需要對于大部分的管理者來說都不是很大的問題，關(guān)鍵是要了解和把握員工的需求，這就必須要在思想上得到統(tǒng)一。以下通過幾種方法來實現(xiàn)：

①換位思考。站在對方的角度來為員工著想，考慮他們的實際情況，了解他們所處的環(huán)境和真正感受。假如是我，這件事情會怎么做，管理者這樣的處理方式我能接收嗎？②運用內(nèi)部營銷的方法和技術(shù)。就是把員工當做是企業(yè)的顧客，運用營銷調(diào)研技術(shù)，如一對一訪談、問卷調(diào)查、圓桌會議、實地觀察等技術(shù)去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀、潛在的恐懼和反抗等，以此達到準確了解和把握員工的需求和欲望;③加強交流與溝通。了解對方最好的方式就是溝通，通過情感溝通，了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點;④外部了解。通過對員工的家人、親戚朋友、顧客、供應(yīng)商的調(diào)查和訪談，來間接了解員工的真實想法。一個人的心理需求的最大來源是動力，人們更注重心理的滿足和得到尊重與被尊重、信任與被信任、重視與被重視的心理感覺。這種心理需求很容易產(chǎn)生，也很容易滿足，所以說發(fā)現(xiàn)了就要在第一時間內(nèi)采取措施來滿足它，就會產(chǎn)生很強的動力。否則，一旦這種心理需求變成一種心理壓力，再滿足時就達不到預(yù)期的效果，反而容易適得其反。

3 企業(yè)差別化管理的策略及實施方案

一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該需要知道，并且應(yīng)該了解對待員工不同時期的處理技巧和在滿足員工需求過程中的技巧。

3.1 提供合理的薪金。一個員工剛剛進入一個公司，最關(guān)心的莫非是自己一個月能拿到多少錢，能不能滿足自己的生活需要。這是一種生活必然的態(tài)度。那么員工是如何確定這個薪金是否滿意呢？通常會考慮各種因素，然后把這些因素進行一個綜合性的比較。如果是剛剛畢業(yè)進入公司工作的，他們會同身邊的同學(xué)、朋友、同行業(yè)同崗位的人的收入進行比較;如果是已經(jīng)工作過的，他們會同自己過去的收入比，比過去的收入高就滿意，低就不滿意。合理的薪酬不僅能滿足我們的日常生活需要，更多是一種比較后的主觀感覺滿意度。

3.2 提供健康、安全的工作環(huán)境。這是馬斯洛需求層次的第二個階段“安全需要”。企業(yè)為員工提供一個穩(wěn)定、積極、和諧的工作環(huán)境，有利于員工充分發(fā)揮個人的能力，使資源得到最大化的利用。同時，作為企業(yè)的員工，大家都希望自己所處的環(huán)境是和諧的、積極的、穩(wěn)定的。假如在一個嘈雜、爾虞我詐、甚至沒有安全感的企業(yè)環(huán)境之中，即使有再多的收入，也留不住人才。像我們的嬰兒一樣，當他肚子餓了的時候，并不是給他任何吃的東西都可以，只有喂他想吃的，能夠吃的，他才會安靜下來，不哭不鬧。所以，為員工提供大部分都認為舒適的環(huán)境才能靜下心來好好工作。一個穩(wěn)定、和諧、積極的環(huán)境才能提高員工的工作效率，對樹立企業(yè)形象，激發(fā)員工斗志都有非常重要的作用。

3.3 創(chuàng)造誠信、友愛、和諧的工作氛圍。除了睡覺時間，員工大部分的工作時間都在公司，而員工為企業(yè)工作最重要的不是為了獲得報酬，對員工來說，基本上把企業(yè)當成了自己的另一個家。所以說要充分尊重員工的權(quán)利，化解員工之間的一些誤會，創(chuàng)造輕松和諧的人際關(guān)系。這樣不僅為企業(yè)留住人才、吸引人才創(chuàng)造了良好的條件，而且使員工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。

3.4 滿足尊重動機需求。人是生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是一切物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造者。在企業(yè)中員工是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展的原動力，所以員工的需要應(yīng)該得到基本保障;員工的地位、價值和尊嚴也應(yīng)該得到應(yīng)有的尊重。員工是企業(yè)一切管理活動的出發(fā)點，企業(yè)的發(fā)展是員工團結(jié)協(xié)作，共同拼搏的結(jié)果。相互尊重，誠心誠意地為對方著想，使其時刻都能真正體驗到自己的價值所在。對于一個優(yōu)秀的管理者來說，他們在實施決策之前，要會主動、認真地聽取員工的意見和建議，采納他們合理使用的策略，對員工給予工作的肯定和最大的尊重，使他們感受到自己的價值所在，這也是調(diào)動員工工作積極性的重要一個環(huán)節(jié)，更是對其人格的尊重。

4 結(jié)束語

綜上所述，一個企業(yè)要想留住人才，吸引人才，必須有其一套合理的，相對于不同的員工不同的需求的差異化管理。而作為一個優(yōu)秀的管理者來說，要了解不同員工之前的差異化，各級管理者必須對其所屬員工用心進行了解;不僅僅需要了解其外表的差異，比如身高、體重、平凡與俊美、嚴肅與隨和、身體反應(yīng)快與慢等;更要多與員工接觸，與其進行溝通，以了解其內(nèi)心真正的想法，其中包括員工的價值觀、態(tài)度、性格、認知、能力，以及員工學(xué)習(xí)與模仿能力對員工行為塑造與增強的效果。

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作者簡介：劉暢（1986-），女，廣東工商職業(yè)學(xué)院工商管理系教師，大學(xué)本科，學(xué)士學(xué)位，主要研究方向：中小企業(yè)管理。