職業(yè)能力和職業(yè)技能在校企育人中的反思——一個物流訂單班的實例

王順林，陳一芳 （寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 寧波315800）

WANG Shun-lin, CHEN Yi-fang (Ningbo Polytechnic, Ningbo 315800, China)

時至今日，高職教育的發(fā)展日益向深水區(qū)前進，高職培養(yǎng)出來的學(xué)生必須謀求企業(yè)用人需求的突破，為區(qū)域內(nèi)的企業(yè)培養(yǎng)出“留得住、用得上、下得去”的人才，才能在后續(xù)發(fā)展中創(chuàng)建出自己的教育特色，走出一條可持續(xù)發(fā)展之路。

1 問題的提出

為了謀求校企合作的突破，加快人才培養(yǎng)的步伐，占領(lǐng)人才培養(yǎng)的制高點，某學(xué)院某專業(yè)與區(qū)內(nèi)著名生產(chǎn)制造企業(yè)合作，成立了制造物流訂單班。為了形成可持續(xù)發(fā)展機制，校企雙方在前期做了大量工作，從建立班級開始，面向?qū)I(yè)所有大二學(xué)生舉辦了3～4 場訂單班說明會，同時將具有初步意向的學(xué)生帶到工廠進行現(xiàn)場觀摩。

訂單班成立后，校企雙方配備了學(xué)校和企業(yè)各一名負責人，同時企業(yè)的人力資源部經(jīng)理親自擔任總協(xié)調(diào)人，訂單班發(fā)展動向要全程向公司總經(jīng)理匯報。校企雙方共同制定了訂單班的培訓(xùn)計劃、考核制度和獎學(xué)金激勵制度等，考慮到學(xué)生對企業(yè)實踐知識的缺乏，在進行理論培訓(xùn)時，校企雙方將培訓(xùn)地點專門放到了企業(yè)內(nèi)部，同時公司抽調(diào)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、車間經(jīng)理、倉庫經(jīng)理、IE 工程師等在內(nèi)的業(yè)務(wù)熟練的人員組成培訓(xùn)講師團，在現(xiàn)場對學(xué)生進行理論知識的宣講。

3 個月后，學(xué)生按照培訓(xùn)計劃進入公司進行頂崗訓(xùn)練，按照制造業(yè)物流的崗位安排分配了相應(yīng)的角色進行實踐操作。在執(zhí)行這一過程前期，為了增強學(xué)生的責任心和榮譽感，校企雙方協(xié)商后，要求訂單班所有學(xué)生簽訂一份頂崗實習(xí)合同，合同中明確了學(xué)生的工資待遇、崗位職責、工作時限、輪崗制度和獎學(xué)金發(fā)放標準等內(nèi)容。結(jié)果這一過程反而成了學(xué)生強烈反感的一個矛盾源，原因是學(xué)生認為簽了合同，就必須長期在該公司進行工作，他們頭腦中并沒有這樣的思想準備，后來幾經(jīng)做工作，將實踐合同簽訂為3 個月，同時再次對學(xué)生進行了合同工作的意義宣講，明確合同的目的是讓學(xué)生有一份責任，而不是將學(xué)生拴住。

在實踐工作過程中，部分同學(xué)沒有做滿一個月就申請離職了，在調(diào)查過程中，詢問到原因時，很多同學(xué)的理由是，“我們還是希望回到學(xué)校學(xué)習(xí)，學(xué)校輕松自由，企業(yè)比較累，學(xué)不到什么東西？”當調(diào)查企業(yè)負責考核人員時，這部分學(xué)生的企業(yè)指導(dǎo)教師的反饋是，“心沉不下來，怨言很多，做事不踏實，總是看到企業(yè)的不足，當問及如何改善時，又不知道從何入手？人年輕，經(jīng)歷的事情少，等等”。

更多的同學(xué)在前一部分同學(xué)離職的影響下，把3 個月當成了自己在企業(yè)工作的臨界點，紛紛在3 個月即將到來時，向公司申請離職。當問及這部分同學(xué)原因時，他們的理由比較多，那就是“這里的東西我已經(jīng)學(xué)會了；希望換一個工作；工作不能按照自己的意愿進行調(diào)配；覺得自己不適合這個工作；別人已經(jīng)離職了，我還在這里呆著，沒有意思；制造業(yè)加班太多，等等”。問及企業(yè)指導(dǎo)人員時，他們的評價是，“這部分學(xué)生輕視制造業(yè)物流，認為制造業(yè)沒有前途；很多學(xué)生沒有自己的想法，往往人云亦云；不能承擔大任，等等”。

3 個月結(jié)束后，訂單班留在企業(yè)的人員只剩下了3 個學(xué)生，而這3 個學(xué)生也還處在猶豫過程中，是否繼續(xù)呆在企業(yè)，謀求發(fā)展；還是向其他學(xué)生學(xué)習(xí)，申請離職？對于校企雙方來說，那就是，為什么訂單班的學(xué)生留不下來，到底哪里做錯了，現(xiàn)在的學(xué)生為什么這么難管理？

2 問題的思考

時代已經(jīng)發(fā)生了變化，指望用傳統(tǒng)的方法來教育和培養(yǎng)學(xué)生是不現(xiàn)實的，必須進行教學(xué)改革來吸引住學(xué)生的興趣點，進而在潛移默化中培養(yǎng)學(xué)生的積極性和主動性。這些道理大家都懂，但是在實踐過程中，往往發(fā)現(xiàn)放之四海皆準的道理，反而行不通。比如，物流訂單班在開班時，著重強化了薪酬激勵，訂單班學(xué)生在工作期間，享受與正式員工同等待遇，大部分同學(xué)的薪酬在工作期間能夠拿到3 000 塊錢左右。而在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，學(xué)生在這一激勵條件面前出現(xiàn)了不同的聲音，比如有一個訂單班學(xué)生離職后找到一個工作，每個月只有800 元的貨代崗位，3 年后才能拿到每個月3 000 塊錢左右的薪酬，而她也欣然前往，原因是她覺得制造業(yè)環(huán)境比較“惡劣”、“低人一等”，而貨代業(yè)比較“高級”等。同樣的，有些學(xué)生認為，自己只能享受工資增加，不能享受工資扣減的做法。而公司的做法是，如果一批貨出現(xiàn)了差錯，所有相關(guān)人員都必須按照職位進行扣罰工資作為處罰，學(xué)生在這一過程中卻認為這是不人性化，不能接受。

單純從表觀現(xiàn)象分析訂單班出現(xiàn)的問題，并不能很好地解決問題，必須將研究重點放在學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)方面來考察問題的根源，進而找出妥善解決的方案，為后續(xù)制造物流訂單班開展乃至校企合作提供更為有針對性的解決思路。

從圖1 中可以看出，每個學(xué)生都有一個“夢”，那就是圖1 中所示的學(xué)生頭腦中的理想。這一理想根深蒂固，隨著學(xué)生年齡和經(jīng)歷的增加，會變得越發(fā)清晰。按照馬斯洛需求理論，動機產(chǎn)生行為，也就是說，學(xué)生頭腦中的理想會引導(dǎo)自身產(chǎn)生種種行為，進而影響到教學(xué)實踐。

學(xué)校在傳授學(xué)生技能、思想文化的同時，如圖1 所示，形成了學(xué)校在學(xué)生頭腦中的映射，這種映射增加了學(xué)生自己的想法和判斷，并不會原封不動的將學(xué)校的做法直接反應(yīng)。按照趨利避害的做法，學(xué)生時刻對比著自己的夢想和學(xué)校的映射，尤其在傳授專業(yè)技能的時候，學(xué)生一旦發(fā)現(xiàn)與自己的理想變得有些矛盾，則會本能的產(chǎn)生抵觸情緒，產(chǎn)生“厭學(xué)”現(xiàn)象，希望學(xué)校傳授的知識和技能是企業(yè)現(xiàn)場的知識、技能，并且直觀的認為學(xué)校教授的知識、技能“無用”。這樣一來，就促成了高職教育必須與企業(yè)融合的需求。

當校企融合的時候，企業(yè)一方的知識和技能，如圖1 所示，同樣在學(xué)生頭腦中形成映射，這一映射反應(yīng)的更真實、更直接，在學(xué)生頭腦中的映射與學(xué)生的理想沖突更為嚴重。當學(xué)生不能有效的克服這一映射與理想沖突的時候，反應(yīng)直接的是，不希望到企業(yè)中去，甚至不愿意從事這一行業(yè)。

從圖1 上來看，沒有校企合作前，學(xué)生對于企業(yè)的認知充斥在自己的理想中，需要克服的矛盾沖突在于學(xué)校映射與學(xué)生理想；當校企合作之后，學(xué)生的認知更加明晰，需要克服的矛盾沖突則體現(xiàn)在學(xué)校映射、學(xué)生理想和企業(yè)映射中。當學(xué)生不能有效地解決這些矛盾沖突時，學(xué)生更穩(wěn)妥的做法是，選擇性的離開。

采用這一圖示來解釋學(xué)生離職原因和企業(yè)指導(dǎo)教師評價時，可以較好地得到答案，但是在指導(dǎo)后續(xù)實踐時，并不能提供更為可行的方案，因此，必須結(jié)合這一圖示進行更為深入的思考。

圖1 學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)的不同映像圖

3 從職業(yè)能力和職業(yè)技能看問題的根源

著名學(xué)者David.McClel.land（1973） 將職業(yè)“能力”明確界定為：能明確區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征[1]。著名學(xué)者J.Hartig 認為職業(yè)技能由工作任務(wù)的客觀要求決定，職業(yè)能力則是完成一組任務(wù)所需的主觀能力和潛力[2]。

吳志華、戴曉瑩、牛青田（2013） 則認為職業(yè)能力是完成職業(yè)任務(wù)和從事職業(yè)活動所應(yīng)具備的具有專業(yè)特征的身心素質(zhì)，既包含客觀要求的技能，也包含完成任務(wù)和解決實際問題所需要的心理素質(zhì)[3]。

劉海燕（2009） 提出，職業(yè)能力包括基本職業(yè)能力和綜合職業(yè)能力兩大成分。基本職業(yè)能力是勞動者成功地從事某一職業(yè)崗位所必備的能力。綜合職業(yè)能力是指具體的專業(yè)技能和專業(yè)知識以外的能力，是從事任何一種職業(yè)的勞動者都應(yīng)具備的能力[4]。

綜合以上學(xué)者的觀點，本文認為職業(yè)能力是一個人在完成具體職業(yè)過程中表現(xiàn)出來的主觀能力和潛力，它依賴于特定工作崗位和組織環(huán)境的職業(yè)技能要求，具有經(jīng)驗累積性和綜合性等特征。

根據(jù)圖1 的映射抽象出圖2 所示的職業(yè)技能、職業(yè)能力和學(xué)生理想抽象示意圖。圖2 中X 軸反映學(xué)生理想，學(xué)生會隨著自身年齡、閱歷、環(huán)境等因素的變化，其理想將呈現(xiàn)離散型變化，這種離散型變化圍繞著自身認知的能力（學(xué)生眼中的職業(yè)能力） 而變化。

Y 軸反映企業(yè)層面的職業(yè)技能，它的內(nèi)核是企業(yè)崗位職責界定的職業(yè)能力；Z 軸反映學(xué)校層面的職業(yè)技能，它的內(nèi)核是學(xué)校人才培養(yǎng)方案界定的職業(yè)能力。通過圖2 所示的圖像，可以分析出訂單班學(xué)生變化的根源。

3.1 職業(yè)能力的不統(tǒng)一，造成學(xué)生積極性挫敗

職業(yè)能力作為人類從事某種職業(yè)的基礎(chǔ)原動力之一，在一定程度上決定了學(xué)生從事職業(yè)的積極性和主動性。學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生各自有自己的職業(yè)能力認定方式，這種認定方式一旦達不到統(tǒng)一，則必然會出現(xiàn)職業(yè)技能培養(yǎng)偏差問題。

當學(xué)生理想的“職業(yè)能力”超脫于學(xué)校和企業(yè)層面的職業(yè)能力時，無論其職業(yè)技能如何適應(yīng)時代和產(chǎn)業(yè)要求，面對學(xué)生的不認可，則造成教與學(xué)呈現(xiàn)各行其是，彼此挫敗的效應(yīng)出現(xiàn)。因此，在后續(xù)研究中，必須強化職業(yè)能力的統(tǒng)一，讓學(xué)生充分認知到職業(yè)能力的重要性，而不是靠著自己的主觀臆想，追求不切實際的理想。

3.2 校企雙方職業(yè)技能的口徑異同，造成學(xué)生追求感失效

當一個人有了追求的目標時，才會形成一種奮進的動力。學(xué)校在培養(yǎng)人才時，不可能對自己的人才培養(yǎng)目標限定過窄，因此，也形成了學(xué)校寬口徑的職業(yè)技能范圍。對于企業(yè)而言，需要的人才是針對特定崗位的，因此，針對崗位限定的職業(yè)技能范圍必然過窄。當二者發(fā)生不一致時，在企業(yè)崗位上工作時，學(xué)生的感覺是什么都會，但又什么都形而上學(xué)，摸不到問題的本質(zhì)。

企業(yè)對崗位人才的要求是，不僅能提出問題，而且要善于解決問題。對于大多數(shù)高職學(xué)生而言，這個要求是一種高要求，其本身在學(xué)校期間，追求的目標是考試及格，而不是真正掌握職業(yè)技能。面對追求目標的變換，學(xué)生在崗位上會呈現(xiàn)出主觀能力和潛力不足的現(xiàn)象，也就是職業(yè)能力不符合企業(yè)崗位標準。

3.3 校企職業(yè)技能的合成度與學(xué)生理想的方向異同，影響學(xué)生成功

如圖2 中曲線F1和F2所示，學(xué)校層面的職業(yè)技能在一定程度上起到了應(yīng)知應(yīng)會的功能，同時給學(xué)生解決某種問題提供了一種思路和方法。企業(yè)層面的職業(yè)技能在一定程度上起到實踐知識和技能的功能，給學(xué)生呈現(xiàn)一個需要解決的問題平臺。兩者的合成將強有力地提升學(xué)生成長成才的方向，同時強化自己的職業(yè)能力。

圖2 所示，如果合成方式類似F1的走向，那么學(xué)生將會在工作崗位中體現(xiàn)更大的主動性和潛力，同時也會學(xué)會自我調(diào)整自身的理想，而不是怨天尤人。反之，如果走向如同F(xiàn)2，則必然會促使學(xué)生選擇自己認為正確的理想，一走了之，因為無論學(xué)生如何做，都不能獲得內(nèi)心的滿足感，換言之，學(xué)生自己不會感覺到自己離成功又近了一步，反而覺得自己每走一步，離實現(xiàn)理想的目標越來越遠。

4 解決對策思考

4.1 重新梳理“職業(yè)能力”的表現(xiàn)形式

90 后高職學(xué)生普遍呈現(xiàn)出感性認識較強、理性認知不足的特性。因此，有必要重新梳理以文字形式散見于學(xué)校人才培養(yǎng)方案或者企業(yè)崗位職責中的“職業(yè)能力”，通過感性表現(xiàn)形式，讓學(xué)生充分認知到職業(yè)能力對于自己實現(xiàn)理想的重要性，而不是負擔。

其次，學(xué)校應(yīng)該與企業(yè)一起，共同探討職業(yè)能力的適配性，要充分明確彼此在育人過程中的職責，不能簡單地為校企合作而合作，將育人職責推給某一方，從而造成校企合作育人的失效。具體而言，就是要明確學(xué)校培養(yǎng)人才過程中，職業(yè)能力的功能和核心方法；企業(yè)用人過程中，職業(yè)能力的標準和評價方法，從而使校企雙方在職業(yè)能力方面形成前后搭配，共同為育人功能發(fā)揮作用。

第三，強化學(xué)生職業(yè)能力的自我表現(xiàn)功能，學(xué)院和企業(yè)應(yīng)該通過多種方式，讓學(xué)生自己采取行動，表現(xiàn)自己的職業(yè)能力，從而與前面的步驟形成對比效果，及時糾正學(xué)生對職業(yè)能力認知的不統(tǒng)一問題，促使學(xué)生形成有效的職業(yè)能力認知感。

4.2 改革評判制度，統(tǒng)一追求目標

時至今日，高職院校的考試改革已經(jīng)杜絕了以期末考試分數(shù)來評判學(xué)生業(yè)績的做法，更多的是采用平時+期末的做法。雖然釋放了學(xué)生的活力，但也釋放了學(xué)生的懶惰性。學(xué)生沒有了考試的壓力，進而將追求目標放在了其他方面，寄希望于學(xué)生將學(xué)習(xí)關(guān)注重點放在平時，謀求自身發(fā)展的做法變得越來越渺茫?！斑@門課有什么用？學(xué)這個有什么用？”等等之類的問題屢見不鮮，雖然從一個側(cè)面反映出學(xué)校課程體系設(shè)置的不嚴密，更多的則反映出，由于考試指揮棒的失靈，學(xué)生缺失了追求目標，即在失去學(xué)習(xí)熱情的同時，也失去了學(xué)習(xí)思考的能力。

進入企業(yè)之后，企業(yè)采用的績效考核制度又與學(xué)生在校期間形成的評判觀念有沖突，進而造成學(xué)生不能很好地適應(yīng)企業(yè)文化。

高職院校培養(yǎng)的人才是企業(yè)“用的上，留得住，下得去”的人才，那么就必然要求高職院校培養(yǎng)出來的人才在適應(yīng)企業(yè)文化方面有得天獨厚的優(yōu)勢，作為從事崗位的“經(jīng)濟人”而言，學(xué)生首先應(yīng)該從適應(yīng)企業(yè)績效考核制度入手。將學(xué)校的評判制度按照企業(yè)對崗位人才的要求進行設(shè)定，分成合格、良好、優(yōu)秀標準。以達到崗位熟練操作要求為合格標準；以崗位熟練操作、且能提出問題為良好標準；以崗位熟練操作、能提出問題、解決問題為優(yōu)秀標準。將考核標準按照企業(yè)規(guī)范進行統(tǒng)一，這樣一來，就可以讓學(xué)生形成一種學(xué)校和企業(yè)一致的追求目標，學(xué)生將追求目標放在了崗位熟練度和學(xué)習(xí)思考問題、解決問題層面上來，而不是將過多的精力放在其他方面。一旦形成了習(xí)慣，學(xué)生的主觀能動性必然會在相應(yīng)的崗位上保持旺盛的生命力，校企合作雙方追求的育人效果也會隨著學(xué)生主動性的提高而達到提升。

4.3 明示化職業(yè)技能發(fā)展方向圖

職業(yè)技能發(fā)展方式圖以明示的方式告知學(xué)生，目的在于讓學(xué)生通過專心學(xué)習(xí)校企雙方提供的職業(yè)技能，實現(xiàn)自己的理想。

因此，在構(gòu)建職業(yè)技能發(fā)展方向圖時，必須明確學(xué)校層面的職業(yè)技能和企業(yè)層面的職業(yè)技能功能的不同，需要明確告知學(xué)生在學(xué)校里應(yīng)該如何達成職業(yè)技能的要求以及這些職業(yè)技能滲透在何種崗位、評判的普通標準以及杰出標準的差異等等。企業(yè)層面的職業(yè)技能展示則主要集中在崗位熟練度要求、崗位中存在的問題，以及可以解決何種問題等方面。通過二者的融合，讓學(xué)生在職業(yè)技能發(fā)展方向方面獲得良好的認知感，從而為后續(xù)的學(xué)習(xí)奠定良好的基礎(chǔ)。

通過以上措施，可以使學(xué)生獲得職業(yè)化發(fā)展的真正動力，借助校企雙方通過職業(yè)能力和職業(yè)技能對學(xué)生的培養(yǎng)，使學(xué)生在企業(yè)崗位中發(fā)揮自己的主觀性和潛力，獲得企業(yè)的認可，推動自身在職業(yè)生涯方面越走越遠。

[1] McClelland D.C. Testing for competence rather than intelligence[J]. American Psychologist, 1973(28):1-14.

[2] 趙志群. 再談職業(yè)能力與能力研究[J]. 職教論壇，2010(24):1.

[3] 吳志華，戴曉瑩，牛青田. 情感因素促進學(xué)生職業(yè)能力提升的實證分析——以高職實踐課程為例[J]. 教育科學(xué)，2013,29(2):78-81.

[4] 劉海燕. 發(fā)展職業(yè)能力：現(xiàn)代繼續(xù)教育的重要目標[J]. 繼續(xù)教育，2009(3):82-83.