淺析國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和對(duì)策

羅士萍

摘要：“人才是最重要的資本”是企業(yè)發(fā)展的第一要素。中國(guó)在加入wto后，外資銀行紛紛挺進(jìn)中國(guó)，是一場(chǎng)“人才大戰(zhàn)”。四大國(guó)有商業(yè)銀行在金融業(yè)如火如荼的競(jìng)爭(zhēng)中，將同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行和更多外資銀行搶奪人才的嚴(yán)峻形勢(shì)，人才競(jìng)爭(zhēng)己成為一個(gè)首要面對(duì)的重要問題。因此，國(guó)有商業(yè)銀行在人力資源管理配置與管理存在的問題和對(duì)策，有著許多嶄新的課題，亟待我們共同來研究和面對(duì)，這必將對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行未來業(yè)務(wù)的創(chuàng)新與發(fā)展具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行；人力資源

中圖分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）012-0000-02

一、國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀

1.與中外銀行爭(zhēng)奪人才方面

（1）外資銀行的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在：財(cái)務(wù)優(yōu)勢(shì)、體制優(yōu)勢(shì)、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)、經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。外資銀行在中國(guó)拓展業(yè)務(wù)，由于對(duì)國(guó)情、民情不熟悉，唯一可走的捷徑就是實(shí)現(xiàn)管理人員的“本土化”。因此，他們對(duì)熟知本地業(yè)務(wù)、市場(chǎng)信息以及公關(guān)技巧的國(guó)有商業(yè)銀行管理人員的需求最為迫切，外資銀行以其競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)大量吸納國(guó)內(nèi)銀行的優(yōu)秀人才。具體通過三個(gè)方面來吸引人才：一是以厚薪酬吸引人才；二是以提供海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)吸引人才；三是以經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)勢(shì)吸引人才。

（2）而國(guó)有商業(yè)銀行由于政策、制度、效益和人力資源配置等方面的原因，短期內(nèi)難以用外資銀行這三個(gè)吸引人才的辦法來挽留人才。隨之而來的是國(guó)有商行的部分人才、客戶、市場(chǎng)資源的流失，并使與國(guó)外商行相比，原來就存在員工總體素質(zhì)相對(duì)較低、拔尖人才缺乏的國(guó)有商業(yè)銀行面臨困境。

2.員工管理方面

（1）招聘需求計(jì)劃的制定帶有經(jīng)驗(yàn)色彩，單位人事部門僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、人員數(shù)量、學(xué)歷及專業(yè)情況確定人員需求，這就難以保證招聘的人員能夠適應(yīng)崗位需要。

（2）員工調(diào)配僅從企業(yè)自身發(fā)展需要出發(fā)，較少考慮員工個(gè)人對(duì)崗位配置的意愿。

（3）由于缺少明確的崗位說明和員工跟蹤制度，員工和用人單位彼此缺少了解，致使崗位配置帶有一定的主觀性。

（4）不能有效控制用人單位的人員擴(kuò)張，導(dǎo)致有的單位、部門（崗位）忙閑不均。

3.工資分配方面

（1）主要考慮人的因素，而與員工從事的崗位關(guān)系不大，忽略了崗位差異。

（2）行員等級(jí)工資的檔次差距過小，不能根據(jù)市場(chǎng)調(diào)整，忽視了地區(qū)差異和市場(chǎng)差異，從而導(dǎo)致各種其他名目的分配。

（3）效益工資分配中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資上升空間較小，一定程度上影響了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

（4）效益工資分配只體現(xiàn)了行與行之間的工作績(jī)效，與員工個(gè)人的工作實(shí)績(jī)掛鉤較少。

4.晉升機(jī)制方面

國(guó)有商業(yè)銀行晉升渠道總體說來空間較小，基本上只有單純的行政管理職位，并且每個(gè)渠道由于工資分配的原因，實(shí)際上基本都?xì)w集到行政職級(jí)一條渠道上，如行員等級(jí)大都受到行政職級(jí)的限制較大，不利于鼓勵(lì)專業(yè)人員的發(fā)展，不利于形成知識(shí)管理的文化。

二、加強(qiáng)人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策

1.強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作

（1）全員性。每位國(guó)有商業(yè)銀行員工都是人力資源開發(fā)管理的對(duì)象，通過對(duì)員工的職業(yè)設(shè)計(jì)和工作技能、工作態(tài)度的開發(fā)管理，國(guó)有商行將最大限度地?fù)碛泻细駟T工，并在適合的崗位上發(fā)揮工效，為人才發(fā)揮足夠的空間和機(jī)會(huì)。所有員工都服從于銀行組織目標(biāo)需要，服務(wù)于銀行組織目標(biāo)。

（2）全局性。人力資源管理并不單純是人力資源管理部門的專項(xiàng)職能，人力資源管理部門是負(fù)責(zé)制定、出臺(tái)全行人力資源管理政策、程序、辦法、措施，以及負(fù)責(zé)其他管理部門管理者人力資源管理技能培訓(xùn)、規(guī)劃、協(xié)調(diào)的綜合部門，而其他業(yè)務(wù)管理部門才是真正的人力資源管理主體，發(fā)揮著關(guān)鍵的主導(dǎo)作用。

2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)

（1）推行年薪制和績(jī)效報(bào)酬制。加強(qiáng)人才建設(shè)，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，其核心是充分運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，關(guān)鍵是盡快實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的市場(chǎng)化。為了做到用“適當(dāng)?shù)睦媪羧恕保阂皇菄?guó)有商業(yè)銀行可考慮在經(jīng)營(yíng)者和一定的管理層級(jí)中試行年薪制，實(shí)行年薪制，有助于激勵(lì)高層次的經(jīng)營(yíng)者和管理者。二是在員工中推行績(jī)效報(bào)酬制。實(shí)行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配辦法，不同的崗位，待遇不一樣。

（2）優(yōu)化人力資源配置。精減后線管理人員，把部分人員充實(shí)到業(yè)務(wù)第一線，改變后線人員比例過大的情況；改變對(duì)國(guó)有商行費(fèi)用開支的計(jì)劃管理方式，把費(fèi)用開支由總額控制改為比例管理，且可把人工費(fèi)用和業(yè)務(wù)費(fèi)用合并使用；適當(dāng)拉開內(nèi)部分配差距；確定員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，把員工收入與個(gè)人表現(xiàn)掛起鉤來；設(shè)立行政崗位和專業(yè)崗位兩套薪酬標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)人才特別是高級(jí)專門人才的報(bào)酬要率先實(shí)行隨行就市；為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，不斷提升自己的專業(yè)水平和能力。

3.建立開放式的激勵(lì)機(jī)制

（1）對(duì)各級(jí)管理者普及現(xiàn)代激勵(lì)理論的應(yīng)用技能，讓各級(jí)管理者熟練掌握和運(yùn)用激勵(lì)的需求原理、期望原理和公平公正原理。準(zhǔn)確分析、了解下屬員工的主觀職業(yè)動(dòng)機(jī)、心理需求和思想狀況，因勢(shì)利導(dǎo)，盡可能滿足員工正當(dāng)?shù)男枨?，特別是自尊、自我發(fā)展的高級(jí)需求。善于科學(xué)設(shè)定工作任務(wù)、工作目標(biāo)和考核辦法，鼓舞士氣，激發(fā)斗志，迎合員工的上進(jìn)心，激發(fā)他們工作的責(zé)任感和使命感。在公開透明的激勵(lì)規(guī)則下，合理引導(dǎo)所有員工自愿朝著現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展的目標(biāo)而努力。

（2）激勵(lì)手段上必須多樣化，做到精神鼓勵(lì)與物質(zhì)刺激相結(jié)合，正面獎(jiǎng)勵(lì)與負(fù)面處罰相統(tǒng)一，既不能只講貢獻(xiàn)不講報(bào)酬，也不能只講金錢不講風(fēng)格。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，要足夠重視物質(zhì)利益激勵(lì)的普及面和力度，合理構(gòu)造員工工資、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、其他福利在員工總收入中的比重結(jié)構(gòu)，逐步加大與績(jī)效考評(píng)掛鉤的獎(jiǎng)金收入份額，形成全員參與“跳起來才能摘到桃子”的激勵(lì)機(jī)制，變“相馬”為“賽馬”。

4.強(qiáng)化培訓(xùn)，提高素質(zhì)

（1）突出員工開拓創(chuàng)新素質(zhì)培訓(xùn)，大力開展現(xiàn)代商業(yè)銀行的創(chuàng)新教育。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭之源。國(guó)有商業(yè)銀行要在激烈的中外銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須加強(qiáng)員工開拓創(chuàng)新素質(zhì)的培訓(xùn)。

開拓創(chuàng)新的素質(zhì)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

一是具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)，包括創(chuàng)新的意向和興趣、積極性和正確的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)；

二是具有出眾的創(chuàng)造才能，包括能產(chǎn)生新設(shè)想的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造新產(chǎn)品的實(shí)踐能力。

培養(yǎng)開拓創(chuàng)新素質(zhì)的途徑：

一是滲透式的教育，把創(chuàng)新素質(zhì)教育滲透到日常性的思想工作之中，培訓(xùn)教育之中；

二是專門的教育，主要是開設(shè)專門的課程，如創(chuàng)造心理學(xué)，創(chuàng)造能力強(qiáng)化訓(xùn)練等。要把開拓創(chuàng)新能力列入領(lǐng)導(dǎo)干部和員工考核的內(nèi)容之中，著重考核創(chuàng)新的意識(shí)、創(chuàng)新的才能和創(chuàng)新的成果三方面。

（2）突出高級(jí)管理人員素質(zhì)培訓(xùn)。在金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，國(guó)有商業(yè)銀行的高級(jí)管理人員十分繁忙，但忙于事務(wù)性工作較多，戰(zhàn)略性思考方面不夠，長(zhǎng)此以往，將影響業(yè)務(wù)發(fā)展后勁。應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)、特長(zhǎng)、從事工作以及工作中存在的不足，有針對(duì)性地、有組織地安排高級(jí)管理人員，進(jìn)行系統(tǒng)的工商管理及新的金融知識(shí)、新的管理知識(shí)和新的科技知識(shí)等內(nèi)容的培訓(xùn)，達(dá)到更新其觀念、充實(shí)其知識(shí)、提高其能力的目的，以適應(yīng)金融業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。

（3）突出員工個(gè)人的需求，注重培訓(xùn)的實(shí)際效果。每年底由職能部門對(duì)本行員工個(gè)人的培訓(xùn)需求和意向進(jìn)行一次書面調(diào)查，然后進(jìn)行分門別類的匯總，并于下一年度有計(jì)劃地組織實(shí)施。這種由個(gè)人提出需求，由組織實(shí)施的培訓(xùn)增強(qiáng)了學(xué)習(xí)的動(dòng)力，由要我學(xué)變成了我要學(xué)，針對(duì)性強(qiáng)，真正起到了缺什么補(bǔ)什么的作用，其效果不言而喻。也可充分利用商業(yè)銀行的內(nèi)部網(wǎng)，進(jìn)行在線培訓(xùn)，將不同的培訓(xùn)課程載入本行內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，鼓勵(lì)員工在職、在崗進(jìn)行自我培訓(xùn)。endprint