企業(yè)培訓活動的價值分析

楊保雄

摘 要：企業(yè)培訓活動是提升員工勝任能力，提高企業(yè)生產績效而實施的一系列精心設計的課程教學，體現為“一種行為、行為的結果或一種努力”。培訓活動以客戶需求為中心，注重效率與效益。企業(yè)培訓活動價值的分析是保證活動設計有效的必要環(huán)節(jié)。

關鍵詞：培訓需求;標準化;培訓方式;有效性

企業(yè)培訓活動價值分析是基于培訓設計流程的價值分析，通過對活動的價值分析，保證培訓活動“做正確的事”和“正確做事”，從而保證培訓活動投入效益的最大化。一般而言分析從以下幾個方面進行。

一、需求分析

企業(yè)培訓必須立足于企業(yè)自身發(fā)展的需求，企業(yè)需求、員工職業(yè)發(fā)展需求和社會的需求是企業(yè)培訓的邏輯起點。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、核心競爭力期待與企業(yè)現實的流程、部門運行狀況和人員的勝任工作能力的差距是企業(yè)培訓需要的生長點，改善績效是培訓需求的內在驅動力。

企業(yè)對培訓的需求源于內外部環(huán)境條件的變化。國家政策、產品與技術的行業(yè)競爭和供鏈等變化，使企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)與機會，企業(yè)必須以新的觀念和新的方式應對這種變化。比如，在現代通信技術空前發(fā)達及物流業(yè)日益發(fā)展的當今社會，商場經營范圍將會日益細分化，商場的商品會日益趨于同質化，商品種類與質量競爭、價格競爭已經不是競爭的主要手段。商場服務就會成為競爭的主要手段，商場要通過服務培訓來提升競爭力，員工要通過服務來獲得自己所希望的業(yè)績，顧客希望在受到服務中獲得滿足，圍繞商場服務提升的培訓就會成為商場經營者關注的焦點。

企業(yè)的內部資源與能力在希望與現實之間差距，同行之間的業(yè)績差距也是企業(yè)培訓需求的生長點。當企業(yè)現狀與企業(yè)規(guī)劃和目標之間存在著相當大的差距，績效與客戶和股東的要求相差甚遠時，企業(yè)必須從人員態(tài)度、人員素質、和管理水平和經營的策略進行改善提高企業(yè)的經營績效、縮小與同行的差距。要縮小與競爭對手的差距，保持自己在競爭的地位，其重要手段就是通過培訓來提高管理水平與員工素質。

企業(yè)培訓要充分調動培訓參與者學習的積極性才能達到預期效果，員工是培訓活動的主體，體現在員工直接參與到培訓的整個活動中，企業(yè)培訓參與者對培訓活動的學習內容有強烈的選擇性，他們要求學習的內容直接與他們的工作業(yè)績相關，并且企業(yè)培訓參與者在培訓中習慣以自己的學習方式學習新的知識，他們要知道學習的目的和原因，對學習內容的實用性尤其關注。

二、標準化與個性化分析

在企業(yè)培訓中，每一位具有實踐經驗的培訓參與者蘊藏著豐富的感性經驗，如果把這些經驗用心地組織起來，都是活生生的案例。培訓參與者樂于將新的知識和經驗作比較，企業(yè)培訓要把培訓參與者視為資源來開發(fā)，做到參與者智能互補，經驗共享。在一些商場服務培訓中，培訓講師往往通過組織培訓參與者展開“無邊界溝通”，促進培訓參與者的經驗共享，進而把一些經驗提升為制度與標準。

企業(yè)的高效的管理離不開管理的標準化，因此培訓課程的實施過程中，要在先進的管理思想與理論指導下，通過培訓參與者的學習活動，把成功的經驗提升到一種理性的認識，制定出標準化的模型。標準化的管理標準可以減少員工對工作任務憑空猜測，減少工作對人的依賴，這種標準化是企業(yè)對知識庫進行管理的有效手段，使日常工作有章可循，使管理者知道該做什么和不該做什么。

個性化是指針對不同的培訓目標、不同的學員，設計相應的培訓課程。培訓參與者的年齡及身體因素會影響學習效果，樂于按照自己的方式和進度學習，樂于將知識和經驗作比較，樂于表達個人意。在培訓實施過程中，根據學員的初始知識、經歷背景不同，分成不同的組別，制定不同的培訓方案。

三、培訓方式分析

培訓方式的選擇是決定企業(yè)培訓是否有效性的關鍵的環(huán)節(jié)。培訓方式的選擇受培訓內容與培訓對象的學習風格與類型決定，美國學者凱夫從信息加工的角度將學習風格解釋為“學習風格由學習者特有的認知、情感和生理行為構成，它的反映學習者如何感知信息、如何與學習環(huán)境相互作用并對之做出反映的相對穩(wěn)定的學習方式”。為適應培訓參與者學習風格，個案研究、討論法、角色扮演、頭腦風暴、敏感性訓練以及企業(yè)內部網絡培訓等培訓方式被廣泛應用。在企業(yè)培訓課程中只有根據外部環(huán)境、培訓內容及培訓對象的學習風格類型選擇培訓方式，才能保證培訓切實有效。

培訓方式的選擇也受培訓目標、參與培訓員工的構成、崗位特征、工作壓力的制約。當培訓目標是為了培養(yǎng)員工分解問題和解決問題的能力時可選擇個案分析、角色扮演的培訓方式。當培訓目標是培訓員工的交際能力，就需要通過人與人的信息傳遞來進行，內部網絡和視聽技術不會成為主要的培訓方式。

四、培訓有效分析

根據柯氏的評估模式培訓有效性的評估分四個層次進行：反應、知識、行為、效果。反應評估是考核培訓參與者對培訓講師的看法以及培訓內容是否合適等，通常是通過設計問卷調查表的形式進行;知識評估主要是檢查培訓參與者通過培訓掌握了多少知識和技能，評估可以通過書面考試或撰寫學習心得的形式進行;行為評估關心的是培訓參與者通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中去，是否提高了工作績效，評估可以通過績效考核方式進行;效果評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經營結果產生影響，是培訓有效性評估的焦點與難點。

參考文獻：

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