網(wǎng)絡(luò)時代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理對策研究

王超

摘 要：隨著21世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理也遇到了諸多的問題。本文針對此種情況，對中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理問題及形成原因進行了探析，進而研究并提出了相應(yīng)的對策，希望能夠為中小企業(yè)管理者提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò);中小企業(yè);人力資源戰(zhàn)略管理;對策

隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，人力資源戰(zhàn)略管理在工作內(nèi)容和管理形式等方面有了巨大的改變。由于中小企業(yè)的發(fā)展較為緩慢，其人力資源戰(zhàn)略管理的問題在網(wǎng)絡(luò)時代人們的視線下逐步的暴露出來。中小企業(yè)的管理者們只有通過尋找問題的形成原因，進而研究并制定出相應(yīng)的解決對策，才能夠迎接來自于網(wǎng)絡(luò)時代的新的挑戰(zhàn)，保證企業(yè)的快速發(fā)展。

一、網(wǎng)絡(luò)時代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理面對的挑戰(zhàn)和問題

1.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理面臨著工作內(nèi)容增加的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)的中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的范疇僅僅是企業(yè)的內(nèi)部，包括企業(yè)的政策法規(guī)的制定、人員的招聘和管理、員工的培訓(xùn)以及工資發(fā)放等方面，做的都是日常的事務(wù)性工作?？墒请S著網(wǎng)絡(luò)時代的到來，中小企業(yè)也在逐步發(fā)展，對人力資源部門的要求也在增加，人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)容已經(jīng)涉及到了渲染企業(yè)文化、協(xié)調(diào)工作關(guān)系以及制定員工發(fā)展計劃等方面，所管理的范圍變得越來越大。不僅包括對企業(yè)內(nèi)的工作，甚至有的人資工作還包括了企業(yè)外公司的網(wǎng)站內(nèi)容管理和形象宣傳等方面的內(nèi)容，管理范圍的擴大為中小企業(yè)的人力資源部門帶來了一定的挑戰(zhàn)。

2.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理難以避免企業(yè)的人才缺失

在近幾年，人員招聘的渠道越來越多，中小企業(yè)在招聘人才上的競爭力也越來越低。人才作為企業(yè)發(fā)展的保障，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重點。中小企業(yè)從過去以來就有難以培養(yǎng)人才和留住人才的現(xiàn)象，這是由于中小企業(yè)本身在經(jīng)濟和影響上有一定的局限性，很多人才只把中小企業(yè)當(dāng)作“跳板”。人力資源在原有問題一直存在的情況下又面臨著社會人才競爭的加劇，這樣的情況無疑是雪上加霜。人才的流失和難以聘用是網(wǎng)絡(luò)時代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的一大難點。

3.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的人員培訓(xùn)工作難做

中小企業(yè)的人力資源部門在對內(nèi)部員工培訓(xùn)時常常得不到員工的配合以及培訓(xùn)的預(yù)期效果。一方面?zhèn)鹘y(tǒng)人事培訓(xùn)只根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的需要針對某些人員進行培訓(xùn)。正所謂“一口吃不成胖子”，員工的培訓(xùn)效果很難達到培訓(xùn)的目的。另一方面，員工在面對培訓(xùn)時普遍有浪費自己工作時間的想法。因為人資在面對中小企業(yè)培訓(xùn)資源和設(shè)備短缺的情況下，只能將人員集中到某一地點，請老師進行集體培訓(xùn)。這樣在時間上就要求員工進行妥協(xié)，占用了員工的工作時間不說，常常會阻礙員工的工作進度，引起員工反感的同時得不到員工的配合。與此同時，這樣的培訓(xùn)消耗的資金較大，中小企業(yè)一般很少進行。因此，對中小企業(yè)來說，人員的培訓(xùn)也是人力資源戰(zhàn)略管理遇到的困難。

4.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理有著溝通上的困難

現(xiàn)今社會，人與人的面對面溝通越加困難。中小企業(yè)的人力資源是企業(yè)上下級溝通的橋梁，通過面對面的方式進行公司內(nèi)部消息的傳達?，F(xiàn)在人員較過去來說更有自己的思想，上下級在溝通時為了避免尷尬，常常不會表達自己的真實想法，只能靠對方的猜測，在傳達消息的時候很難確保不會產(chǎn)生消息誤傳的現(xiàn)象。另外，在與員工談心的情況下，一些員工比較抵觸面對面的談話方式，根本不愿意和人力資源部門人員進行溝通。這樣的人員溝通往往流于形式，不能完成人力資源戰(zhàn)略管理的溝通工作。溝通的方式方法是否被員工所接受，直接會影響人力資源戰(zhàn)略管理工作的進行。

5.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的績效考核形式化

傳統(tǒng)的中小企業(yè)的員工績效考核是由人力資源來進行管理的，員工最終只能通過人力資源獲取自己的績效考核成績。因為績效考核直接影響著員工的收益，人力資源不能對員工的績效考核情況進行紙質(zhì)公開，但是口頭傳達又會造成人員之間的尷尬。所以中小企業(yè)的員工績效考核往往是不透明的，起不到對員工工作總結(jié)的作用，更加無法對員工進行激勵。由于員工在績效考核上對人力資源的戰(zhàn)略管理常常抱有懷疑態(tài)度，人力資源在績效考核上的戰(zhàn)略管理便處在了尷尬的位置，績效考核在中小企業(yè)顯得流于形式，沒有起到應(yīng)有的作用。

二、網(wǎng)絡(luò)時代中小企業(yè)人力戰(zhàn)略管理問題的形成原因

1.網(wǎng)絡(luò)時代企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理環(huán)境的變化

由于網(wǎng)絡(luò)時代的到來，企業(yè)之間的競爭逐漸在網(wǎng)絡(luò)開始展現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)上每個企業(yè)的基本情況都得以在網(wǎng)頁上體現(xiàn)，這就使得中小企業(yè)對自己的人力資源戰(zhàn)略管理有了與其它企業(yè)相比較機會。中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理已經(jīng)影響到了企業(yè)形象的樹立，間接或直接的影響到了企業(yè)的效益。為了保證企業(yè)順應(yīng)時代的正常發(fā)展，這就要求中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理站在整個社會人力資源供給平衡的戰(zhàn)略角度上，從企業(yè)的各個管理方面進行人力資源的協(xié)調(diào)，樹立企業(yè)的形象，確保企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上的競爭力。因此，由于網(wǎng)絡(luò)時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的環(huán)境變化，人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)容也越來越多，給中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理工作帶了一定困難。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘對中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的影響

在這個信息快速流通的時代，誰能讓自己的招聘信息迅速傳遞到更多的人才的手中，誰就能擁有更大的人才競爭力。在一些大型企業(yè)早已進行網(wǎng)絡(luò)招聘人才的時候，一些中小企業(yè)卻仍然希望通過現(xiàn)場招工的方式擴充企業(yè)的人才庫?，F(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)的信息容納量極大，很快就成為了企業(yè)和人才之間的溝通橋梁，傳統(tǒng)的招工方式已經(jīng)逐漸被新一代的打工者放棄。網(wǎng)絡(luò)招聘可以讓企業(yè)在辦公室內(nèi)進行全國范圍內(nèi)的人才搜索。企業(yè)既可以根據(jù)網(wǎng)絡(luò)提供的人才信息對應(yīng)聘人員進行篩選，也可以通過完善自己的企業(yè)信息來吸引更多的人才。在這樣的情況下，網(wǎng)絡(luò)招聘引起了企業(yè)間加劇的人才競爭，給中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理帶來了一定影響。

3.中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的培訓(xùn)手段落后endprint

在知識更新迅速的時代，員工的知識技能掌握決定著企業(yè)是否擁有競爭力。傳統(tǒng)的人力資源人員培訓(xùn)管理已經(jīng)不能滿足網(wǎng)絡(luò)時代下人們的需求，中小企業(yè)人資的培訓(xùn)根據(jù)現(xiàn)有的企業(yè)需要進行培訓(xùn)，并沒有考慮到企業(yè)的長久發(fā)展。再者，對于員工來說，什么時間、什么地點進行培訓(xùn)也很重要，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)非常發(fā)達，員工隨時隨地都可以進行知識的掌握。中小企業(yè)落后的培訓(xùn)方法影響了員工對企業(yè)的信賴度，培訓(xùn)的效果也受到了資金等多方面的限制。相反，利用現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)進行員工培訓(xùn)不僅僅可以降低培訓(xùn)成本，還可以滿足員工的需要，增加員工的企業(yè)忠誠度。因此，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的落后的培訓(xùn)手段，造成了人力資源部門培訓(xùn)工作的難以進行。

4.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的溝通渠道少

中小企業(yè)的人力資源策略管理上的溝通困難，正是因為人資部門仍然使用傳統(tǒng)面對面溝通的方法。其實追究現(xiàn)代人排斥面對面溝通的原因，正是由于網(wǎng)絡(luò)科技的進步，人們可以按照自己想要的溝通方式進行溝通，養(yǎng)成了不同人的不同溝通習(xí)慣。人們習(xí)慣了生活中的溝通方式，反而不習(xí)慣了在中小企業(yè)與人力資源的面對面溝通。其實利用網(wǎng)絡(luò)進行溝通，往往減輕了個人的情緒化，有利于雙方更理性地進行溝通。中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理由于受到中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展緩慢的限制，與員工溝通的渠道仍然比較少，不能滿足員工的新需要。由此看來，想要消除中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的溝通困難，還需要從溝通渠道上找原因。

5.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的績效管理不透明

中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理在績效管理方面之所以無法達到應(yīng)有的效果，正是由于績效管理沒有透明化，員工對自己的績效情況都無法方便地查詢，也就無從進行參考改進。而中小企業(yè)由于沒有完整的績效管理體系，人力資源也沒有辦法向員工單獨公開自己的績效情況，這就導(dǎo)致了員工對自己的績效考核成績并不信服?？冃е苯佑绊憜T工的受益，所以績效考核的公平公正是員工為企業(yè)努力奉獻自身力量的保障。所以，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理在績效管理方面的不透明導(dǎo)致了企業(yè)績效管理的形式化。

三、網(wǎng)絡(luò)時代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理對策

1.建設(shè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系

要使中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理適應(yīng)當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)化管理環(huán)境，處理更多的管理內(nèi)容，就需要建設(shè)中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的人力資源管理體系。然而人力資源管理體系的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)需要從改變?nèi)肆Y源戰(zhàn)略管理者的觀念、完善企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、提高人力資源的人員專業(yè)素質(zhì)等多個方面來進行。

（1）網(wǎng)絡(luò)時代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理者的觀念轉(zhuǎn)變

中小企業(yè)建設(shè)網(wǎng)絡(luò)化人力資源戰(zhàn)略管理體系，離不開人力資源戰(zhàn)略管理者觀念的轉(zhuǎn)變。首先，人力資源戰(zhàn)略管理者要樹立起全新的網(wǎng)絡(luò)觀念，明確人力資源的管理需要站在網(wǎng)絡(luò)的角度，擁有將人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核等多方面進行網(wǎng)絡(luò)化開發(fā)和管理的觀念。其次，管理者需要重視企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備是否能滿足企業(yè)的人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的需求，有投入資金進行企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的覺悟。最后，管理者還要有培訓(xùn)人力資源員工的觀念，來確保人力資源的員工具有網(wǎng)絡(luò)化管理的技術(shù)和專業(yè)素質(zhì)，以便完成人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理工作。只有確保中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理者的觀念轉(zhuǎn)變，才能確保人力資源戰(zhàn)略管理體系的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的完成。

（2）完善企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備

電腦是企業(yè)實行人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的基礎(chǔ)設(shè)備。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)的工作也越來越離不開電腦的使用，但是還達不到人手一臺電腦的配備。想要進行網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，首先要保證使用電腦的數(shù)量。再者，電腦及網(wǎng)絡(luò)的軟硬件管理也是影響企業(yè)網(wǎng)絡(luò)使用的關(guān)鍵因素。只有完善企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，才能在企業(yè)里全面開展網(wǎng)絡(luò)化的人力資源戰(zhàn)略管理。

（3）提高人力資源員工專業(yè)素質(zhì)

中小企業(yè)的人力資源部門的員工往往習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，既不懂如何使用網(wǎng)絡(luò)進行人事管理，也不了解新增加的人事管理內(nèi)容，根本不具備人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的專業(yè)素質(zhì)。所以，對人力資源員工要進行網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的培訓(xùn)，同時增加他們在管理上的認(rèn)識，使得他們可以對新的人事工作內(nèi)容通過網(wǎng)絡(luò)進行處理。使人力資源部門的員工擁有使用網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理軟件的基本專業(yè)素質(zhì)，既可以提升員工自身的工作效率，也可以保證網(wǎng)絡(luò)化人力資源戰(zhàn)略管理體系的建設(shè)。

2.中小企業(yè)的人力資源部門需要展開企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘

中小企業(yè)想要跟上時代的發(fā)展，具有與其他企業(yè)進行人才競爭的能力，不僅僅要靠企業(yè)自身的發(fā)展，也需要中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘上的完善。首先，需要一個實施網(wǎng)絡(luò)招聘的平臺。在有條件的情況下可以建設(shè)自己公司的網(wǎng)站，設(shè)立自己的招聘網(wǎng)頁。通過這樣的方式可以完整地體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的情況，利用中小企業(yè)的自身文化進行人才的吸引。在中小企業(yè)的資金不充足的情況下，可以進行與多個招聘網(wǎng)站的合作，進行企業(yè)招聘信息的宣傳。其次，中小企業(yè)需要完善自己網(wǎng)絡(luò)招聘的內(nèi)容，清晰地羅列出自己需要的人才類型，減少不符合企業(yè)要求的人到企業(yè)面試，從而節(jié)省人力資源的成本。再者，人力資源需要完善公司的基本信息和展示公司的發(fā)展優(yōu)勢，從而為公司吸引更多的人才?？傊?，只有完善中小企業(yè)人力資源在網(wǎng)絡(luò)招聘方面的管理，才能幫助企業(yè)招攬更多的優(yōu)秀人才。

3.中小企業(yè)人力資源部門需要建立員工的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)可以幫助中小企業(yè)克服員工培訓(xùn)方面的困難。一方面網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)不受時間和地點上的限制，可以方便員工隨時隨地的進行培訓(xùn)，有利于員工合理的安排自己的時間，增加員工對公司培訓(xùn)的滿意度和配合度。員工自愿的進行培訓(xùn)，可以大大提高學(xué)習(xí)的效率，完成培訓(xùn)的目標(biāo)。另一方面，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)只需要人力資源進行培訓(xùn)教材的網(wǎng)絡(luò)化制作和管理，大大降低了培訓(xùn)的成本，更適用于中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理。因此，網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)可以幫助企業(yè)更好地培養(yǎng)人才，是中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的最好選擇。

4.中小企業(yè)人力資源部門需要增加與員工溝通的網(wǎng)絡(luò)渠道endprint

中小企業(yè)在進行人力資源的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)后，就可以通過網(wǎng)絡(luò)開展與員工的溝通。一方面在傳達公司消息時，人力資源可以保證上下級消息的完整傳達，保證信息的正確性。另一方面，利用網(wǎng)絡(luò)可以同時將一個消息傳達給多個員工，保證了消息的及時性。再者，下級員工在向上級反映問題時，可以避免見面的尷尬，表達出自己內(nèi)心的真實想法，這樣可以使人力資源更好地解決員工的需求，使得員工更好地為公司工作。良好的溝通可以幫助企業(yè)與員工建立和諧的關(guān)系，營造良好的企業(yè)環(huán)境，也為人力資源的戰(zhàn)略管理帶來了幫助。

5.中小企業(yè)人力資源部門需要完善公司的績效管理

中小企業(yè)人力資源部門可以通過網(wǎng)絡(luò)進行公司績效管理的完善。一方面績效管理的網(wǎng)絡(luò)化可以實現(xiàn)績效考核的透明，利用績效考核軟件可以向員工開放自己的績效考核情況，員工可以隨時進行績效考核的查詢，并且只有員工的上級和人力資源績效考核管理人可以看到全部員工的績效考核情況，這個系統(tǒng)也可以保證員工個人的績效考核情況的保密。只有在這樣的情況下，績效考核對員工才能起到激勵作用，幫助員工認(rèn)識到自己的不足。另一方面，人力資源部門對績效考核的網(wǎng)絡(luò)化管理更加公平，可以避免考核者的主觀臆斷?？冃Э己隧椖康拿鞔_，也可以大大提高人力資源戰(zhàn)略管理的效率。所以，中小企業(yè)人力資源部門實行網(wǎng)絡(luò)化的績效考核，可以充分完善人力資源部門對員工績效考核的管理。

四、結(jié)論

網(wǎng)絡(luò)化時代的到來給中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理帶來了新的挑戰(zhàn)。從人力資源戰(zhàn)略管理的各個層面尋找問題的形成原因。研究和制定相應(yīng)的對策，是中小企業(yè)人力資源部門的責(zé)任，對于中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

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