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    新勞動法對企業(yè)管理的影響及對策研究

    2014-12-13 01:22:07金燕
    商場現(xiàn)代化 2014年29期
    關(guān)鍵詞:勞動法勞務(wù)企業(yè)管理

    金燕

    摘 要:勞動法是規(guī)范企業(yè)雇傭制度的有效保障和促使企業(yè)合理合法運(yùn)行的基礎(chǔ),新勞動法是在原有勞動法基礎(chǔ)上的一些修改。企業(yè)管理是企業(yè)運(yùn)行的核心環(huán)節(jié),新勞動法實施后一些細(xì)則的變化會對企業(yè)管理產(chǎn)生一定影響,如注冊資本最低額度的調(diào)動、勞務(wù)派遣管理制度的實施等。在這種情況下,企業(yè)需要對原有的管理方式進(jìn)行一些調(diào)整或是更改,從而促使企業(yè)在法律規(guī)定下科學(xué)、合理發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:勞動法;企業(yè)管理;勞務(wù);調(diào)整

    企業(yè)管理是企業(yè)運(yùn)作的核心部分,中國是一個具有完善體系的法律國家,基本國策是依法治國。在此原則下,企業(yè)的運(yùn)作必須符合勞動法以及其他相關(guān)法律的要求,合理合法運(yùn)作,當(dāng)出現(xiàn)違法行為,會受到不同程度的懲罰。這不僅僅規(guī)范了企業(yè)運(yùn)作,更維護(hù)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展。新勞動法出臺后,其中一些法律細(xì)則的變化或是調(diào)整,對企業(yè)原有的管理制度是一個挑戰(zhàn),為了迎合新勞動法的實施,企業(yè)在管理工作上必須進(jìn)行合理的調(diào)整和更改,從而促進(jìn)企業(yè)良好的運(yùn)作。

    一、新勞動法概述

    在論述之前,首先需要區(qū)分一個基本概念,那便是勞動法與勞動合同法,勞動法全稱為《中華人民共和國勞動法》,而勞動合同法全稱為《中華人民共和國勞動合同法》,勞動合同法是基于勞動法之下,為了合理規(guī)范企業(yè)雇傭關(guān)系等而特別設(shè)立的法律規(guī)定,二者有聯(lián)系也有區(qū)別。一般情況下,新勞動法是指在原有基礎(chǔ)之上,以2008年1月1日開始實施的相關(guān)為調(diào)節(jié)勞動關(guān)系而設(shè)立修改的法律法規(guī),簡稱新勞動法。勞動者與企業(yè)之間構(gòu)成雇傭關(guān)系,為了保障勞動者權(quán)益,勞動合同法也進(jìn)行不同程度的修改,根據(jù)相關(guān)內(nèi)容,是“為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,制定本法……中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行?!?/p>

    因此在勞動法的規(guī)范下,中國境內(nèi)的任何企業(yè)必須尊周相關(guān)法律法規(guī)的要求,不能總打法律的擦邊球,更不能做出為了追求經(jīng)濟(jì)效益而違法運(yùn)作的行為。

    二、新勞動法對企業(yè)管理的影響及企業(yè)的對策

    企業(yè)管理在企業(yè)運(yùn)作過程中起到舉足輕重的作用,有效的管理才能促使企業(yè)合理有序的發(fā)展。企業(yè)運(yùn)作的目的是追求效益,在社會主義市場經(jīng)濟(jì)下,企業(yè)需要通過正確的管理手段來符合一系列基本要求。近年來,高校中相關(guān)專業(yè)的設(shè)置,也為企業(yè)尋覓管理人才打好了基礎(chǔ)。企業(yè)與勞動者之間存在雇傭關(guān)系,在這種關(guān)系之下,企業(yè)出錢雇傭勞動者來為自己工作,而企業(yè)無論從規(guī)模、資本還是辦事能力等都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動者,所以我們經(jīng)常在新聞上看到類似于企業(yè)壓榨員工,拖欠工資,無理克扣獎金等現(xiàn)象,這種現(xiàn)象廣泛存在我們身邊。尤其在年關(guān)將至?xí)r,企業(yè)與勞動者之間矛盾更是凸顯,處理不好便會成為一種社會問題,激化社會矛盾。因此,勞動法的出臺是十分有必要的,而隨著時間的變遷,市場經(jīng)濟(jì)與外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境也在變化,為了使勞動法更好的適應(yīng)社會發(fā)展,有效維護(hù)勞動者合法權(quán)益,新勞動隨之出臺實施。通過對比,我們發(fā)現(xiàn)在堅持原有的法律精神基礎(chǔ)之上,有些細(xì)則做了細(xì)微的調(diào)整,有些卻做了較大調(diào)整,并且新增添了一些規(guī)定。但無論調(diào)整的力度有多大,對企業(yè)的運(yùn)作來說都有極大影響,因為新勞動法實施后,政策也在傾向于保護(hù)勞動者。同時,由于我國是社會主義公有制國家,新勞動法實施后,在收入分配上也在傾向與勞動者,這對企業(yè)管理政策的調(diào)整也是一大挑戰(zhàn)?!懊鎸π聞趧臃ㄒ?guī)則的重新利益分配,企業(yè)為規(guī)避利益損失所作出的一些行為是可以預(yù)見和必然的。企業(yè)的這種行為是短期的,因為新勞動法對企業(yè)的不利影響也是短期的。因為從長期來看,企業(yè)發(fā)展僅依靠低廉的勞動力成本是不可能發(fā)展壯大的?!?/p>

    由于新勞動法在與舊勞動法對比之下調(diào)整較多,因此對企業(yè)影響也比較大,所以將舉出幾點作為例子說明分析,主要涉及到企業(yè)在進(jìn)行招聘到正式錄用訂立合同,以及員工正式工作后遇到的一些常見問題。

    1.招聘過程

    新勞動法規(guī)定企業(yè)在招聘過程中必須明確告知勞動者在工作后需要履行哪些義務(wù),平日的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境地點以及工作是否會對身體產(chǎn)生危害,以及勞動報酬,同時當(dāng)勞動者詢問相關(guān)企業(yè)狀況和日后工作的問題時,企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的回答,不能隱瞞事實,否則即使在簽訂合同后勞動者也有權(quán)解除勞動合同,并且要求賠償,同時企業(yè)也可能會遭到相關(guān)部門的追罰。

    這對企業(yè)管理是一個很大的挑戰(zhàn),很多企業(yè)在招聘過程中,總是會把自己放在高位,把勞動者放在地位。在招聘過程中往往會存在一種不公平的情況,有時甚至出現(xiàn)勞動者在正式工作后才發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境與用人單位事先承諾的不一樣,不想繼續(xù)工作,但此時用人單位又會以已經(jīng)簽訂勞動合同,不履行就是違約,需要賠償違約金,所以大部分勞動者都會選擇息事寧人,就這樣做下去。新勞動法實施后,在這點上對勞動者給予了很好的保護(hù)。除特有工種需要特別技能外,同等學(xué)歷下不得歧視普通高校畢業(yè)生,做到絕對的公正。

    對企業(yè)管理者來說,要求他們在招聘時必須堅持公開化、公正化、透明化的原則,制定合理招聘準(zhǔn)則,不得隱瞞。同時,對企業(yè)管理來說,為了盡量降低企業(yè)損失風(fēng)險,在招聘時除了企業(yè)自身要詳細(xì)說明所有和工作有關(guān)情況外,還必須要勞動者提供自身相關(guān)資料備份存檔,日后一旦發(fā)現(xiàn)勞動者與資料說明狀況不一樣時,如需解除勞動合同,可以將損失降到最低。因為在新勞動法下,辭退員工成本相對增高,這些措施都是為了降低成本而必須采取的。

    2.合同訂立

    在訂立勞動合同方面,新勞動法有多項規(guī)定。首先是在訂立合同過程中,不得以訂立合同為由扣押勞動者的相關(guān)證件,或是收取無論數(shù)量多少的擔(dān)保金,這些都是違法的。其次對于有些用人單位為了逃脫購買保險等原因,在勞動者為企業(yè)工作很長時間內(nèi)不簽訂勞動合同,這種情況下勞動者有權(quán)向用人單位要求給予雙倍的月工資,若是時間超過一年,處罰更為嚴(yán)重,如果無故開除應(yīng)當(dāng)收到賠償金。并且新勞動法明確規(guī)定了試用期的時限,在簽訂勞動合同時可以有企業(yè)和勞動者協(xié)商時限,但最長不能超過六個月,這就杜絕了企業(yè)為降低薪資成本而出現(xiàn)“無限期試用”的情況。endprint

    新勞動法對于雇傭雙方在合同訂立上設(shè)立了諸多規(guī)定,詳細(xì)說明了再訂立勞動合同時用人單位和勞動者需要注意的問題。在此種情況下,企業(yè)想通過訂立勞動合同來捆綁勞動者,從而為自己獲取更大利益的機(jī)會很少,勞動者的權(quán)益受到的全面的保障,對企業(yè)來說也是規(guī)范企業(yè)合理運(yùn)行的機(jī)制。

    對于企業(yè)管理者來說,面對這種情況,在訂立勞動合同時首先要確立勞動者是否完全符合自己的招工要求,在前文我們已經(jīng)說到在新勞動法的要求下,單方面辭退員工的成本太高,所以企業(yè)管理者必須嚴(yán)格審核招聘部門提交上來的招聘人員名單,最終選出合適人選。同時應(yīng)當(dāng)將員工的資料、背景等全部備案,以防日后出現(xiàn)問題時,將企業(yè)損失風(fēng)險降到最低。其次,企業(yè)管理者在制定勞動合同時,針對不同的工種,在基于大的招工原則之下,應(yīng)當(dāng)設(shè)立相應(yīng)的附加條款,尤其是針對一些特殊工種和一些涉及到企業(yè)機(jī)密內(nèi)容的工種,在簽訂勞動合同時還需簽訂相應(yīng)的保密協(xié)議,保密協(xié)議應(yīng)當(dāng)包括兩方面內(nèi)同,除了工作時限內(nèi)不能泄露外,離職后在一定年限內(nèi)也不能外泄,具體年限應(yīng)當(dāng)有企業(yè)管理者結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r合理制定,從而杜絕企業(yè)內(nèi)部資料外泄的可能。

    3.關(guān)于職工代表大會

    我國是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制,堅持公有制原則,在這種原則之下,我國大部分企業(yè)在成立之初就設(shè)有職工代表大會。但是在過去,職工代表大會往往只是起到一個形式上的作用,一般企業(yè)管理者已經(jīng)制定好決策才召開職工代表大會,大會上無非是管理者宣讀一下新政策。員工并沒有參與到?jīng)Q策的制定過程中,新勞動法為了保障勞動者權(quán)益,明確規(guī)定在涉及到勞動者直接利益的政策制定過程中,必須要與全體職工一起討論,職工人數(shù)過多的話,就由職工自己選出代表,組成職工代表大會,管理者通過于大會代表溝通交流,制定適宜政策,雙方是平等的。

    在此種情況下,剛開始對企業(yè)來說是一個比較大的沖擊,很多企業(yè)管理者會認(rèn)為這樣不利于企業(yè)的發(fā)展,因為如果這些政策都必須經(jīng)過職工代表討論通過才能實施的話,一方面耽誤企業(yè)生產(chǎn)時間,另一方面可能對企業(yè)的管理決策產(chǎn)生不利影響。但從長遠(yuǎn)角度來看,決策通過職代會后,大部分勞動者都比較贊同新的政策,所以推行起來十分便利,同時也會提高勞動者生產(chǎn)積極性,長久看來對于企業(yè)的發(fā)展是很有利的。

    所以企業(yè)管理者在面對職代會時,不能產(chǎn)生厭煩心理。在制定相關(guān)政策時,要充分考慮到可行性,要和勞動者的利益息息相關(guān),不能單純?yōu)榱俗约旱睦娑p害勞動者利益,這一不僅僅勞動者不會同意,也與公有制的大原則相悖。

    4.勞動者何時承擔(dān)違約金

    “新勞動法對違約金產(chǎn)生的情況作出了明確說明,即只有在企業(yè)為員工提供專項經(jīng)費(fèi)支持員工培訓(xùn)的情況下才可能會產(chǎn)生違約金這一概念,并且違約金金額不得高于企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)?!睆倪@點看,這對企業(yè)管理,尤其是企業(yè)人力資源管理是極大的挑戰(zhàn)。

    過去,企業(yè)在人力資源管理方面有時會存在混亂狀況,一些企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用不斷增高,就是因為在這方面沒有規(guī)范好。新勞動法實施后,由于違約金除了在培訓(xùn)員工經(jīng)費(fèi)方面,勞動者基本不會出現(xiàn)自己賠償?shù)那闆r,這就對企業(yè)的人力資源管理部門是個挑戰(zhàn),要求其在招聘、設(shè)立員工培訓(xùn)班的過程中要更加細(xì)致規(guī)范,制定好科學(xué)的準(zhǔn)則,嚴(yán)格把關(guān)招聘,同時在部分需要進(jìn)行工作前培訓(xùn)的職業(yè),在招聘時更要考慮招聘對象的學(xué)歷、工作能力等,否則不僅僅是浪費(fèi)部門經(jīng)費(fèi),也浪費(fèi)了企業(yè)生產(chǎn)時間,從而造成不同程度的損失,對企業(yè)的長久發(fā)展十分不利。所以,“對于正式員工的培訓(xùn)上,企業(yè)提供專項的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)給勞動者,并對其進(jìn)行專項培訓(xùn)的,可以與勞動者進(jìn)行協(xié)議的簽訂,以將服務(wù)器約定好。對于有保密內(nèi)容的,企業(yè)可以與勞動者在勞動合同和保密協(xié)議中,進(jìn)行競業(yè)限制條件的約定?!?/p>

    三、結(jié)語

    新勞動法的實施不管從企業(yè)內(nèi)部來看還是從外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境來看都是很有好處的,最主要的促進(jìn)了社會和諧發(fā)展。企業(yè)在剛面對這種情況可能會有一時的不適應(yīng),管理措施不一定到位。但隨著時間,大部分企業(yè)都已經(jīng)對其原有管理措施進(jìn)行改革。新勞動法看似偏向于勞動者,但實際上并不會損害企業(yè)的利益。所以企業(yè)也應(yīng)當(dāng)關(guān)注相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整,及時對自己的管理措施做出適時的整改,最終促進(jìn)企業(yè)效益的不斷增多。

    從企業(yè)內(nèi)部來說,新勞動法偏向于保護(hù)勞動者權(quán)益,企業(yè)管理也隨之傾向勞動者,看似使企業(yè)受到損失,其實不然。因為在這種情況下,勞動者的權(quán)益受到保障,福利增多,生產(chǎn)積極性也會增強(qiáng),從而會促進(jìn)企業(yè)效益的增加,進(jìn)而使得企業(yè)盈利也不斷增多,所以實際上新管理政策實施后,對企業(yè)是有極大促進(jìn)作用的。

    從外部市場環(huán)境來看,我國是公有制國家,經(jīng)濟(jì)體制是社會主義市場經(jīng)濟(jì),新勞動法實施后有效緩解了企業(yè)與勞動者之間的矛盾,促進(jìn)了社會和諧穩(wěn)定的發(fā)展,也對社會主義市場經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展有極大好處。

    參考文獻(xiàn):

    [1]《中華人民共和國勞動合同法》編寫組.中華人民共和國勞動合同法[M].中國方正出版社,2007:3-4.

    [2]唐俊.新勞動法的公平性以及對企業(yè)發(fā)展影響分析[J].全國商情,2008(09):132.

    [3]陳紅衛(wèi).新勞動法實施后對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].現(xiàn)代商業(yè),2011(36):149.

    [4]田俊雙,聶媛媛.淺析新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].中國商貿(mào),2011(06):88.endprint

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