高校行政管理人員的激勵(lì)措施探究

周黔

摘 要：高校行政管理人員是高校行政機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)的內(nèi)在資源保障，是高校行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力得以制衡的重要砝碼。我國目前的高校行政管理人員存在著一些問題，該文主要從高校行政管理人員的現(xiàn)狀分析，并給以技術(shù)理論的支撐，提出一些有效的激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)建立健全高校行政管理人員長期激勵(lì)機(jī)制的最終目的。

關(guān)鍵詞：高校行政 管理人員 現(xiàn)狀分析 激勵(lì)措施

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）06（a）-0169-01

在高校改革逐步推進(jìn)的當(dāng)下，高校行政管理人員作為高校教育隊(duì)伍必不可缺的管理人才，擔(dān)負(fù)著評估教學(xué)質(zhì)量、輔助教師教學(xué)和提供師生咨詢平臺的重任。高校行政管理人員的行政能力決定了高校整體辦學(xué)水平，聯(lián)系目前的管理人員現(xiàn)狀，有必要重點(diǎn)關(guān)注他們的精神狀態(tài)，滿足其工作需求，激勵(lì)行政管理人員以飽滿的精神狀態(tài)實(shí)現(xiàn)高效工作，推動高校教育事業(yè)的發(fā)展。

1 激勵(lì)措施理論支撐

激勵(lì)措施的支撐理論主要是馬斯洛的需要層次學(xué)說和雙因素理論。需要層次學(xué)說提出了人的五種需求層次，從低級到高級分別是生理需求、安全需求、歸屬和愛需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，滿足了人的基本需求才可以有效地激發(fā)積極性。根據(jù)雙因素理論，影響高校行政管理人員積極性的因素有兩種，保健因素和激勵(lì)因素，滿足所有的保健因素不一定激發(fā)管理人員的積極性，當(dāng)激勵(lì)因素也得到滿足后，相關(guān)人員的工作積極性才會被充分激發(fā)出來。激勵(lì)措施的相關(guān)理論支撐著激勵(lì)措施的有效實(shí)行。

2 高校行政管理人員工作現(xiàn)狀分析

2.1 管理人員工作熱情受阻

高校行政管理人員熱情受阻的工作現(xiàn)狀是多方面原因造成的。高校行政管理工作是一項(xiàng)缺乏創(chuàng)造性的工作，充滿了繁瑣枯燥的意味，入職的員工本身擁有著較高的學(xué)歷，自我期望值會比較高，現(xiàn)實(shí)的繁瑣與他們的期待有著很大的距離，這種距離會造成一定的工作熱情受損。在行政管理體制中，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)簡單，行政管理人員的交往對象無非是處于同一體系中的員工，每個(gè)體系的人數(shù)不會超過編制，打交道的至始至終便是各級教務(wù)處的人，長此以往便容易打擊積極性。從一開始便是從事行政管理工作的員工在將來的晉升道路上困難重重，如果行政管理人員期待獲得高職稱評價(jià)，那么必須付出科研成果教學(xué)實(shí)驗(yàn)等充滿技術(shù)含量的工作業(yè)績，事實(shí)上行政管理人員難以做出實(shí)在的成果，比起那些教授和研究員的高職稱評價(jià)，突破重圍獲得晉升還是很困難的，行政管理人員在工作時(shí)難免因此產(chǎn)生負(fù)面情緒。

既然高職稱難以實(shí)現(xiàn)，那么高收入更加困難了。目前我國高校實(shí)行收入與職稱職務(wù)掛鉤的評估方式，對于很多行政管理人員來說，他們在行政崗位上付出了時(shí)間和精力，但一直被忽視，待遇難以得到提升。大學(xué)教師擁有著高校都給出的激勵(lì)與資助計(jì)劃，行政管理人員的收入逐漸與教師拉開差距，這種差距增加了行政管理人員的不平衡感，打擊了其工作動力。

除此以外，高校還存在著考核機(jī)制不健全，行政管理人員的工作缺乏認(rèn)可的問題。高?？己诵姓芾砣藛T一般采用固定籠統(tǒng)的考核原則，這種原則難以區(qū)分部門層級，從事不同工作的行政管理人員的考評結(jié)果沒有公平的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果失去其真實(shí)性，對于那些勤懇工作的人員是不公正的。高校主要還是關(guān)注科研成果和教學(xué)質(zhì)量，為了鼓勵(lì)科研和教學(xué)的縱深發(fā)展，高校往往設(shè)置很多獎(jiǎng)項(xiàng)和慷慨分撥資金給從事教學(xué)科研的教師和研究員，至于幕后的行政管理人員，總是難以投注更多的關(guān)注目光。

2.2 管理人員服務(wù)責(zé)任感弱

以上的種種原因造成了行政管理人員的工作熱情受阻，實(shí)際上，行政管理工作的性質(zhì)還鑄就了行政管理人員習(xí)慣服從的天性，習(xí)慣服從使他們喪失了創(chuàng)造能力，沒有明確的前進(jìn)方向，得過且過。在遭遇需要行政管理人員協(xié)助的工作時(shí)，行政管理人員便可能沒有干勁，容易煩躁，對于工作對象沒有一定的好臉色和服務(wù)意識，久而久之，會造成一定的負(fù)面影響，影響其在高校體制中的評價(jià)和人際關(guān)系。

3 高校行政管理人員的激勵(lì)措施

3.1 提高行政管理人員的職業(yè)地位和收入水平

提升提高行政管理人員的職業(yè)地位和收入水平可以提升其職業(yè)認(rèn)同感并且實(shí)現(xiàn)自我需求的滿足。在高校體制中，行政管理人員職業(yè)地位的提升會增加其他崗位的員工對其的工作評估，重新審視其在高校運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮的作用，鞏固與高校行政管理部門的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對其工作的認(rèn)可。在收入方面，縮小教師和研究員與行政管理人員的收入差距，建立健全新的薪資標(biāo)準(zhǔn)，確保實(shí)現(xiàn)待遇的公平性，以增強(qiáng)行政管理人員的自信心，提高工作積極性。

3.2 實(shí)行行政管理人員的心理調(diào)適

高校應(yīng)當(dāng)投注更多的關(guān)注目光于行政管理部門，對他們的能力進(jìn)行正面的評價(jià)，對他們的工作進(jìn)行客觀的稱贊，激發(fā)行政管理人員的工作認(rèn)同感。針對行政管理工作本身的特性，重塑從業(yè)人員的價(jià)值觀，發(fā)掘他們服務(wù)的重點(diǎn)在于維持高校運(yùn)轉(zhuǎn)，而不是對于金錢名利的追逐，肯定其作為幕后人員的價(jià)值，進(jìn)行合適的角色定位。

3.3 完善考核制度

高校改變原有的單一固定的考核制度，根據(jù)從業(yè)人員的特性，對于不同行政部門不同級別的人員采取不同的考核制度，確?？己私Y(jié)果可以反映事實(shí)情況。不僅僅讓領(lǐng)導(dǎo)對人員進(jìn)行評價(jià)，還要抽取與行政管理部門接觸較多的部門員工實(shí)現(xiàn)評估，這樣可以拉開一定的差距，保證評價(jià)的科學(xué)性，以提升行政管理人員的工作積極性。

4 結(jié)語

高校行政管理人員工作的問題不僅是其自身所固有的，還有體制的局限性造成的，因而，高校相關(guān)部門要從兩方面進(jìn)行改造，對行政管理部門進(jìn)行合適的定位，最終建立長效的激勵(lì)機(jī)制。

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