行業(yè)協(xié)會薪酬制度改革的探索與實踐

劉小苗

(中國汽車工業(yè)協(xié)會,北京 100084)

行業(yè)協(xié)會薪酬制度改革的探索與實踐

劉小苗

(中國汽車工業(yè)協(xié)會,北京 100084)

社會組織迎來了新的發(fā)展機(jī)遇,面對創(chuàng)建“現(xiàn)代社會組織”的要求,建立高效有激情的人才隊伍是社團(tuán)組織科學(xué)發(fā)展的保障。中汽協(xié)會通過啟動思路引導(dǎo)、組織保障、流程管控、結(jié)果評價的薪酬制度改革策劃與實踐,在新的歷史時期,適應(yīng)協(xié)會發(fā)展的薪酬制度改革、完善方面取得了初步進(jìn)展。

薪酬制度 社會組織 人力資源

在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型是我國社會組織得以發(fā)生發(fā)育、成長和發(fā)揮作用的豐沃土壤,社會組織迎來了新的發(fā)展機(jī)遇,只有把社會組織各項工作扎根其中,才能實現(xiàn)社會組織的科學(xué)發(fā)展。社會管理創(chuàng)新是中國特色社會主義的重要特征。黨的“十八大”明確提出,加快形成政社分開、全責(zé)明確、依法自治的現(xiàn)代社會組織體制。對強(qiáng)化社會在社會管理和服務(wù)中的職責(zé),加強(qiáng)內(nèi)部治理,建立現(xiàn)代社會組織專業(yè)化、企業(yè)化、市場化的運(yùn)行體制,培育和引導(dǎo)社會組織健康有序發(fā)展,提出了清晰的目標(biāo)。社團(tuán)組織在行業(yè)統(tǒng)籌、標(biāo)準(zhǔn)制定、協(xié)調(diào)自律、評價咨詢等方面的重要作用將逐步體現(xiàn)。

面對創(chuàng)建“現(xiàn)代社會組織”的要求,人才隊伍專業(yè)化、職業(yè)化是行業(yè)協(xié)會在新的歷史時期必須面對的一個時代要求和國際化趨勢,建立高效有激情的社團(tuán)人才隊伍經(jīng)需要由合理的經(jīng)濟(jì)收入保障和良好的人力資源體系支撐。在整個人力資源管理體系中,健全的薪酬管理又是吸引、激勵、發(fā)展和留住人才最有力的工具。

1 協(xié)會薪酬制度改革的背景及問題

中國汽車工業(yè)協(xié)會(以下簡稱“協(xié)會”)是于1987年5月,經(jīng)中華人民共和國民政部批準(zhǔn)的社團(tuán)組織,薪酬一直沿襲傳統(tǒng),參照國家事業(yè)單位的薪酬體系進(jìn)行設(shè)立,但是參照2006年事業(yè)單位的薪酬制度規(guī)定,基本工資根據(jù)行政級別,崗位工資根據(jù)工作年限,且級差很小,少則每年增長十元,多則幾十元。

協(xié)會經(jīng)過近20多年的發(fā)展,已經(jīng)成為獨(dú)立運(yùn)營,擁有2000余名會員單位,以貫徹執(zhí)行國家方針政策、維護(hù)行業(yè)整體利益、振興中國汽車工業(yè)為己任,反映行業(yè)愿望與要求、為政府和行業(yè)提供雙向服務(wù)為宗旨,以政策研究、信息服務(wù)、行業(yè)自律、國家交流、會展服務(wù)等為主要職能,承擔(dān)行業(yè)信息發(fā)布、承辦大型展會,組織各類品牌活動,向政府提供行業(yè)政策制定建議與服務(wù),發(fā)揮提供服務(wù)、反映訴求、規(guī)范行為、搭建平臺等方面的作用的行業(yè)組織。隨著協(xié)會工作任務(wù)的增加,質(zhì)量要求的提高;以及協(xié)會員工中,社會招聘人員日益增加,2003年建立的薪酬體系已很難滿足協(xié)會吸引人才和激勵人才的需要。

2009年,協(xié)會對工資體系進(jìn)行了微調(diào),將參照國家事業(yè)單位薪酬制度作為員工的保留工資(分為崗位工資和薪級工資,崗位工資按照管理系列和技術(shù)系列確定,且確定系列后不能變更,管理系列參照原政府行政級別入位),同時增加了協(xié)會的崗位工資(崗位設(shè)立6崗,分別為業(yè)務(wù)員、主管、副主任、主任、副秘書長、秘書長,除業(yè)務(wù)員崗內(nèi)設(shè)8級外,其他崗位均為2個崗級)。但經(jīng)過5年的運(yùn)行,由于當(dāng)年各崗位員工多為最高崗級入位,多數(shù)員工多年未有晉升,僅是保留工資中的薪級工資根據(jù)工作年限有月收入每年有10-30元的調(diào)整;按照原薪酬結(jié)構(gòu),近年招聘的一批大學(xué)畢業(yè)生,入位后晉升崗位空間有限,晉升崗級更是有限;除崗位薪級過少,沒有正常晉升空間的局限以外,協(xié)會相鄰的兩個崗位的最低崗級和最高崗級水平相同,也造成晉升只能入崗位最高崗級;中、高層管理崗位薪資與員工崗位水平級差基本相同,級差過小;還有部分臨時工轉(zhuǎn)正的員工工作近十年,因其沒有行政級別,沒有保留工資,收入水平較低。 這些問題都已嚴(yán)重影響了協(xié)會骨干才的培養(yǎng)和激勵。

2 協(xié)會薪酬制度改革的思路和保障措施

薪酬制度一直都是一個組織管理和人力資源系統(tǒng)中各類問題的集中體現(xiàn),應(yīng)采取什么樣的薪酬策略配合組織的戰(zhàn)略？如何設(shè)立既符合內(nèi)外部公平又兼顧原有薪酬入位規(guī)則的基本薪酬？如何設(shè)計一套既符合法律的福利方案又富有激勵措施的制度體系？是協(xié)會薪酬制度改革中著力思考的關(guān)鍵問題。為了確保制度改革的系統(tǒng)性、符合性和設(shè)計質(zhì)量,協(xié)會啟動了思路引導(dǎo)、組織保障、流程管控、結(jié)果評價的薪酬制度改革實施方案。

圖:健康的工資體系

表:協(xié)會薪酬結(jié)構(gòu)

(1)充分調(diào)研,征求意見,經(jīng)營層認(rèn)真研討,確立了薪酬制度調(diào)整的重點(diǎn):解決原有薪酬制度不規(guī)范,員工長效激勵不足的問題;制度調(diào)整的基本原則:薪酬向重要管理、高級業(yè)務(wù)人才傾斜,適應(yīng)業(yè)績考核管理需要,考慮員工職業(yè)發(fā)展,考慮專兼職級差,兼顧適當(dāng)平衡。

(2)設(shè)立以秘書長為組長,人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)、黨組織負(fù)責(zé)人、人力工作負(fù)責(zé)人參加的薪酬調(diào)整工作組,負(fù)責(zé)制度的制定、初步評審等日常工作;組織管理層負(fù)責(zé)關(guān)鍵問題的研討和建議;聘請上級主管部門人力管理領(lǐng)導(dǎo)、會員單位資深人力管理人員、外部咨詢機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、人力專家組成的專家評審團(tuán)隊負(fù)責(zé)制度的階段評審及終期評審。

(3)制定薪酬小組進(jìn)行薪酬基礎(chǔ)構(gòu)建—管理層和外部專家進(jìn)行評價優(yōu)化—員工代表參與評估反饋—員工交流進(jìn)行細(xì)節(jié)改進(jìn)—管理層和外部專家評審,會長、上級主管部門審核制度方案—協(xié)會常務(wù)理事會審議通過制度—協(xié)會秘書處組織宣貫、入位、調(diào)整的設(shè)計、實施流程和結(jié)果評價措施。

3 協(xié)會薪酬制度改革的實施

3.1 結(jié)合體系目標(biāo),進(jìn)行調(diào)研分析

(1)社會平均工資:北京市2012年62677元/年,行業(yè)協(xié)會商會1．12倍,基金會1．32倍,協(xié)會平均工資略高于行業(yè)協(xié)會商會平均水平,參照社會組織處于中上水平;較發(fā)達(dá)地區(qū)汽車行業(yè)關(guān)鍵人才平均薪資水平30萬元/年,相關(guān)行業(yè)組織約25萬元/年,對比行業(yè)薪酬數(shù)據(jù),員工、中層、高管分別處于75分位、45分位和30分位。

(2)協(xié)會內(nèi)部工資:中、高層管理人員與員工級差小,薪酬相近;部分員工計薪方式不統(tǒng)一;只有年終全員考核獎勵;崗位較少,崗位中崗級較少,崗位名稱不合理;參照制度范本較早,增加薪酬項目與原有制度未形成體系。

綜上,原薪酬體系薪酬中缺少與戰(zhàn)略目標(biāo)要求相適應(yīng)的項目激勵措施,中高層管理者,職責(zé)權(quán)重差異體現(xiàn)不明顯,骨干員工外部競爭力不強(qiáng),內(nèi)部規(guī)則不統(tǒng)一,對員工薪酬增長的可衡量性差,不利于協(xié)會成本控制和效率提高。

3.2 薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)劃分為基礎(chǔ)工資、績效工資和福利三部分。

(1)基礎(chǔ)工資為基本工資和崗位工資之和?；竟べY為正式員工的固定工資,不受協(xié)會經(jīng)濟(jì)情況影響,根據(jù)北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工齡等確定。

(2)績效工資為績效獎勵和業(yè)績激勵之和,績效獎勵基數(shù)根據(jù)崗位工資的100%確定,按3:7的比例在月度和年度發(fā)放。引入激勵機(jī)制,建立業(yè)績激勵基金,同時,制定項目激勵辦法。

(3)福利為法定福利和協(xié)會福利。

(4)圍繞建設(shè)中國一流世界知名行業(yè)協(xié)會的發(fā)展目標(biāo),建立適應(yīng)協(xié)會發(fā)展需要的多層次的崗位定位體系。結(jié)合行業(yè)目前薪酬水平和協(xié)會目前的薪酬水平,設(shè)定薪酬崗級標(biāo)準(zhǔn),拓寬崗位級數(shù),拓展職級職等,形成橫向和縱向晉升空間;按管理序列、業(yè)務(wù)序列、工勤序列設(shè)計崗位18個;崗位內(nèi)崗級設(shè)定11-13檔,級差為從幾十至千元不等。兼職、掛職、返聘、特聘人員等特殊崗位采取本崗位基礎(chǔ)崗級計酬、固定薪資補(bǔ)助、談判工資、服務(wù)項目補(bǔ)助等不同的薪酬計酬方式。

3.3 薪酬體系測算及員工入位分析

(1)員工入位原則,根據(jù)原崗位相匹配的崗位崗級1檔入位,不突破3檔?？紤]原協(xié)會結(jié)構(gòu)原因及歷史遺留原因影響,少數(shù)員工根據(jù)本人原收入水平可調(diào)高1檔入位,比例不超過全員的5%。原則不匹配入位新體系中的管理序列的助理崗位,業(yè)務(wù)序列的高級業(yè)務(wù)崗位,部門管理序列根據(jù)人數(shù)和工作情況為1-3名。

(2)人事關(guān)系在協(xié)會管理的員工,崗位工資根據(jù)員工原崗位及目前工作,并綜合考慮員工原職務(wù)、職級及協(xié)會工作時間,確定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo),對應(yīng)相應(yīng)的管理崗位或業(yè)務(wù)崗位入位。

(3)人事關(guān)系非協(xié)會管理的員工根據(jù)特殊崗位計酬方式和辦法入位。

(4)全員入位測評原則不低于員工去年月度和年度稅前收入,個人定位與原崗位收入相對均衡,調(diào)整后薪資人均增長每年5%左右,且根據(jù)業(yè)績、考核和考勤、培訓(xùn)確定年度晉升比例。

3.4 薪酬體系的評審

(1)薪酬小組進(jìn)行初期評審和完善,提交秘書長辦公會審議通過。

(2)由薪酬小組、管理層、外部專家進(jìn)行中期評審。審核項目目標(biāo)、項目內(nèi)容、實施進(jìn)度與步驟、項目保障、經(jīng)費(fèi)使用等幾個方面;對制度實施所產(chǎn)生的影響、指導(dǎo)意義,對協(xié)會人力資源的促進(jìn)、推動作用以及預(yù)期取得的人才效益(人才培養(yǎng)、選拔使用、引進(jìn)流動、激勵管理、體制機(jī)制改革等方面)進(jìn)行效果分析,并提出建議。

(3)經(jīng)協(xié)會辦公會通過后,由薪酬小組結(jié)合協(xié)會人員情況多樣的特點(diǎn),組織員工代表參與薪酬架構(gòu)的溝通、協(xié)商,進(jìn)行個人訪談,聽取意見。

(4)經(jīng)再次完善,由薪酬小組、管理層、外部專家根據(jù)產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向原則、重點(diǎn)突出原則、政策為本原則,從項目目標(biāo)、項目內(nèi)容、實施進(jìn)度與步驟、項目保障、經(jīng)費(fèi)使用等幾個方面進(jìn)行評審,確保制度的科學(xué)性、合法性、合理性。

(5)經(jīng)協(xié)會辦公會通過后,提交會長審定,并征得上級主管部門同意,提交常務(wù)理事會審議通過后實施。

4 協(xié)會薪酬制度改革的突出特點(diǎn)和收獲

(1)建立了管理和業(yè)務(wù)雙通道。為協(xié)會管理干部和業(yè)務(wù)骨干的職業(yè)化培養(yǎng)創(chuàng)造了條件和空間。

(2)崗位職級職等的橫向與縱向的拓展,為基于職責(zé)與考核的業(yè)績激勵實施提供了可能。

(3)薪酬體系的結(jié)構(gòu)性調(diào)整與梳理,使協(xié)會的薪酬制度體系化、規(guī)范化,滿足了現(xiàn)有員工和未來發(fā)展的人力資源需求定位要求。

(4)薪酬制度改革流程的全過程管控,對于協(xié)會在短期內(nèi)完成改革任務(wù),保證改革效果,提供了保障。

通過穩(wěn)步實施,經(jīng)過半年的時間,協(xié)會薪酬制度順利實施,項目激勵措施也在逐步策劃和制定中,為協(xié)會吸引人才、留住人才和選拔人才起到了積極地推動作用。

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