省屬公立醫(yī)院績效工資改革實踐過程中存在問題的探討

文/福建省第二人民醫(yī)院 王秉姝

原國家衛(wèi)生部出臺的《關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導(dǎo)意見的通知》中提出：“合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平、完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。”①福建省緊隨其后也出臺《關(guān)于進一步支持省屬公立醫(yī)院改革發(fā)展的若干意見》指出，推進省屬公立醫(yī)院績效工資制度改革，根據(jù)上一年業(yè)務(wù)收入總量并按照一定的增長比例，合理確定績效工資總量，具體分配方案由醫(yī)院自主決定。企圖通過對省屬公立醫(yī)院進行績效工資改革改變原有薪酬分配制度，使工資分配機制在兼顧公立醫(yī)院公益性的同時，對內(nèi)更具公平性，對外更富有競爭性。改革的初衷是好的，但在具體實施過程中，如何樹立對績效工資改革的正確認識，如何進行因地制宜的績效工資總量控制，如何進行科學(xué)合理的績效考核，進一步體現(xiàn)分配的公平性，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，很多問題還處于摸索階段。

一、何謂績效工資和公立醫(yī)院績效工資改革

（一）績效工資

根據(jù)國家人事部和財政部聯(lián)合下發(fā)國人部發(fā)[2006]56號、國人部發(fā)[2006]59號和國人部發(fā)[2006]88號文件規(guī)定，自2006年7月1日起，正式對事業(yè)單位工作人員工資制度進行改革，福建省以省政府閩政[2006]40號文奠定了具體實施細則。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。績效工資則被視為崗位績效工資中“活”的部分，又被分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，是由各地在綜合考慮人力資源社會保障、財政、衛(wèi)生部門結(jié)合本地實際制定統(tǒng)一標準按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，由單位依據(jù)績效考核情況自主確定分配項目和標準，可采取靈活多樣的分配方式和辦法，搞活內(nèi)部分配。基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例，原則上可按1:1的比例掌握。

（二）公立醫(yī)院績效工資改革

公立醫(yī)院績效工資改革是對公立醫(yī)院薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標準的一系列改變，所形成的一種全新的薪酬分配制度。公立醫(yī)院實施績效工資，是以增強活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為依托，規(guī)范津補貼和收入分配秩序，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，逐步建立符合公立醫(yī)院特點的收入分配制度，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展為目的的。

二、公立醫(yī)院績效工資改革存在的問題

（一）存在對績效工資在認識上的偏差

自績效工資改革一紙文件落地的那一刻起，由于與切身利益息息相關(guān)，公立醫(yī)院廣大職工對此次改革都給予了高度的關(guān)注，很多人甚至將實施績效工資和漲工資單純的劃上了等號。這實際上是職工對文件精神領(lǐng)會不透徹，而產(chǎn)生的在認識上的偏差。

（二）績效工資總額界定存在分歧

此次公立醫(yī)院績效工資改革推進緩慢的一個關(guān)鍵原因是績效總額的界定問題。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。明確規(guī)定，績效工資總量，由相當于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。績效工資總量核定后，原則上當年不作調(diào)整。確因機構(gòu)、人員和工作任務(wù)發(fā)生重大變化等特殊情況需調(diào)整的，須報同級人事、財政部門批準。這種關(guān)于績效工資總額的限定，導(dǎo)致很多省級大型公立醫(yī)院的收入水平有所下降，這對醫(yī)院事業(yè)發(fā)展，職工隊伍的穩(wěn)定十分不利。

（三）缺乏完善的績效考核和評估體系

醫(yī)院績效工資制度改革必須建立在醫(yī)院績效管理考核體系完善的基礎(chǔ)之上，且考核的方式方法是否科學(xué)合理也非常關(guān)鍵。而目前很多醫(yī)院的績效考核沒有健全的考核組織體系，沒有成熟統(tǒng)一的量化指標。由于績效考核制度不完善、考核的評估體系有偏差，會使績效工資和績效考核產(chǎn)生偏差，績效工資的發(fā)放有失公允，醫(yī)務(wù)人員的績效和報酬不成配比，在一定程度上挫傷醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

三、關(guān)于公立醫(yī)院績效考核與績效工資改革的具體建議

（一）樹立對績效工資改革的正確認識

實行績效工資等于漲工資的認識是片面的。績效工資改革并不以漲工資為根本目的，而是一種全新的薪酬分配制度。公立醫(yī)院作為第二類事業(yè)單位其績效工資改革不同于企業(yè)的績效工資，必須以促進公益服務(wù)水平提高，建立科學(xué)的考核激勵機制，搞活內(nèi)部分配為導(dǎo)向，是對原有各類津補貼的規(guī)范，適度控制工資總量，規(guī)范內(nèi)部分配程序，形成合理有序的收入分配新格局為目的，最大程度激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院組織運行和資源配置效率。

（二）合理控制績效總額，確保收入穩(wěn)步增長

省屬大型公立醫(yī)院，急危重、疑難雜癥患者多，公益性醫(yī)療保健任務(wù)繁重，一線醫(yī)務(wù)人員又時常要面對近期愈演愈烈的不和諧醫(yī)患關(guān)系，常常在如履薄冰的同時感到自己的付出和回報不成正比。且相對于國外醫(yī)療行業(yè)的高收入，國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)收入水平只處于中等水平。公立醫(yī)院屬于公益二類事業(yè)單位，理應(yīng)參照事業(yè)單位制定績效工資實施方案，但對工資水平超過基準線的單位，不應(yīng)征收調(diào)節(jié)金，應(yīng)保持合理的增長水平，比如說控制在業(yè)務(wù)增長的比例的范圍內(nèi)。只有這樣，才不會挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性，有利于事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。②

（三）采用關(guān)鍵績效指標法（KPI）精煉績效考核指標體系設(shè)計

在績效工資考核指標設(shè)計時，不應(yīng)過分貪大求全，譬如列出幾十個大指標，每個大指標下面再分若干個小指標，涵蓋大量概率計算等等。這樣使得考核實際操作起來工作量大，耗時耗力，久而久之，也易留于形式，達不到理想的效果。故績效考核指標的體系設(shè)計應(yīng)精煉，圍繞被考核人員的重點工作、重要任務(wù)，采用關(guān)鍵績效指標法（KPI）進行指標分解，建立院級關(guān)鍵績效指標—科室關(guān)鍵績效指標—員工個人的關(guān)鍵績效指標三級績效評價體系。③這就需要從醫(yī)院戰(zhàn)略目標著眼，從各科室管理綜合目標出發(fā)，從各崗位職務(wù)分析入手，在充分考量醫(yī)院公益性質(zhì)和患者滿意度的基礎(chǔ)上，去粗取精，確定關(guān)鍵性的指標和績效參數(shù)，從而形成符合醫(yī)院自身特點的績效考核體系。

四、小結(jié)

省屬公立醫(yī)院的績效工資改革不應(yīng)一蹴而就，應(yīng)分步驟逐步完成，改革的重點是要根據(jù)醫(yī)院自身的背景特點、戰(zhàn)略目標，績效工資管理現(xiàn)狀和水平，尋找各級各部門的關(guān)鍵績效指標，在兼顧平衡、注重效率結(jié)合醫(yī)院公益性的同時，建立符合醫(yī)院特色的績效工資管理體系。

注釋：

①中華人民共和國衛(wèi)生部.關(guān)于印發(fā)公立醫(yī)院改革試點指導(dǎo)意見的通知[Z].2010.

②張海平.公立醫(yī)院績效工資改革實踐中的幾點探討[J].浙江臨床醫(yī)學(xué).2013.2(15):283-284.

③蘇莉民,陳君.公立醫(yī)院績效工資改革與績效管理探討[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究,2011,(7):44-45.