變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織創(chuàng)新氣氛與組織創(chuàng)新——基于我國34 所高校的實(shí)證分析

■吳澤俊 楊 鋮

中國高等教育正在經(jīng)歷由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)變，如何適應(yīng)新的形勢提升高校發(fā)展、提高領(lǐng)導(dǎo)有效性，已經(jīng)成為提升核心競爭力、培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的重要途徑之一。在此社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景下，由Downton(1973)提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)概念[1]，以及隨后由Bass 發(fā)展的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，引起了廣大學(xué)者和管理人員的關(guān)注[2]。在過去的20 多年里，變革型領(lǐng)導(dǎo)已成為認(rèn)識和理解領(lǐng)導(dǎo)有效性的最受歡迎的方法之一。[3]許多學(xué)者指出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織創(chuàng)新具有關(guān)鍵作用，但關(guān)于具體的影響路徑與方式等問題的實(shí)證研究卻不多，而關(guān)于高校主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織創(chuàng)新的實(shí)證研究幾乎是空白。由于存在市場競爭，高校既不同于非營利組織，又因全額財(cái)政撥款不同于企業(yè)，那么高校的主要負(fù)責(zé)人如何團(tuán)結(jié)不同專業(yè)背景和技能的一群人，發(fā)揮“1+1＞2”的作用，避免組織中個(gè)人能力的局限性，通過團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)作，達(dá)到組織創(chuàng)新來應(yīng)對市場的沖擊呢?Anderson 等人在總結(jié)大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，指出在組織層次上，組織創(chuàng)新氣氛是影響組織創(chuàng)新的主要因素之一。West 和Wallace 通過小規(guī)模的團(tuán)隊(duì)研究，認(rèn)為推動(dòng)組織創(chuàng)新的主要因素是組織創(chuàng)新氣氛，而不是個(gè)體層次上的變量。[4]但是，高校中組織氣氛是否存在類似效果卻不得而知。因此，本研究引入創(chuàng)新氣氛，分析高校主要負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織創(chuàng)新的影響路徑與方式，就顯得格外具有理論意義與現(xiàn)實(shí)意義。

一、研究設(shè)計(jì)

(一)調(diào)查樣本及特征

本研究在樣本選擇方面著重考慮以下因素:第一，考慮高校代表性，選擇不同層次高校作為樣本;第二，考慮人員代表性，從同一高校選擇不同層級員工作為樣本;三，考慮評定客觀性，取被試作答評分的均值作為分析數(shù)據(jù)?；谏鲜鲈?，本研究采用分層抽樣的方法。在正式問卷編制完成后，于2012 年初實(shí)施問卷調(diào)查，要求被調(diào)查教職工具有本單位三年以上工作經(jīng)歷，其中職業(yè)身份方面:校領(lǐng)導(dǎo)2～3 份、中層干部4 份、基層管理干部(或教師)1～2 份。有六個(gè)省15 個(gè)市的34 所國內(nèi)高校同意并配合調(diào)查，其中211 工程院校、一般本科院校、專科及高職類院校數(shù)量分別為2 所、21 所、11 所。從學(xué)校規(guī)模看，500 人及以下教職工人數(shù)的院校4 所，501 至1000 名教職工的院校8 所，1001 至2000 名教職工的院校10 所，2000 人以上教職工的院校11 所。共發(fā)放問卷292 份，回收問卷292 份，回收率100%。

(二)研究假設(shè)

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新存在顯著影響

變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過改變下屬的價(jià)值觀與信念，提升其需求層次的過程;是領(lǐng)導(dǎo)者通過清晰地表達(dá)組織的愿景與使命，使下屬認(rèn)識到組織目標(biāo)的價(jià)值與意義，從而激勵(lì)下屬，使下屬不斷超越自我、努力去實(shí)現(xiàn)更高組織目標(biāo)的過程。[5][6]在高校中，變革型領(lǐng)導(dǎo)是促使高校教育管理發(fā)展和創(chuàng)新的有效領(lǐng)導(dǎo)過程和行為，與其他動(dòng)力要素聯(lián)系密切。研究表明，有效的領(lǐng)導(dǎo)注重組織凝聚力、關(guān)心員工發(fā)展及工作滿意度，為員工展現(xiàn)愿景和目標(biāo)、為組織發(fā)展提供資源。[7][8][9]Lee 和Chang 發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(魅力、靈感)與員工創(chuàng)新能力這二者之間存在顯著正相關(guān)，其中管理創(chuàng)新影響遠(yuǎn)大于研發(fā)創(chuàng)新。[10]芮明杰和呂毓芳研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為通過組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新的間接效果大于二者的直接效果。[11]所以，本研究假設(shè)H1:變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新存在顯著影響。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新氣氛存在顯著影響

組織創(chuàng)新氣氛是組織成員對組織內(nèi)部創(chuàng)新行為的持久特性的一致認(rèn)知體驗(yàn)。[12]Ekvall(1999)通過檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新氣氛的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者存在較強(qiáng)相關(guān)。[7]Sarin (2003)通過對研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以倡導(dǎo)和培育團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的文化氛圍，營造一種平等、自由的氣氛，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作。李銳和凌文銓(2008)總結(jié)Bass 等人的研究，也認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要功能就是善于通過設(shè)立遠(yuǎn)大而美好的愿景，使員工充滿激情，創(chuàng)造創(chuàng)新的組織環(huán)境和氛圍，鼓勵(lì)下屬勇于探索和嘗試，并給予支持。[13]所以，本研究假設(shè)H2:變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新氣氛存在顯著影響。

3.創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新存在顯著影響

組織成員在創(chuàng)新氛圍的影響下都會(huì)自主產(chǎn)生創(chuàng)新的欲望與意識，從而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。組織創(chuàng)新依賴于組織能否具有相對或絕對的創(chuàng)新支持氣氛。[14]Scott(1994)研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氛圍作為隱性動(dòng)力機(jī)制對組織領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新行為間起中介效應(yīng)。[15]劉惠琴等(2007)認(rèn)為，在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氣氛的影響是非常顯著的。[16]Millmian等(2002)指出，即使來自不同文化背景的團(tuán)隊(duì)成員，因跨文化等原因存在誤解或誤會(huì)，仍可以通過互信和公平的團(tuán)隊(duì)氛圍改善團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效。[17]所以，本研究假設(shè)H3:創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新存在顯著影響。

4.創(chuàng)新氣氛在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新的關(guān)系中起中介作用

在市場全球化和技術(shù)不斷進(jìn)步的背景下，團(tuán)隊(duì)工作形式越來越普遍，更需要在工作模式中形成組織氣氛，促使組織的創(chuàng)新、靈活以及對變化的環(huán)境迅速作出反應(yīng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過鼓勵(lì)下屬感到創(chuàng)新的重要性和緊迫性，并憧憬組織共同的美好愿景，激發(fā)新點(diǎn)子、新想法，達(dá)到共同目標(biāo)。同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)容忍團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新失敗，使下屬勇于創(chuàng)新而無“后顧之憂”，形成良好的組織創(chuàng)新氛圍。組織成員受良好創(chuàng)新氣氛的影響，會(huì)認(rèn)為組織是一個(gè)榮辱與共的整體，樂于分享信息給其他成員，精誠合作，協(xié)同組織創(chuàng)新。因此，本研究假設(shè)H4:創(chuàng)新氣氛在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)新的關(guān)系中起中介作用。

(三)變量測量與分析方法

為確保變量測量的信度和效度，即考慮文化的適用性，本文盡可能根據(jù)研究目的，采用結(jié)合國外文獻(xiàn)、由國內(nèi)著名專家編制的已使用過的較為成熟的量表，并加以適當(dāng)修改。具體在變革型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新氣氛、組織創(chuàng)新等概念的操作性定義及測量方法方面:變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量主要參考了李超平和時(shí)勘開發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，涉及德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)方面，共計(jì)9 個(gè)測量題項(xiàng)。[18]創(chuàng)新氣氛的測量主要參考了劉云、石金濤、張文勤驗(yàn)證后的創(chuàng)新氣氛量表，主要有主管支持、組織理念、團(tuán)隊(duì)支持、資源供應(yīng)、任務(wù)特征共計(jì)5 個(gè)測量指標(biāo)。[19]組織創(chuàng)新的測量主要參考了王雁飛和朱瑜[20]以及鄭建君、金盛華和馬國義[21]的研究，包括行政服務(wù)創(chuàng)新、設(shè)施環(huán)境創(chuàng)新、資源利用創(chuàng)新、教育教學(xué)創(chuàng)新4 個(gè)維度，共計(jì)20 個(gè)測量指標(biāo)。使用初步問卷對部分高校中層以上管理人員進(jìn)行問卷預(yù)調(diào)查，以評估問卷設(shè)計(jì)及用詞的準(zhǔn)確性，再根據(jù)受試者提供的意見修訂問卷，形成正式問卷。各題項(xiàng)測量采用Likert 五點(diǎn)量表，均劃分“完全不符合、有些不符合、難以確定、比較符合、完全符合”五個(gè)尺度，并依次賦予1、2、3、4、5 的分值，分值越高，越符合組織情況。

本研究數(shù)據(jù)采用SPSS13.0 進(jìn)行錄入與處理。在數(shù)據(jù)錄入過程中以及錄入后對數(shù)據(jù)進(jìn)行了多次審查，然后運(yùn)用相關(guān)分析、回歸分析等方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

二、研究結(jié)果

(一)問卷的信度和效度

本研究在查閱大量國內(nèi)外文獻(xiàn)資料后擬定訪談提綱，對6 所高校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談。根據(jù)訪談對象對高校領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、創(chuàng)新氣氛、組織創(chuàng)新的理解和認(rèn)識，同時(shí)結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)編制問卷。初步問卷編制后對訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行預(yù)測驗(yàn)，修改部分題干后發(fā)放正式問卷。為提高信效度，把每所高校的抽樣被調(diào)查人員同一題數(shù)據(jù)取平均值，得出我們分析的原始數(shù)據(jù)。

以Cronbach’s α 系數(shù)來檢驗(yàn)變量的信度，見表1。各因素及各變量的Cronbach’s α 值均在0.82 以上，表明問卷具有較好的信度。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)與信度分析

表2 各變量的相關(guān)系數(shù)表

本研究問卷參考了國內(nèi)外相關(guān)問卷，主要從內(nèi)容效度方面對問卷進(jìn)行檢驗(yàn)，通過預(yù)試和咨詢相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜?，對問卷進(jìn)行了修訂，由此保證了問卷良好的內(nèi)容效度。

(二)各變量之間的相關(guān)分析結(jié)果

本研究對各個(gè)變量間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見表2。從相關(guān)分析中可以看到:(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度與組織創(chuàng)新均有顯著相關(guān)，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的四個(gè)維度，領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性關(guān)懷、愿景激勵(lì)、德行垂范越高，高校組織創(chuàng)新效果越明顯。(2)創(chuàng)新氣氛各維度與組織創(chuàng)新均有顯著相關(guān)，其中創(chuàng)新氣氛中的五個(gè)維度，主管支持、組織理念、團(tuán)隊(duì)支持、資源供應(yīng)、任務(wù)特征越高，高校組織創(chuàng)新效果越明顯。(3)變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度與創(chuàng)新氣氛各維度均有顯著相關(guān)，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度水平越高，創(chuàng)新氣氛各維度成效越高。

(三)各變量之間的回歸分析結(jié)果

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)對高校組織創(chuàng)新的影響

變革型領(lǐng)導(dǎo)及其四個(gè)維度為自變量，組織創(chuàng)新為因變量，分別進(jìn)行回歸(表3)。結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)及其四個(gè)維度對高校組織創(chuàng)新均有正向的影響，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)及其維度的程度越高，高校組織創(chuàng)新的效果越好。因此，研究假設(shè)H1 得到了支持。

表3 變革型領(lǐng)導(dǎo)對高校組織創(chuàng)新的回歸分析結(jié)果

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新氣氛的影響

變革型領(lǐng)導(dǎo)及其四個(gè)維度為自變量，創(chuàng)新氣氛為因變量，分別進(jìn)行回歸(表4)。結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)及其四個(gè)維度對創(chuàng)新氣氛均有正向的影響，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)及其維度的程度越高，創(chuàng)新氣氛的效果越好。因此，研究假設(shè)H2 得到了支持。

表4 變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新氣氛的回歸分析結(jié)果

3.創(chuàng)新氣氛對高校組織創(chuàng)新的影響

以創(chuàng)新氣氛及其五個(gè)維度為自變量，組織創(chuàng)新為因變量，分別進(jìn)行回歸(見表5)。結(jié)果表明，創(chuàng)新氣氛及其五個(gè)維度對高校組織創(chuàng)新均有正向的影響，說明創(chuàng)新氣氛及其維度的程度越高，高校組織創(chuàng)新的效果越好。因此，研究假設(shè)H3 得到了支持。

4.創(chuàng)新氣氛的中介效應(yīng)

以上僅考慮了變量間的直接影響效應(yīng)，接下來運(yùn)用逐步回歸分析法，建立四個(gè)回歸模型，檢驗(yàn)創(chuàng)新氣氛在變革型領(lǐng)導(dǎo)和高校組織創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)(見表6)。在模型1中，引入變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新氣氛有顯著的正向影響。在模型2中，引入變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對高校組織創(chuàng)新有顯著的正向影響。在模型3中，引入創(chuàng)新氣氛作為自變量，結(jié)果表明，創(chuàng)新氣氛對高校組織創(chuàng)新有顯著的正向影響。在模型4中，引入變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新氣氛為自變量，結(jié)果表明兩者對高校組織創(chuàng)新有顯著的正向影響，但變革型領(lǐng)導(dǎo)與高校組織創(chuàng)新之間的回歸系數(shù)降低，這說明創(chuàng)新氣氛在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新的關(guān)系中起部分中介作用。因此，研究假設(shè)H4獲了支持。

表5 創(chuàng)新氣氛對高校組織創(chuàng)新的回歸分析結(jié)果

表6 創(chuàng)新氣氛部分中介效應(yīng)的回歸分析結(jié)果

三、研究結(jié)論與討論

(一)高校變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于組織創(chuàng)新的提高

從本研究中高校變革型領(lǐng)導(dǎo)及各維度對組織創(chuàng)新的解釋量來看，領(lǐng)導(dǎo)魅力維度的解釋量最高，達(dá)到57.2%，然后依次是個(gè)性關(guān)懷、愿景激勵(lì)、德行垂范。高校的變革型領(lǐng)導(dǎo)思想開明，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識，并且工作非常投入，始終保持高度的熱情，這直接加強(qiáng)了組織創(chuàng)新的傾向。領(lǐng)導(dǎo)者的智力刺激和動(dòng)機(jī)激發(fā)對組織創(chuàng)新起重要作用，并通過德行垂范、給員工提供創(chuàng)新方向，使高校的行政規(guī)劃具有前瞻性，行政措施等整合意見、創(chuàng)新求變，追求最佳效率。理論環(huán)境創(chuàng)新方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)組織之內(nèi)創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生，如運(yùn)用可視化標(biāo)識、建筑展現(xiàn)校園文化;硬件持續(xù)更新，用永續(xù)發(fā)展的理念規(guī)劃學(xué)?？臻g布局等[22]。資源利用創(chuàng)新方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)使高校開發(fā)應(yīng)用各種資源，提升辦學(xué)績效，獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)支持渠道，建立完善的教學(xué)系統(tǒng)。教育教學(xué)創(chuàng)新方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)積極建設(shè)教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì);鼓勵(lì)教師在教學(xué)、課程設(shè)置等方面進(jìn)行創(chuàng)新;組織學(xué)生參加創(chuàng)新競賽，領(lǐng)導(dǎo)用組織愿景激發(fā)教職工，增加他們的工作意愿，促進(jìn)采用創(chuàng)新方法，不斷提升動(dòng)機(jī)水平，增強(qiáng)組織創(chuàng)新。創(chuàng)新氣氛方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)能吸納新觀念、新計(jì)劃;肯定員工創(chuàng)新行為;授權(quán)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人方案等。一定數(shù)量的實(shí)證研究支持領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新的積極影響。[23]而相對于教師而言，行政人員在執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)意圖理解力方面具有更大的動(dòng)力，所以變革型領(lǐng)導(dǎo)對行政權(quán)力所轄范圍影響更大。

這同時(shí)也啟發(fā)我們，對專業(yè)型員工的領(lǐng)導(dǎo)行為有別于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)行為，變革型領(lǐng)導(dǎo)需有效扮演界限跨越者、主辦人、支持者等外在角色，特別是高校環(huán)境中，追求質(zhì)量而不是數(shù)量是主要工作準(zhǔn)則，這對滿足員工需求和推廣創(chuàng)新的成果具有重要意義。[24]

(二)高校變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于創(chuàng)新氣氛的提升

以往的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以解釋40%～80%的創(chuàng)新氣氛變異[5]，本文結(jié)論指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新氣氛各維度之間的路徑系數(shù)幾乎全超出0.5，在0.001 水平顯著，對各維度的解釋力在0.47～0.58 之間。因此，高校各級管理層日常管理實(shí)踐中展現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)特征，對高校是否能順利營造一種有利于激發(fā)員工創(chuàng)造意愿和創(chuàng)新精神，進(jìn)而提升組織創(chuàng)新績效的氛圍，非常關(guān)鍵。管理層對氣氛的影響不僅僅是發(fā)號令，還要看行動(dòng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于創(chuàng)新氣氛的提升，主要表現(xiàn)在，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)傾聽并支持下屬的新觀念或新計(jì)劃，公開肯定或?qū)嵸|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)職工創(chuàng)新性的作為，樂于就創(chuàng)新性的想法進(jìn)行交流，在資源有限時(shí)仍支持有創(chuàng)意的方案或計(jì)劃，在一定程度上授權(quán)職工實(shí)現(xiàn)自己的方案，促進(jìn)員工強(qiáng)化自己的創(chuàng)新感知。員工只有看到身邊氛圍發(fā)生變化，才能不斷創(chuàng)新，并將創(chuàng)新的價(jià)值觀內(nèi)化為自己的價(jià)值觀。

其中值得注意的一點(diǎn)是，在變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度中，“個(gè)性關(guān)懷”最有利于創(chuàng)新氣氛的提升。由于東西方文化背景的不同，中國下屬對變革型領(lǐng)導(dǎo)角色的期待較之西方下屬可能更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)人的角色:在處理“人際關(guān)系”過程中有沒有凸顯“個(gè)性化關(guān)懷”，領(lǐng)導(dǎo)能否體恤并支持成長中的追隨者，能否根據(jù)員工需求給予不同的關(guān)心和幫助，“理想的領(lǐng)導(dǎo)者”應(yīng)“無微不至”地關(guān)心下屬。從世界范圍看，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識管理的價(jià)值觀取代了過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)管理時(shí)代的管理價(jià)值觀，人本管理范式取代科學(xué)管理范式，管理方式由以人為中心，尊重人，關(guān)心人，調(diào)動(dòng)人的積極性，取代忽視對人性的思考，重制度、重規(guī)范、重約束的傳統(tǒng)方式。研究調(diào)查涉及的人員，均為高校教師或管理人員，具有較高的文化層次，較強(qiáng)的自我意識和平等意識。領(lǐng)導(dǎo)者必須注重親情、友情的培養(yǎng)，講究人情調(diào)控的藝術(shù)性，方能發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造力。除此之外，作為知識分子的“士”向來是在遇到“知己”，即懂得“識才”“用才”“惜才”的“伯樂”時(shí)，才會(huì)心悅誠服地貢獻(xiàn)出自己的聰明才智。這就告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)者只有尊重與關(guān)心員工，平等地與員工交流溝通，鼓勵(lì)員工張揚(yáng)個(gè)性，培養(yǎng)競爭創(chuàng)新意識和氛圍，才能產(chǎn)生歸屬感和向心力，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。

(三)創(chuàng)新氣氛有利于組織創(chuàng)新的改善

回歸分析的結(jié)果表明，進(jìn)入回歸方程的自變量為主管支持、組織理念、團(tuán)隊(duì)支持、資源供應(yīng)、任務(wù)特征，這五個(gè)預(yù)測變量的聯(lián)合解釋量為77.4%。從每個(gè)變量預(yù)測力的高低來看，對組織創(chuàng)新最具預(yù)測力的為“資源供應(yīng)”，解釋量為80.6%。組織創(chuàng)新氣氛考慮的是組織內(nèi)影響員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)造的那些關(guān)鍵因素，以及組織員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為和習(xí)慣的準(zhǔn)備程度，這些新的行為和習(xí)慣將有利于創(chuàng)新產(chǎn)品的廣泛傳播。創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新行為相關(guān)聯(lián)，在某種意義上，是因?yàn)閯?chuàng)新氣氛評估了人與環(huán)境的互動(dòng)以及這種互動(dòng)對創(chuàng)新的影響。要想理解和預(yù)測員工行為，員工本身和他/她所處的環(huán)境都是需要考慮的干擾因素。陳威豪(2006)指出，氣氛是一種多重社會(huì)心理因素交互作用下的結(jié)果或狀態(tài)，它與主體的創(chuàng)造與創(chuàng)新活動(dòng)之間存在著關(guān)聯(lián)性。[27]張亮(2005)認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛對企業(yè)知識創(chuàng)新行為存在顯著影響。[26]

在本研究中，較有意思的一點(diǎn)是，高校如果在資源有限時(shí)仍支持有創(chuàng)意的方案或計(jì)劃，則最能促進(jìn)組織創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。Lee 等人研究也發(fā)現(xiàn)上級支持程度越高，組織的創(chuàng)新績效也就越高。[27]

(四)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新關(guān)系

在本研究中，引入變革型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新氣氛為自變量，結(jié)果表明兩者對高校組織創(chuàng)新有顯著的正向影響，但變革型領(lǐng)導(dǎo)與高校組織創(chuàng)新之間的回歸系數(shù)降低，這說明創(chuàng)新氣氛在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新的關(guān)系中起部分中介作用，這驗(yàn)證了吳治國的研究結(jié)論。Ekvall(1983)的研究也發(fā)現(xiàn)，組織氣氛是通過組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格起作用的一種組織現(xiàn)象，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織氣氛有強(qiáng)大的影響力，并對其起關(guān)鍵決定作用。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)形成不同的組織氣氛，如變革型領(lǐng)導(dǎo)就是創(chuàng)造一個(gè)積極而具有激勵(lì)作用的組織氣氛，進(jìn)而鼓勵(lì)下屬的工作超出組織預(yù)期，創(chuàng)新思想，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。Goleman(2000)通過調(diào)查瑞典州立高校，分析創(chuàng)造氣氛、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及部門績效之間的關(guān)系，也發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格只有通過影響組織氣氛這個(gè)因素，才能對組織績效產(chǎn)生影響，組織創(chuàng)新氣氛才會(huì)起完全中介作用。[28]

雖然本研究及國內(nèi)外相關(guān)研究得出變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作結(jié)果之間有積極的正相關(guān)關(guān)系，但變革型領(lǐng)導(dǎo)如何作用于下屬并最終影響工作結(jié)果，這一過程和內(nèi)部機(jī)制尚存在許多不可控變量或(調(diào)節(jié))關(guān)系復(fù)雜的中介，仍有待深入持續(xù)研究，比如吳治國的研究曾發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氣氛與組織創(chuàng)新之間的關(guān)系還受員工創(chuàng)新行為的影響等。Bass 曾呼吁學(xué)者們繼續(xù)揭開變革型領(lǐng)導(dǎo)這一“黑箱”。[24]正因如此，近年來西方學(xué)者的研究熱點(diǎn)也是在變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制方面找出影響路徑的有關(guān)中介變量。

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