外來人才社會融入問題研究——基于浙江舟山的調(diào)查

■姚 嘉

由于重視外來高素質(zhì)人才的引進，吸引并鼓勵世界各國的優(yōu)秀人才移居，建國僅有230 余年的美國一躍成為當(dāng)今世界的超級大國[1]。國內(nèi)研究也表明，人力資本水平的不斷提高對我國經(jīng)濟增長有著較強的正外部性，我國29%的經(jīng)濟增長得益于人力資本的不斷積累[2]。進入21 世紀(jì)后，全球化進程加速，人才資源備受重視。我國《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020 年)》提出了到2015 年高技能人才總量達到3400 萬人，到2020 年高技能人才總量達到3900 萬人的工作目標(biāo)。

在當(dāng)前我國高度重視人才戰(zhàn)略的背景下，人才成為各地區(qū)間爭奪的寶貴資源。但是，人才引進只是第一步，如何留住、穩(wěn)住外來人才，保持人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展，確保外來人才能夠盡快融入當(dāng)?shù)厣鐣瑒t是后續(xù)人才工作的重中之重。留住人才，社會融入是關(guān)鍵。已有社會融入問題的研究對象多是針對農(nóng)村向城鎮(zhèn)流動的進城農(nóng)民工這一群體，而外來人才在自身素質(zhì)、流動目的、流動方向、與流入地的關(guān)系、需求層次等方面與農(nóng)民工等流動群體有著本質(zhì)區(qū)別，其社會融入具有一定的特殊性，因而需單獨進行研究。

一、有關(guān)外來人才社會融入問題的理論綜述

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020 年)》將人才定義為具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。學(xué)者梁茂信[3]對人才的界定是指各學(xué)科領(lǐng)域的高學(xué)歷人才(學(xué)士學(xué)位及其以上)，或是掌握精深訣竅但不一定擁有高學(xué)歷的文化娛樂勞工以及工商業(yè)界的成功商人。本文所考察的人才對象皆屬于上述定義的人才范疇。

(一)社會融入的界定

社會融入，是指流動人口在經(jīng)濟、行為、文化和觀念上逐漸融入流入地主流社會體系中的過程。在進入流入地后，由于語言、文化、習(xí)俗、價值觀念等方面的差異以及流入地社會的制度障礙或主觀歧視，外來人口的絕大多數(shù)都會經(jīng)歷一個隔離過程。大部分外來人口會發(fā)覺以往的人際網(wǎng)絡(luò)、社會資本等大多消失，新的網(wǎng)絡(luò)尚未建立，且語言、生活習(xí)慣等與流入地的主流社會存在明顯差異，出現(xiàn)邊緣化現(xiàn)象，產(chǎn)生無所歸依的心理。[4]但是，隨著流動者在流入地居住時間的延長，他們便開始了漫長的融入之旅，有的最終成功地融入流入地的主流社會，有的融入目的地并與流動者共享有共同文化來源的少數(shù)族裔(或家鄉(xiāng))文化，還有的在某些方面融入主流社會而在其他方面卻保持著自己的特點，呈現(xiàn)出隔離、選擇性融入、社會融合的基本特點和發(fā)展軌跡。[5][6]

我國學(xué)者普遍認(rèn)為社會融入不是一成不變的單維度概念，而是動態(tài)的、漸進式的、多維度的、互動的。一般認(rèn)為，社會融入主要包括工作、經(jīng)濟、社會、文化和心理等多個層面。但是，對于這幾個層面具體的遞進先后秩序，學(xué)者們的看法不盡相同。有學(xué)者認(rèn)為[7]心理融入是社會融入的第一步，因為只有在心理上接受適應(yīng)了該城市，流動人口才會有進一步融入流入地經(jīng)濟、社會生活的需求。但大部分學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)濟融入才是第一步，有了一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)，流動人口才能逐步融入當(dāng)?shù)厣鐣?，最后才是心理融入，且只有流入者在心理方面融入了主流社會，他們才真正實現(xiàn)了社會融入。[8]。本文將從經(jīng)濟融入、社會融入、心理融入三個層面來分析外來人才社會融入情況。根據(jù)已有文獻，將相關(guān)融入概念界定如下:經(jīng)濟融入是指流動人口在流入地的勞動就業(yè)、職業(yè)聲望、勞動收入等方面的融入情況;社會生活融入是指流動者及其家庭在流入地日常生活各方面的融入情況，以及對流入地風(fēng)土人情、生活理念的認(rèn)可情況;[9]心理融入屬于社會融入的最高境界，是指流動者與本地人及老家人之間的心理距離、歸屬感及對自己是誰、從何處來、將去往何處的思考及認(rèn)知，是社會融入的重要指標(biāo)。只有流入者在心理方面認(rèn)為自己是當(dāng)?shù)厝?，對流入地有一定的歸屬感和認(rèn)同感時，他們才算真正實現(xiàn)了社會融入。[10]

(二)外來人才社會融入的特殊性

流動人口群體存在多樣性和復(fù)雜性，對他們的社會融入情況不能一概而論。流動人口包括城鎮(zhèn)-城鎮(zhèn)流動人口，農(nóng)村-城鎮(zhèn)流動人口，戶籍和非戶籍流動人口等多個群體。由于各類流動人口的經(jīng)濟資源、社會資源、流動目的、流動需求等方面各不相同，導(dǎo)致他們在流入地的融入過程、速度和結(jié)果也會不同。[8]目前，社會融入問題的研究對象多為失地農(nóng)民、進城農(nóng)民工這類人力資本較低的群體[11-16]，而分析外來人才這類具有較高人力資本群體的社會融入情況的文獻非常缺乏，僅有楊陽[17]和梁茂信、李其榮等進行了這方面的研究。[1][3]

通過比較分析，筆者認(rèn)為外來人才與農(nóng)民工群體的社會融入存在著較大差異。首先，流動人口的自身素質(zhì)不同。外來人才一般都受過高等教育，有些甚至是行業(yè)的精英、領(lǐng)頭羊，相比于流入地的當(dāng)?shù)貑T工，外來人才更具有競爭優(yōu)勢，因此他們在經(jīng)濟融入方面不存在太多問題，他們更加關(guān)注的是心理文化等方面更高層次的融入，而農(nóng)民工關(guān)注的則主要是經(jīng)濟融入。其次，流動方向不同，需要承受的地區(qū)間融入落差不同。一般情況下，地方引進外來人才，多是從北、上、廣、深等一線大城市甚至是海外流動而來。從就業(yè)單位來說，外來人才多是從國內(nèi)外重點高校、高新技術(shù)區(qū)等單位流動到科技文化產(chǎn)業(yè)不甚發(fā)達的地區(qū)，而農(nóng)民工則多是從農(nóng)村地區(qū)、偏遠(yuǎn)城鎮(zhèn)往大中型城市流動。流動方向的差異，導(dǎo)致兩者在流動過程中需要承受的心理落差不同。一般認(rèn)為，農(nóng)民工承受的向上流動的生活融入壓力、心理融入壓力更大。第三，外來人才的流動目的與農(nóng)民工不同。外來人才流動到流入地，是期望發(fā)揮自己的才能為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展做出一份貢獻，渴望獲得社會的認(rèn)可從而融入主流社會。因此，他們對流入地的未來發(fā)展規(guī)劃、前景更加關(guān)注，這會對他們對流入地的選擇以及社會融入產(chǎn)生一定影響。而農(nóng)民工對宏觀的大環(huán)境發(fā)展并不關(guān)心，只為謀求一些工作機會。第四，與流入地關(guān)系不同。外來人才流動到流入地，是希望為流入地帶去先進的科技、管理知識，傳播新的知識、文化。因此，外來人才與流入地之間不僅僅是前者單方向融入后者的關(guān)系，還存在著外來人才改造流入地并互相融合的關(guān)系。而農(nóng)民工在流入地更多是單方向接受學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐闹R文化，爭取早日融入。第五，融入的需求層次不同。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，外來人才選擇流動到某地工作，更多是為了實現(xiàn)尊重需求和自我實現(xiàn)需求，而農(nóng)民工進城流動則更多是為了生理、安全需求。

二、舟山外來人才社會融入現(xiàn)狀及影響因素

2011 年，舟山成為我國繼上海浦東、天津濱海、重慶兩江新區(qū)后又一個國家級新區(qū)。相比上海浦東、天津濱海，舟山的科技人才隊伍非常薄弱，總量稀缺。2012 年，舟山全市人才總量僅約20 萬人，入選國家、省千人計劃8 人;而浦東的人才資源總量則已達98.7 萬人，國家“千人計劃”就有84 人，占上海全市的四分之一;濱海新區(qū)各類人才總量也達到71 萬人，入選國家和天津市“千人計劃”96 人。舟山等一般地級市要躍升為經(jīng)濟發(fā)展強市，甚至是國家級新區(qū)，就必須加大人力資本積累，擴張人力資本存量，形成可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍。2013 年，筆者參與了由中共舟山市委組織部人才處組織的，在舟山各企事業(yè)單位進行的外來人才社會融入情況的實地調(diào)研活動。

(一)現(xiàn)狀

調(diào)查結(jié)果顯示，96.8%的外來人才都表示能較好地融入現(xiàn)在的工作，對薪酬待遇等都比較滿意?？傮w上，外來人才的工作、經(jīng)濟融入狀況普遍較好，這與已有的一些研究結(jié)果相符合。筆者認(rèn)為，促使外來人才經(jīng)濟融入情況普遍較好的原因主要有:一是外來人才普遍都在相關(guān)領(lǐng)域具有一定工作經(jīng)驗，獨立工作能力較強，技能過硬，并且外來人才在流入地的工作基本都是匹配其技術(shù)才能的，所以能夠較快融入工作當(dāng)中;二是外來人才所在的單位層次普遍較高，單位同事素質(zhì)較好，大家相處交流融洽;三是作為外來引進人才，政府相關(guān)服務(wù)部門、單位領(lǐng)導(dǎo)會較為關(guān)心和支持，這對他們能盡快融入工作起到了重要作用。

在日常社會生活融入方面，有9.9%的受訪者表示日常生活中會強烈感受到與當(dāng)?shù)鼐用癫灰粯拥膶Υy以融入當(dāng)?shù)厣鐣?，還有50.4%的受訪者也表示有時會感覺到與當(dāng)?shù)鼐用癫灰粯拥膶Υ@說明外來人才在舟山的社會融入工作還有待加強。此外，有13.2%的外來人才覺得舟山不夠包容，排外現(xiàn)象較嚴(yán)重，由于自己是外地口音他們吃飯時經(jīng)常被宰。可以看出，語言、飲食、生活習(xí)慣、風(fēng)俗以及當(dāng)?shù)氐拈_放程度是影響外來人才社會融入的重要因素。而農(nóng)民工經(jīng)常遇到的社保、戶口、子女教育、住房等基本生活問題，外來人才則較少遇到。

在心理融入方面，有11.6%的外來人才表示來到舟山后，沒有了以往居住地的交際圈，當(dāng)?shù)匾矌缀鯖]有親戚、朋友、同學(xué)，甚至難以找到品味閱歷類似的伙伴，人際圈較狹窄，在舟山孤獨寂寞感強;57.9%的外來人才表示有時會感到孤獨寂寞，覺得自身與流入地隔閡較大，難以把它當(dāng)作自己另一個故鄉(xiāng)。因此，從總體來看，外來人才的孤獨寂寞感還是比較強烈的，他們的心理融入狀況值得關(guān)注。

(二)影響外來人才社會融入的主要因素

通過上文分析可知，外來人才的經(jīng)濟融入情況普遍較好，社會生活融入其次，心理情感融入不甚理想，他們最關(guān)心的是心理或文化融入。筆者認(rèn)為，影響外來人才社會融入的因素主要有以下幾個方面。

語言、飲食。方言難以聽懂，飲食不習(xí)慣，是外來人才在流入地遇到的普遍問題。對于經(jīng)常要下基層工作或者經(jīng)常要接觸當(dāng)?shù)匕傩盏耐鈦砣瞬艁碚f，語言是影響工作融入的最大障礙。

與本土人才的協(xié)調(diào)。外來人才與本土人才在認(rèn)知、思維模式與工作方式等方面存在一定的差異，外來人才的管理機制、理念等短期內(nèi)難以被本土人才認(rèn)可，這影響外來人才的融入。同時，偏向于外來人才的各類優(yōu)惠政策無疑又會引起相同層次、服務(wù)多年的本土人才的心理失衡，引發(fā)兩類人才之間在資源、利益分配方面的矛盾與沖突，進而影響工作效率與合作[18]。

工作環(huán)境。一是硬件環(huán)境限制，一般地級市的工業(yè)基礎(chǔ)相對落后，配套基礎(chǔ)設(shè)施稀缺，當(dāng)?shù)厝鄙賰?yōu)質(zhì)高校，科研機構(gòu)少，不具備開展相關(guān)科學(xué)研究、產(chǎn)品研發(fā)的基礎(chǔ)環(huán)境。二是軟環(huán)境方面的限制，國內(nèi)現(xiàn)有的科研體制、管理機制存在諸多缺陷，如官本位的思想較為嚴(yán)重，行政權(quán)力過度干預(yù)科研工作，重使用、輕培養(yǎng)的落后用人理念等，使得外來人才尤其是海外引進人才在短期內(nèi)難以有效發(fā)揮其才能，從而影響工作融入。

住房問題。外來人才的住房問題需分層次討論。就中高層次的外來人才而言，該部分人群可享受政府配套的人才公寓，也有能力自購商品房。但對于基層外來人才，尤其是剛從高校畢業(yè)的年輕人，由于不被傾向于資助高層次人才的住房政策覆蓋，自身經(jīng)濟能力也有限，因此住房成為影響他們?nèi)谌氲囊粋€難題。

子女教育。外來人才子女教育問題存在一定特殊性。調(diào)研中，外來人才表示，一般人才引入地的教育質(zhì)量難以達到其要求。此外，就海外引進人才而言，其子女普遍中文不太好，難以適國內(nèi)的教育體制，而流入地又沒有國際學(xué)校，這使得他們不得不為了子女教育問題，又回到北京、上海甚至國外等城市生活。

自身定位。除了外界條件，外來人才最終能否從心理上融入到流入地，也取決于其自身對流入地的融入意愿的強烈程度，是確實想在流入地好好發(fā)展并最終留下，還是僅僅把當(dāng)前的流入地作為事業(yè)發(fā)展中的一個過渡站，外來人才的自身定位是影響其心理融入的一個重要因素。

三、促進外來人才社會融入的政策建議

外來人才自身具備的文化素質(zhì)、職業(yè)技能、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、觀念意識，在很大程度上決定了其與流入地的融入程度。但同時，對于流入地來說，其制度與政策取向在一定程度上也顯著影響著外來人才融入主流社會的進程。針對影響外來人才融入過程的主要因素，結(jié)合一些用人單位、管理單位提出的問題與建議，筆者針對外來人才融入當(dāng)?shù)厣鐣栴}，提出以下政策建議。

(一)經(jīng)濟融入層面

增加就業(yè)機會，擴大就業(yè)平臺，營造良好和諧的就業(yè)環(huán)境。首先，相關(guān)用人單位應(yīng)結(jié)合外來人才與本土人才不同教育背景、不同教育層次的現(xiàn)實，在價值觀、思維模式等方面加以引導(dǎo)，在情感上加以疏導(dǎo)，努力營造一種互相尊重、兼容并包的工作氛圍[18]。其次，對本地區(qū)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進行引導(dǎo)、整合，加大力度發(fā)展當(dāng)?shù)靥厣a(chǎn)業(yè)。以舟山為例，當(dāng)?shù)鼐蛻?yīng)該依托海洋優(yōu)勢，集中發(fā)展如海洋工程、船舶、健康、養(yǎng)生養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)等，力爭達到全國乃至世界領(lǐng)先水平，凸顯本地區(qū)支柱產(chǎn)業(yè)人才集聚的優(yōu)勢。通過發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟，從整體上提升當(dāng)?shù)毓I(yè)水平，為外來人才提供更多的就業(yè)機會和發(fā)展空間。

改善用人政策，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。一是建立科學(xué)合理的人才評價、使用機制。在人才引進過程中，不僅要引進高層次人才，也需配套引進一些實干能力強、經(jīng)驗豐富的中基層人才，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。在人才使用過程中，要看重未來長遠(yuǎn)發(fā)展，不應(yīng)過于強調(diào)眼前的人才業(yè)績，要給予外來人才充分的工作空間與時間，提供公平、自由的學(xué)術(shù)科研環(huán)境。二是擴大人才政策優(yōu)惠面。人才政策應(yīng)該從關(guān)注重點向全面覆蓋轉(zhuǎn)變，現(xiàn)有的人才政策過于傾向高尖端領(lǐng)軍人才，而企業(yè)大量需要的中低層人才往往又不在政策覆蓋范圍內(nèi)。如此下去，人才隊伍結(jié)構(gòu)將出現(xiàn)偏差，會影響未來發(fā)展。三是量化人才政策標(biāo)準(zhǔn)。要堅持“不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份”的“四不惟”原則，堅持以知識、能力尤其是以業(yè)績、實際貢獻作為人才評價的主要依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，量化人才評價的各項指標(biāo)。最后，大力引進優(yōu)質(zhì)高校、科研機構(gòu)，加強產(chǎn)學(xué)研合作。圍繞當(dāng)?shù)刂饕a(chǎn)業(yè)，建成具有該產(chǎn)業(yè)特色的職業(yè)技術(shù)類學(xué)校，在當(dāng)?shù)匦纬梢欢ǖ奈幕瘜W(xué)術(shù)圈，優(yōu)化人才發(fā)展的軟環(huán)境。

(二)社會生活融入層面

建立人才俱樂部，搭建人才溝通的橋梁。采用政府搭臺、社會參與、人才自主、市場化運作的模式，由人才團隊自我組織、自我服務(wù)、自我運營人才俱樂部。通過定期組織各類活動，如個人分享會、創(chuàng)意風(fēng)暴會、風(fēng)土人情講座班、方言學(xué)習(xí)班、小型體育比賽、交友相親等主題活動，為引進人才構(gòu)建一個聚會聯(lián)誼、溝通交流、經(jīng)驗分享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、共謀發(fā)展的公共服務(wù)平臺，營造良好的人才凝聚、人才服務(wù)的環(huán)境，推動外來人才更好更快地融入當(dāng)?shù)亍?/p>

實施外來人才安居計劃。住房問題關(guān)系到外來人才的切身利益，政府要高度重視人才保障住房建設(shè)，切實加大投入，把人才安居工程作為新區(qū)引才聚才的一個“品牌工程”，通過多點布局、多元投入，形成周轉(zhuǎn)住房、限價購房、租房補貼和購房補貼相結(jié)合的保障格局，覆蓋不同層次的人才，最大程度地解決外來人才住房問題。

為外來人才提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。在外來人才較為集聚的社區(qū)建設(shè)商業(yè)圈、體育館、健身房等娛樂休閑設(shè)施，為外來人才提供高質(zhì)量的生活社區(qū)服務(wù)，同時也能帶動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會建設(shè)。完善外來人才配偶工作、子女就學(xué)等安置措施?？梢圆捎谩叭瞬趴ā钡忍厥饽Ｊ剑瑸槌挚ㄈ瞬旁诮】捣?wù)、景點服務(wù)、子女就學(xué)、家屬就業(yè)、戶口落戶、項目申報、海關(guān)通關(guān)、金融配套等方面提供更加個性化的服務(wù)。

(三)心理融入層面

心理融入是社會融入的最高階段，如果外來人才僅僅是在工作就業(yè)、生活上融入流入地，卻在心理、文化價值觀上缺乏認(rèn)同，與當(dāng)?shù)鼐用裼休^大距離，那么這樣的融入就不充分，因為真正意義的社會融入是建立在外來人口對遷入地高度的心理認(rèn)同之上[10]。心理融入的好壞基于經(jīng)濟融入、社會生活融入情況的好壞，因此以上關(guān)乎經(jīng)濟融入、生活融入的政策建議也都是最終為心理融入服務(wù)的。但是，心理融入的要求又高于經(jīng)濟融入、社會生活融入的條件。一方面，流入地應(yīng)在宏觀層面上，全面高品位營造人才集聚大環(huán)境，尊重人才、尊重創(chuàng)新、充分信任、放手使用，著力營造有利于各類人才融入的心理環(huán)境，用心打造未來人才集聚地。在提高城市發(fā)展水平的同時提升城市服務(wù)水平，拓展城市容量，提升城市包容開放度，從思想根源上消除“本地人”與“外地人”的區(qū)別。另一方面，外來人才也應(yīng)該找準(zhǔn)自身定位，擺正心態(tài)尋找在流入地的身份認(rèn)同;主動關(guān)注、參與流入地的經(jīng)濟社會建設(shè)與發(fā)展，以積極的心態(tài)對待流入地的文化價值觀，盡快實現(xiàn)心理融入。

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