基于問卷調(diào)查的薪酬滿意度實(shí)證分析

元輝YUAN Hui

（天津中新藥業(yè)集團(tuán)股份有限公司，天津 300193）

（Tianjin Zhongxin Pharmaceutical Group Co.，Ltd.，Tianjin 300193，China）

0 引言

人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，員工的滿意度在某種程度上甚至可以左右一個(gè)企業(yè)未來的發(fā)展。因此，“以人為本”已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)的基本準(zhǔn)則。但是，中國的國情不同于西方發(fā)達(dá)國家，中國企業(yè)的員工更多地關(guān)注于物質(zhì)激勵(lì)，這其中很大一部分體現(xiàn)在薪酬方面。合理、有競爭力的薪酬制度會(huì)給企業(yè)帶來源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。因此，薪酬滿意度調(diào)查成為企業(yè)管理中一項(xiàng)不可缺少的工作。

1 薪酬滿意度調(diào)查的目的

通過調(diào)查，可以為企業(yè)管理者提供有益的信息，使管理者了解不同崗位、不同年齡段員工對企業(yè)薪酬制度的真實(shí)想法，從而找出企業(yè)薪酬制度的癥結(jié)所在；可以看到管理層的不足，有利于管理層工作的改進(jìn)；可以給員工提供一條表達(dá)自己想法的渠道，使員工產(chǎn)生一種參與企業(yè)管理的責(zé)任感與滿足感；可以針對不同人群的不同偏好，制定出更為合理的薪酬制度，吸引優(yōu)秀人才加盟。因此，可以說薪酬滿意度調(diào)查所體現(xiàn)的不僅局限于企業(yè)薪酬方面問題，它還包括著廣闊的內(nèi)涵與外延。本文將引入實(shí)例，對薪酬滿意度的分析進(jìn)行說明。

2 薪酬滿意度問卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放

調(diào)查樣本采集于天津市H 企業(yè)。問卷調(diào)查對象按照年齡及崗位（職位）進(jìn)行分組。問卷設(shè)計(jì)過程中，充分考慮了可能影響薪酬滿意度的各種因素，涵蓋了從制度的制定到計(jì)劃執(zhí)行、管理等各個(gè)層面。問卷問題大多數(shù)為選擇題，以方便員工填寫。本次問卷采取匿名式填寫方法，以便真實(shí)反映員工對企業(yè)薪酬制度的真實(shí)感受。抽取的范圍是中級(jí)管理人員10 名，職能管理員10 名，業(yè)務(wù)經(jīng)營人員10名，30 歲及以下10 名，30-40 歲10 名，40 歲以上10 名，共計(jì)60 名員工。

3 問卷匯總

本次調(diào)查共發(fā)放問卷60 份，收回有效問卷60 份，問卷回收率100%。

4 問卷分析

本次問卷分析采取定量分析方法。定量分析主要分析問卷中繁雜而又難以完全界定的變量，采取主成分分析法，把多個(gè)分散的變量盡量壓縮到幾個(gè)因子中，以此找出對不同層次員工影響最大的薪酬因素，便于管理層據(jù)此改進(jìn)薪酬制度。

4.1 主成分分析法簡介 主成分分析法是將研究對象的多個(gè)相關(guān)變量（指標(biāo)）化為少數(shù)幾個(gè)不相關(guān)變量（指標(biāo)）的一種多元統(tǒng)計(jì)方法。在多變量分析中，為了完整地、全面地反映樣本（研究評(píng)價(jià)對象）的特征，往往要采集多項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以避免重要信息的遺漏。然而，從統(tǒng)計(jì)的角度看，這些指標(biāo)之間可能存在著很強(qiáng)的相關(guān)性，從而使問題的分析增加了復(fù)雜性和不確定性，主成分分析法通過用少數(shù)幾個(gè)不相關(guān)的綜合指標(biāo)來代替原來較多的相關(guān)指標(biāo)，并且要求這些不相關(guān)的綜合指標(biāo)能夠盡可能多地反映原指標(biāo)提供的信息，以達(dá)到簡化原始數(shù)據(jù)，剔除重復(fù)信息，揭示指標(biāo)間復(fù)雜相關(guān)關(guān)系的目的。主成分分析法的核心目的就是對高維變量系統(tǒng)進(jìn)行最佳綜合與簡化，從而形成—個(gè)綜合評(píng)價(jià)指數(shù)。

4.2 分析基本思路 將影響薪酬滿意度的眾多因素簡化為少量綜合指標(biāo)，但盡可能使所有原始信息包含在這些綜合指標(biāo)中。通過對因子的分析，找出各個(gè)層級(jí)員工對薪酬的滿意程度以及關(guān)注點(diǎn)所在，以使管理者明確在哪些方面需要改進(jìn)。

4.3 變量篩選與變量賦值 初步篩選出可能影響薪酬滿意度的各種評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，再對各個(gè)準(zhǔn)則采取1-5 評(píng)分法，計(jì)算各個(gè)層級(jí)總分。依據(jù)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則所做評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，篩選出變量如下：①努力回報(bào)；②資歷；③與同職位比較；④體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；⑤員工激勵(lì)；⑥公平；⑦先進(jìn)性；⑧科學(xué)性；⑨福利水平；⑩績效考核；1○薪酬管理制度；12○公司對加薪的態(tài)度；13○薪酬分配傾向；14○分配機(jī)制公正性；15○工資與消費(fèi)水平相比；16○崗位工資制訂；17○工資層級(jí)差別。以上共17 項(xiàng)，其中每個(gè)變量均以（A）完全公平；（B）基本公平；（C）不確定；（D）不公平；（E）非常不公平，進(jìn)行設(shè)問。

4.4 問卷調(diào)查結(jié)果 中級(jí)管理人員中有90%的人員選擇了基本公平；有10%的人選擇了不確定。職能管理人員中有80%選擇了基本公平；有10%選擇了不確定；還有10%選擇了不公平，其理由是管理員與助理管理員崗位職責(zé)無差別。業(yè)務(wù)經(jīng)營人員中有90%的人員選擇了基本公平；有10%的人選擇了不確定。30 歲及以下人員中100%選擇了基本公平。30-40 歲的人員中80%選擇了基本公平；20%選擇了不確定。40 歲以上人員中90%的人員選擇了基本公平；10%的人選擇了不確定。其中，選擇“完全公平”的記為5 分，選擇“基本公平”的記為4 分，以此類推。由于各層次的樣本容量均為10，則可知中級(jí)管理人員中有9 人選擇“基本公平”，一人選擇“不確定”。因此，中級(jí)管理人員總得分為4*9+3*1=39。依次計(jì)算其他層次上的總分。

4.5 具體分析 本次分析采用SPSS12.0 軟件進(jìn)行，分別輸出基本描述性統(tǒng)計(jì)量表（顯示各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和樣本容量）、變量相關(guān)矩陣表、共同度表及總方差解釋表等。通過觀察變量相關(guān)矩陣可知，各變量間存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，一些變量可以合并到某個(gè)共同的因子中，因此有必要進(jìn)行主成分分析；通過觀察共同度表可知，變量的共同度對所有變量都是1，表明模型可以解釋每一個(gè)變量的全部方差，而不需要特殊因子，即特殊因子的方差為0。

表1 為總方差解釋表。觀察可知，變量相關(guān)陣有四個(gè)最大特征根，即6.822，5.352，2.628 和1.452，它們一起解釋總方差的95.61%（累計(jì)貢獻(xiàn)率），這說明前四個(gè)主成分提供了原始數(shù)據(jù)的足夠信息。

表1 總方差解釋表

再通過因子載荷矩陣進(jìn)行觀察并經(jīng)因子正交旋轉(zhuǎn)后，觀察到第一、二、三、四主成分與原始變量的關(guān)系，即：

①第一主成分主要包括績效考核、分配機(jī)制公正性、薪酬分配傾向、員工激勵(lì)、崗位工資制定、福利水平等因素。通過主觀分析，第一主成分側(cè)重于薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的合理性。②第二主成分主要包括與同職位相比、公平、工資層級(jí)差別、努力回報(bào)、先進(jìn)性、資歷等因素，通過主觀分析，第二主成分側(cè)重于對薪資水平的公平性與勞動(dòng)回報(bào)。③第三主成分主要包括工資與消費(fèi)水平比、科學(xué)性等。通過主觀分析，第三主成分主要關(guān)注薪酬的科學(xué)性。④第四主成分主要包括薪酬管理制度、公司對加薪態(tài)度和體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。通過主觀分析，第二主成分主要關(guān)注薪酬管理制度。

但是，從以上分析結(jié)果并不能找出各個(gè)層次職工對薪酬滿意的關(guān)注點(diǎn)在哪里，且找不出企業(yè)的癥結(jié)所在，對企業(yè)薪酬制度的改進(jìn)不能提供有用的信息。因此，需要計(jì)算各層次人員在第一、二、三、四個(gè)主成分及薪酬整體評(píng)價(jià)方面的得分，以此作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。

4.6 綜合評(píng)價(jià) 將變量Xi值代入并求標(biāo)準(zhǔn)化陣Z，可以得出各層次得分總和并排序。結(jié)果見表2。

表2 排序后的各層次得分

以此得出以下評(píng)價(jià)結(jié)論：①中級(jí)管理人員由于處于較高的地位，從整體上來說薪酬滿意度比較高。但是，他們卻認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬體系體現(xiàn)不出自己勞動(dòng)的應(yīng)有價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)對這一層次員工薪酬的公平性與勞動(dòng)回報(bào)方面加以改進(jìn)。②職能管理人員滿意度相對較低。這可能是因?yàn)槁毮芄芾砣藛T既處于管理崗位，所負(fù)責(zé)任高于一般員工，但又未完全脫離基礎(chǔ)性工作。這些員工對勞動(dòng)的回報(bào)性最為不滿。同時(shí)，他們對薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的合理性也提出質(zhì)疑。③業(yè)務(wù)經(jīng)營人員滿意度一般，可能是他們剛參加工作不久或所處的崗位層次較低，對薪酬要求不高。但同時(shí)，在公平與勞動(dòng)回報(bào)及科學(xué)性上還有改進(jìn)余地。④30 歲以下員工的薪酬滿意度最低，可能是由于新員工剛剛進(jìn)入工作崗位，理想與現(xiàn)實(shí)的薪酬有一定的差距，心理有一定落差。因此對薪酬的各個(gè)方面均不十分滿意，企業(yè)在各個(gè)方面都需要改進(jìn)，同時(shí)加強(qiáng)這部分員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，對其加以正確引導(dǎo)。⑤30-40 歲員工薪酬滿意度一般。經(jīng)過一定時(shí)間的磨練，這部分員工對自己有相對準(zhǔn)確的定位，能夠理解企業(yè)的薪酬制度。但是，在薪酬管理制度上卻是滿意度最低的。⑥40 歲以上員工總體滿意度最高，各項(xiàng)得分比較平均。主要是因?yàn)檫@部分員工事業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定期，對薪酬制度沒有太大的改進(jìn)要求。

因此，企業(yè)主要需在職能管理人員的薪酬設(shè)計(jì)上加以改進(jìn)。而對于30 歲以下的員工更要加以正確引導(dǎo)，必要的話應(yīng)適當(dāng)提高薪酬水平，以留住人才。

5 總結(jié)

通過以上分析，我們基本可以看出企業(yè)目前的薪酬體系存在的某些不足。當(dāng)然，具體到不同的企業(yè)會(huì)得到不同的結(jié)論，這里所介紹的只是一般的分析方法。但同時(shí)，企業(yè)必須了解，任何問卷調(diào)查絕不是一勞永逸的。企業(yè)必須采取調(diào)查－改進(jìn)－再調(diào)查－再該進(jìn)的方式，使企業(yè)的薪酬制度隨著企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃而發(fā)展，為企業(yè)的進(jìn)步提供強(qiáng)有力的支持。

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