人際關系網(wǎng)絡類型對個人沉默行為的影響*

吳 迪 苗丹民 倪生冬 楊志偉 武圣君

波納西茨于1992年曾經(jīng)描述了一個令人震驚的悲劇，1986年“挑戰(zhàn)者”號墜毀，所有宇航員遇難，而在這一災難性事件背后，竟然是有的部門因為個人利益沒有及時把重要的信息提供給正確的人。在組織中，組織利益要求個人信息共享，但個人又由于各種原因拒絕這么做，這種現(xiàn)象就是沉默。鄭曉濤等將其定義為個人本可以基于自己的經(jīng)驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門或組織在某些方面的工作，但卻因為種種原因，會選擇保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點［1］。Milliken 等通過訪談的方式研究發(fā)現(xiàn)，有80%的人在面對重要問題時，至少有一次保持了沉默［2］。個人沉默行為對于組織自我糾錯能力和學習能力有很大的影響，并且與組織有效性成反比［3］。因此，個人沉默行為引起了越來越多學者的興趣，成為了研究的熱點［4］。

當一個員工進入一個組織，他就要學會這個組織的一些規(guī)則，比如什么應該說、什么不應該說。員工們學會這些規(guī)則不是通過反復嘗試，而是通過和其他同事的交流和觀察［2］。因此，個人沉默行為會受到同事沉默行為的影響［5］。關于同事影響個人沉默行為的研究，以往多停留在理論探討層面，鮮有實證研究，而感染模型則能夠從實證層面來驗證這種影響的存在。感染模型是Marsden和Friedkin 提出的研究個人的態(tài)度或行為是如何受到周圍人影響的模型［6］。Krackhardt 把組織內(nèi)人際關系網(wǎng)絡分為情感(如您經(jīng)常和誰討論個人私事)、咨詢(如您經(jīng)常向誰請教工作方面的問題)和情報(如您經(jīng)常從誰那里獲得小道消息)3 種［7］。在不同的人際關系網(wǎng)絡中，我們受到網(wǎng)絡中其他人的影響不同。比如，相比與我們有咨詢關系和情報關系的人，我們會更相信與我們有情感交流的人，因為情感交流意味著更加緊密的關系，關系更加緊密的人對我們影響更大，因此我們行為可能更接近他們。那么，在組織中個人沉默行為更容易受到什么樣的人際關系網(wǎng)絡影響呢?因此，本研究欲利用感染模型，從實證出發(fā)探討不同人際關系網(wǎng)絡對于個人沉默行為的不同影響，為減少組織中的沉默行為提供理論上的指導。

1 對象與方法

1.1 對象 由于本研究中的人際關系網(wǎng)絡調(diào)查部分填答過程繁瑣，需要研究對象極高的配合意愿，因此沒有采用隨機抽樣的方式，而是作者通過工作關系選定某軍校一個完整的學員隊實施調(diào)研共90人，回收90 份有效問卷(100%)。其中男性80人(88.9%)，女性10人(11.1%);擔當職務，包括班長、區(qū)隊長、隊長助理，共13人(14.4%);普通學員77人(85.6%)。本研究需要署名收集關系數(shù)據(jù)［8］，但署名容易增加被試壓力，影響測量的準確性。為了避免這種情況，我們不要求被試在問卷上署名，等被試回答完畢后，要求被試依次上交問卷，同時他們的隊長在旁邊記錄下姓名，這樣我們就能夠把問卷和被試一一對應起來。

1.2 方法

1.2.1 員工沉默量表 本研究采用鄭曉濤等編制的量表［1］，包括3個維度:默許沉默、防御沉默、漠視沉默，共12個條目。此量表信度、效度良好。采用Likert 5 點計分，1～5分別為從未、很少、有時、時常和通常。本研究中該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.76。

1.2.2 人際關系網(wǎng)絡 利用社會網(wǎng)絡分析方法收集人際關系數(shù)據(jù)。問卷內(nèi)容包括咨詢網(wǎng)絡(一般咨詢、外向請教、他人請教)、情感網(wǎng)絡(情感支持、個人隱私)和情報網(wǎng)絡［7-8］。向每名被試提供整個組織所有成員的名單，回答如下問題(見表1)，然后就可以得到6個90×90 的矩陣，分別代表6 種不同的人際關系網(wǎng)絡。然后根據(jù)感染模型計算感染系數(shù)。

表1 人際關系網(wǎng)絡問題

我們用感染模型計算不同人際關系網(wǎng)絡中，研究個體受到網(wǎng)絡中其他人影響的程度。感染模型公式如下:Y=αWiY+βXi+ε。其中公式左邊的Y 是研究個體沉默行為的得分，Wi 是人際關系矩陣，右邊的Y 是網(wǎng)絡中其他與研究個體有關系者的沉默行為得分，Xi 是控制變量，α和β 是回歸系數(shù)，ε是誤差項［6］。WiY 可視為一個整體看待，代表人際關系網(wǎng)絡中其他人沉默行為對研究個體沉默行為影響的總和-感染系數(shù)［8］。

具體如下:如果一個組織內(nèi)存在4個人分別為A B C D，他們沉默行為的得分為Y=〔2 4 6 8〕，而他們之間人際關系網(wǎng)絡矩陣Wi=(見圖1)?！?”代表兩兩存在關系;“0”代表兩兩不存在關系。那么WiY 的結(jié)果，也就是這4個人的感染系數(shù)分別為〔10 8 14 6〕?，F(xiàn)在以A 受B C D 影響舉例(見圖2):A 只與B C 有關系，B C 的沉默行為得分分別為4、6，那么A 的感染系數(shù)為10。

1.2.3 控制變量 以往研究表明，組織、領導和個人因素都會對個人沉默行為造成影響［9］。因此，本文將組織認同、信任領導、性別和職位等作為控制變量進行控制。

圖1

圖2

1.2.3.1 組織認同量表 本研究采用Smidts 等編制的5個條目量表［10］，Likert 5 點計分。此量表在以往的研究中有較好的信效度［11］。本研究中該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83。

1.2.3.2 信任領導量表 本研究采用Podsakoff 等編制的量表［12］，共6個條目，采用Likert 5 點計分。此量表在中國本土化的研究中也取得了較好的效果［13］。本研究中該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

1.3 統(tǒng)計處理 使用SPSS 16.0 軟件進行統(tǒng)計分析，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。應用MATLAB 7.1 軟件撰寫程序計算感染系數(shù)。

2 結(jié)果

2.1 變量間相關分析 表2 顯示，個人沉默行為與“一般咨詢”、“外向請教”和“他人請教”人際關系網(wǎng)絡的感染系數(shù)顯著正相關(P＜0.05);與“個人私事”人際關系網(wǎng)絡感染系數(shù)、

組織認同、信任領導顯著負相關(P＜0.05)，因此在后面的回歸分析中排除組織認同、信任領導等控制變量是十分必要的。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果(n=90)

2.2 人際關系網(wǎng)絡感染系數(shù)的回歸分析 將6 種人際關系網(wǎng)絡感染系數(shù)和控制變量進行分層逐步回歸分析，結(jié)果如表3 所示。模型1分析了本研究的控制變量，模型2 同時引入控制變量和感染系數(shù)。在兩個模型中，組織認同均負向影響個人沉默行為，這與之前文獻報道的結(jié)果一致［14］。

在模型2 中，“一般咨詢”人際關系網(wǎng)絡感染系數(shù)的回歸系數(shù)是正值，說明如果一個人與周圍人的關系是討論一般的工作、學習方面的問題，那么周圍人越是表現(xiàn)出沉默，這個人也越可能沉默。同樣的，對于“外向請教”人際關系網(wǎng)絡，被請教者沉默行為越是頻繁，請教者沉默行為也會更加頻繁。“個人隱私”人際關系網(wǎng)絡感染系數(shù)的回歸系數(shù)是負值，表示平時在一起互相吐露私事的朋友越是經(jīng)常表現(xiàn)出沉默行為，反而會影響當事人較少的表現(xiàn)出沉默;反之，如果這些朋友較少的表現(xiàn)出沉默行為，則當事人會表現(xiàn)出較頻繁的沉默。

從模型的擬合程度看，模型2 的R2比模型1 增加了0.19，且F 值都在0.05 水平上顯著，說明與模型1 相比，模型2 的解釋力確有統(tǒng)計學意義上的改善。并且這種改善在數(shù)量上還是比較顯著的，達到了0.19，說明人際關系網(wǎng)絡感染系數(shù)的作用還是比較明顯的。

表3 人際關系網(wǎng)絡感染系數(shù)對沉默行為的回歸分析

3 討論

采用了社會網(wǎng)絡分析的方法收集人際關系數(shù)據(jù)，同時測量了個人沉默行為，利用感染模型探討了不同人際關系網(wǎng)絡對于個人沉默行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過“一般咨詢”、“請教他人”和“個人私事”人際關系網(wǎng)絡能夠影響個人沉默行為。

組織認同對于組織產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在合作意圖、滿意度、基于組織的自尊、組織公民行為等方面。高組織認同的人更愿意與組織建立合作關系，并且有顯著的組織公民行為。因此高組織認同的人面對組織中的問題更不容易保持沉默。

回歸分析結(jié)果顯示，不同網(wǎng)絡的意義有所差別，對于個人沉默行為有著不同方向的影響?！皞€人私事”網(wǎng)絡產(chǎn)生了顯著地負向影響，這一研究結(jié)果不僅說明了對于沉默行為確實存在人際間的影響，還說明了這種影響的方向不一定是正向的還可能是負向的。在某些事情上，有時周圍人的態(tài)度或行為反而會激發(fā)當事人相反的態(tài)度或行為。Bovasso 用感染模型發(fā)現(xiàn)了“反感染”現(xiàn)象，如果周圍的人都不認為自己是領袖，會激發(fā)一個人的領袖感來。反之，當一個人陷在一群自認為領袖的人中間，他會認為自己僅僅是一個跟從者［15］。因此，“反感染”對于本研究的結(jié)果有著不錯的詮釋:當與當事人經(jīng)常討論個人私事的人表現(xiàn)出對組織事情的沉默，這是當事人就會覺得自己有責任把組織的問題說出來;當其他人對組織的問題很關心，大家紛紛提出有關問題的建設性意見，這是當事人很可能覺得“多一個人不多、少一個人不少”，因此就保持了沉默。

“一般咨詢”和“外向請教”網(wǎng)絡的影響是正向的，可能的解釋是:人們通過周圍的人了解組織的情況，比如領導是否開明、是否聽從大家意見、提出不同的意見是否會受到懲罰等，因此大家對于沉默的看法會趨于一致。“外向請教”和“他人請教”網(wǎng)絡都是咨詢關系，二者僅僅是方向不同，但是“他人請教”網(wǎng)絡的影響卻不顯著，可能的解釋是:“他人請教”的人是那些有事來主動請教我們的人，我們僅僅是告訴他們想知道的事;而“外向請教”則是我們主動請教的人，我們請教的人有值得我們學習的地方，因此他們在我們心中更加“權威”，我們更可能服從于權威。權威的影響要強于那些我們接觸的普通人。權威告訴我們在這個組織中要保持沉默，我們會更相信權威。

不同的人際關系網(wǎng)絡對個人沉默行為產(chǎn)生不同的影響?！耙话阕稍儭焙汀罢埥趟恕本W(wǎng)絡正向影響個人沉默行為，而“個人私事”網(wǎng)絡負向影響個人沉默行為。由于組織成員之間是可以互相影響的，因此沉默是一個組織問題，而不是個人問題。這就給管理者提出了更高的要求，管理者使得幾個人變得不再沉默容易，而使整個組織變得不再沉默則困難的多。

［1］鄭曉濤，柯江林，石金濤，等.中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響［J］.心理學報，2008，40(2):219-227

［2］Milliken F J，Morrison E W，Hewlin P F.An exploratory study of employee silence:Issues that employees don＇t communicate upward and why［J］.Journal of Management Studies，2003，40(6):1453-1476

［3］Vakola M，Bouradas D.Antecedents and consequences of organizational silence:An empirical investigation［J］.Employee Relations，2005，27(5):441-458

［4］Dyne L V，Ang S，Botero I C.Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs［J］.Journal of Management Studies，2003，40(6):1359-1392

［5］Bowen F，Blackmon K.Spirals of silence:The dynamic effects of diversity on organizational voice［J］.Journal of Management Studies，2003，40(6):1393-1417

［6］Marsden P V，F(xiàn)riedkin N E.Network studies of social influence［J］.Sociological Methods ＆ Research，1993，22(1):127-151

［7］Krackhardt D.The strength of strong ties:The importance of philos in organizations［M］.Networks and Organizations:Structure，F(xiàn)orm，and Action，1992:216-239

［8］羅家德.社會網(wǎng)絡分析講義［M］.北京:社會科學文獻出版社，2005

［9］何銓，馬劍虹，Tjitra H H.沉默的聲音:組織中的沉默行為［J］.心理科學進展，2006，14(3):413-417

［10］Smidts A，Pruyn A T H，Van Riel C B M.The impact of employee communication and perceived external prestige on organizational identification［J］.Academy of Management Journal，2001，44(5):1051-1062

［11］劉苗苗，王一娟，羅正學.士兵組織公平感對工作滿意度影響:組織認同感的中介作用［J］.中國健康心理學雜志，2012，20(4):551-533

［12］Podsakoff P M，MacKenzie S B，Moorman R H，et al.Transformational leader behaviors and their effects on followers＇trust in leader，satisfaction，and organizational citizenship behaviors［J］.The Leadership Quarterly，1990，1(2):107-142

［13］邱純，羅正學，關可欣，等.領導-成員交換與團隊滿意度關系的中介作用［J］.中國健康心理學雜志，2013，21(4):580-582

［14］Ashford S J，Rothbard N P，Piderit S K，et al.Out on a limb:The role of context and impression management in selling gender-equity issues［J］.Administrative Science Quarterly，1998(43):23-57

［15］Bovasso G.A network analysis of social contagion processes in an organizational intervention［J］.Human Relations，1996，49(11):1419-1435