縣級公立醫(yī)院改革中在編與外聘人員收入分配的思考

高虹霞　宣杭麗

摘要：介紹杭州地區(qū)推進以藥品零差率改革為核心的縣級公立醫(yī)院綜合改革中醫(yī)務人員收入分配的變化。方法：對比縣市級公立醫(yī)院改革前后的工作量與工作效率，在編在職人員的收入水平，租賃制、合同制、臨時工的收入水平等，發(fā)現(xiàn)存在的問題。結(jié)果：從公平與公益、人員與成本、同工與同酬三方面，分析與闡述縣級公立醫(yī)院收入分配機制的改革。思考：為進一步調(diào)動醫(yī)務人員參與改革的積極性，穩(wěn)定隊伍推動發(fā)展，應建立完善用工機制，落實薪酬分配制度；加強醫(yī)院成本核算，降低各項成本支出；提供職業(yè)發(fā)展平臺，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境。

關(guān)鍵詞：縣級公立醫(yī)院改革 收入分配 建議

實施藥品零差率的改革是推進公立醫(yī)院綜合改革的突破口，其目的不僅是補償機制、醫(yī)療服務價格政策、醫(yī)療保險支付政策、財政保障政策的改革，而是通過這一突破口，從根本上改變公立醫(yī)院的運行機制、管理理念以及醫(yī)務人員的服務行為，將精力和工作重點轉(zhuǎn)移到提升服務能力，加強內(nèi)涵建設(shè)和精細化管理上；進一步推進公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)、人事分配和績效考核等體制機制改革，強化醫(yī)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。從而，實現(xiàn)公立醫(yī)院改革和發(fā)展的共贏。醫(yī)務人員是決定醫(yī)院發(fā)展的最核心因素，也是醫(yī)改的主力軍，如不能充分激勵和調(diào)動醫(yī)務人員積極性，公立醫(yī)院改革很難取得成功。2012年年末之前，杭州地區(qū)所屬的五個縣（市）級公立醫(yī)院改革全部啟動，通過提高一些長期偏低的基礎(chǔ)服務性勞務項目，激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情，不斷提高自身的醫(yī)療技術(shù)服務水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，增強醫(yī)院發(fā)展活力。同時，對醫(yī)院職工也實施了績效工資的改革，旨在體現(xiàn)多勞多得，實現(xiàn)服務效率和勞務價值的結(jié)合。

一、公立醫(yī)院改革前后相關(guān)數(shù)據(jù)比較

（一）工作量與工作效率

醫(yī)院的業(yè)務量一方面顯示居民對衛(wèi)生服務的利用量，也可反映出醫(yī)院的工作效率。工作量是通過年門診人次數(shù)、出院病人數(shù)等指標而體現(xiàn)，工作效率則主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天數(shù)的降低等來衡量。由于城鄉(xiāng)居民對醫(yī)療保健的需求日益增長、醫(yī)療保障的范圍擴大和醫(yī)保基金支付比例的提高，加之城鄉(xiāng)居民看病就醫(yī)的支付能力增強，2011年至2013年，杭州地區(qū)五個縣（市）級公立醫(yī)院的門診工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增長達20%以上；2013年與2011年同期相比，病床使用率提高5.89個百分點，出院者平均住院天數(shù)減少1.29天（表1）。由于同期的職工人數(shù)年平均增幅不足5%，遠低于醫(yī)院工作量的增長幅度，從而說明改革后縣（市）各級、各類公立醫(yī)院職工的醫(yī)療服務效率不斷提高，同時勞動強度也在明顯增加。

（一）公平與公益

公立醫(yī)院改革并非是回歸到計劃經(jīng)濟時期的“鐵飯碗”、“大鍋飯”機制，而是要堅持經(jīng)濟物質(zhì)激勵與職業(yè)精神激勵。改革中既要積極探索符合行業(yè)特點的員工薪酬分配機制，認真落實以崗位責任、績效考核為核心的分配制度改革，又要將醫(yī)務人員個人收入與服務質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等掛鉤，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞動價值。通過薪酬激勵機制的改革，普遍提高醫(yī)務人員的合法收入，合理拉開收入差距，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。同時，高度重視職業(yè)精神激勵的作用，關(guān)心醫(yī)務人員的切身利益，尊重醫(yī)務人員的勞動，優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境，使醫(yī)務人員安心從醫(yī)從業(yè)，由此才能推進醫(yī)院的改革步伐。當前，按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，切實建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制尚未推進。因此，沒有醫(yī)務人員積極性的保障，就沒有公益性的實現(xiàn)。

（二）人員與成本

醫(yī)院成本構(gòu)成表明，人員支出已占業(yè)務支出的四分之一之強，對醫(yī)院總成本水平影響較大。因此，人員成本水平是否合理，對醫(yī)院總體運營水平會產(chǎn)生較大作用，有關(guān)專家認為，近些年醫(yī)院人力成本的快速增長，是導致醫(yī)院業(yè)務收支結(jié)余下降、甚至虧損的主要原因。合同聘用制作為市場經(jīng)濟條件下的必然產(chǎn)物引入公立醫(yī)院，勞務派遣制、人員租賃制等也應時而生，在一定程度上減輕公立醫(yī)院的人員短缺和支出成本。五個縣市公立醫(yī)院目前在職的租賃制、合同制和臨時工，最多的已占到在職人員50%左右，在保障公立醫(yī)院正常運行情況下，也為醫(yī)院節(jié)約了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的崗位責任制和合理的績效考核機制，醫(yī)療服務價格的上調(diào)項目有限，遠不能體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞務價值和超負荷的付出。

（三）同工與同酬

編制外與編制內(nèi)職工的年人均收入差距雖逐步縮小，但從調(diào)查數(shù)據(jù)中可見仍低于在編職工收入的1.5倍以上。醫(yī)院聘用人員與在編職工在同等工作量甚至更多居于一線情況下，其工資收入、獎金分配、福利待遇存在較大差別，顯示出分配機制存在一定問題，同工不同酬狀況未從根本上得到有效改善。與省市城市大醫(yī)院相比，縣級公立醫(yī)院軟、硬件實力相對較弱，本身就存在著成就機會較少、拓展空間有限、對優(yōu)秀人才缺乏吸引力等，而租賃、合同制等聘用人員已成為醫(yī)院人力資源的重要部分，是醫(yī)院運行與發(fā)展不可或缺的組成元素，他們與在編人員共同構(gòu)成人力資源的體系。職工付出與所得不均等或嚴重失衡，就會導致人心不穩(wěn)而流失，離職意愿增加，加劇人員和人才的匱乏。因此，不可忽視該群體對醫(yī)院的穩(wěn)定與發(fā)展所起到的重要作用。

三、縣級公立醫(yī)院收入分配改革的思考

事業(yè)單位提供公共服務的職能，最終要落實到每個工作人員的實際工作中去。調(diào)動工作人員積極性，保證每個個體的工作目標與組織的目標乃至政府目標相一致，是分配制度必須解決的問題。縣醫(yī)院改革和發(fā)展任務繁重、意義深遠、責任重大，應當牢固樹立以人為本的思想，堅持改革創(chuàng)新，緊密依靠廣大的醫(yī)務人員。

（一）建立完善用工機制，落實薪酬分配制度

醫(yī)院人事管理的目的是通過人才去創(chuàng)造效益，縣（市）級醫(yī)院管理者應根據(jù)當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平，結(jié)合醫(yī)院實際需要和發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要為公立醫(yī)院逐年努力增加相應編制，探索在控制編制總額的前提下動態(tài)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實行崗位管理。環(huán)境的變化帶來人的需要變化，社會變化帶來人的心理變化，醫(yī)院的薪酬設(shè)計要適應變化。醫(yī)院分配體系要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，從崗位設(shè)置、氛圍建設(shè)、責任和挑戰(zhàn)性等多方面設(shè)計醫(yī)務人員的薪酬管理制度。將績效考核結(jié)果與人員收入分配掛鉤，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，同時避免不合理的分配制度對從業(yè)人員的行為扭曲。

（二）加強醫(yī)院成本核算，降低各項成本支出。

縣級公立醫(yī)院綜合改革應走以加強管理、降低成本、提高效率為主的內(nèi)涵發(fā)展道路，合理配置人力資源，全面實施人事代理制度。建立與健全聘用、解聘、辭聘等制度，加強雙向選擇，使醫(yī)院因事設(shè)崗、因崗用人、人盡其才；把好進人關(guān)、調(diào)配關(guān)、離職關(guān)等，從而降低人力成本。外聘人員薪酬收入應按公平合理、依法辦事、按勞取酬、操作簡單的原則，根據(jù)技術(shù)能力、資歷學歷、工作業(yè)績等合理拉開差距。在運用激勵機制充分調(diào)動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的同時，重視降低各種物資材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供職業(yè)發(fā)展平臺，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境

根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，將租賃、合同制等聘用人員納入人力資源管理體系中通盤考慮，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位要求和聘任標準，定期或不定期對租賃、合同制聘用職工進行考核和培訓，不僅保證提高他們的業(yè)務素質(zhì)和技術(shù)水平，還要合理完善租賃、合同聘用職工的法定福利和職稱評聘管理，將個人收入與工作績效掛鉤，實行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度，探索協(xié)議工資制、年薪制等多種分配形式。建立合理的人才培養(yǎng)、選拔、流動、使用機制，實行質(zhì)量、工作量和患者滿意度為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，充分調(diào)動廣大醫(yī)務人員的積極性。

參考文獻：

[1]馬曉偉.積極推進公立醫(yī)院改革試點探索事業(yè)單位改革新路子[J].中國機構(gòu)改革與管理.2012.1：30-33

[2]江立.公立醫(yī)院人力資源管理的模式選擇[J].中國醫(yī)院管理.2009.4（29）：14-15

[3]鮑玉榮，朱士俊.我國公立醫(yī)院改革路徑探索[J].中華醫(yī)院管理雜志.2011.27（6）：470-472endprint

摘要：介紹杭州地區(qū)推進以藥品零差率改革為核心的縣級公立醫(yī)院綜合改革中醫(yī)務人員收入分配的變化。方法：對比縣市級公立醫(yī)院改革前后的工作量與工作效率，在編在職人員的收入水平，租賃制、合同制、臨時工的收入水平等，發(fā)現(xiàn)存在的問題。結(jié)果：從公平與公益、人員與成本、同工與同酬三方面，分析與闡述縣級公立醫(yī)院收入分配機制的改革。思考：為進一步調(diào)動醫(yī)務人員參與改革的積極性，穩(wěn)定隊伍推動發(fā)展，應建立完善用工機制，落實薪酬分配制度；加強醫(yī)院成本核算，降低各項成本支出；提供職業(yè)發(fā)展平臺，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境。

關(guān)鍵詞：縣級公立醫(yī)院改革 收入分配 建議

實施藥品零差率的改革是推進公立醫(yī)院綜合改革的突破口，其目的不僅是補償機制、醫(yī)療服務價格政策、醫(yī)療保險支付政策、財政保障政策的改革，而是通過這一突破口，從根本上改變公立醫(yī)院的運行機制、管理理念以及醫(yī)務人員的服務行為，將精力和工作重點轉(zhuǎn)移到提升服務能力，加強內(nèi)涵建設(shè)和精細化管理上；進一步推進公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)、人事分配和績效考核等體制機制改革，強化醫(yī)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。從而，實現(xiàn)公立醫(yī)院改革和發(fā)展的共贏。醫(yī)務人員是決定醫(yī)院發(fā)展的最核心因素，也是醫(yī)改的主力軍，如不能充分激勵和調(diào)動醫(yī)務人員積極性，公立醫(yī)院改革很難取得成功。2012年年末之前，杭州地區(qū)所屬的五個縣（市）級公立醫(yī)院改革全部啟動，通過提高一些長期偏低的基礎(chǔ)服務性勞務項目，激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情，不斷提高自身的醫(yī)療技術(shù)服務水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，增強醫(yī)院發(fā)展活力。同時，對醫(yī)院職工也實施了績效工資的改革，旨在體現(xiàn)多勞多得，實現(xiàn)服務效率和勞務價值的結(jié)合。

一、公立醫(yī)院改革前后相關(guān)數(shù)據(jù)比較

（一）工作量與工作效率

醫(yī)院的業(yè)務量一方面顯示居民對衛(wèi)生服務的利用量，也可反映出醫(yī)院的工作效率。工作量是通過年門診人次數(shù)、出院病人數(shù)等指標而體現(xiàn)，工作效率則主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天數(shù)的降低等來衡量。由于城鄉(xiāng)居民對醫(yī)療保健的需求日益增長、醫(yī)療保障的范圍擴大和醫(yī)?；鹬Ц侗壤奶岣?，加之城鄉(xiāng)居民看病就醫(yī)的支付能力增強，2011年至2013年，杭州地區(qū)五個縣（市）級公立醫(yī)院的門診工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增長達20%以上；2013年與2011年同期相比，病床使用率提高5.89個百分點，出院者平均住院天數(shù)減少1.29天（表1）。由于同期的職工人數(shù)年平均增幅不足5%，遠低于醫(yī)院工作量的增長幅度，從而說明改革后縣（市）各級、各類公立醫(yī)院職工的醫(yī)療服務效率不斷提高，同時勞動強度也在明顯增加。

（一）公平與公益

公立醫(yī)院改革并非是回歸到計劃經(jīng)濟時期的“鐵飯碗”、“大鍋飯”機制，而是要堅持經(jīng)濟物質(zhì)激勵與職業(yè)精神激勵。改革中既要積極探索符合行業(yè)特點的員工薪酬分配機制，認真落實以崗位責任、績效考核為核心的分配制度改革，又要將醫(yī)務人員個人收入與服務質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等掛鉤，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞動價值。通過薪酬激勵機制的改革，普遍提高醫(yī)務人員的合法收入，合理拉開收入差距，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。同時，高度重視職業(yè)精神激勵的作用，關(guān)心醫(yī)務人員的切身利益，尊重醫(yī)務人員的勞動，優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境，使醫(yī)務人員安心從醫(yī)從業(yè)，由此才能推進醫(yī)院的改革步伐。當前，按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，切實建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制尚未推進。因此，沒有醫(yī)務人員積極性的保障，就沒有公益性的實現(xiàn)。

（二）人員與成本

醫(yī)院成本構(gòu)成表明，人員支出已占業(yè)務支出的四分之一之強，對醫(yī)院總成本水平影響較大。因此，人員成本水平是否合理，對醫(yī)院總體運營水平會產(chǎn)生較大作用，有關(guān)專家認為，近些年醫(yī)院人力成本的快速增長，是導致醫(yī)院業(yè)務收支結(jié)余下降、甚至虧損的主要原因。合同聘用制作為市場經(jīng)濟條件下的必然產(chǎn)物引入公立醫(yī)院，勞務派遣制、人員租賃制等也應時而生，在一定程度上減輕公立醫(yī)院的人員短缺和支出成本。五個縣市公立醫(yī)院目前在職的租賃制、合同制和臨時工，最多的已占到在職人員50%左右，在保障公立醫(yī)院正常運行情況下，也為醫(yī)院節(jié)約了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的崗位責任制和合理的績效考核機制，醫(yī)療服務價格的上調(diào)項目有限，遠不能體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞務價值和超負荷的付出。

（三）同工與同酬

編制外與編制內(nèi)職工的年人均收入差距雖逐步縮小，但從調(diào)查數(shù)據(jù)中可見仍低于在編職工收入的1.5倍以上。醫(yī)院聘用人員與在編職工在同等工作量甚至更多居于一線情況下，其工資收入、獎金分配、福利待遇存在較大差別，顯示出分配機制存在一定問題，同工不同酬狀況未從根本上得到有效改善。與省市城市大醫(yī)院相比，縣級公立醫(yī)院軟、硬件實力相對較弱，本身就存在著成就機會較少、拓展空間有限、對優(yōu)秀人才缺乏吸引力等，而租賃、合同制等聘用人員已成為醫(yī)院人力資源的重要部分，是醫(yī)院運行與發(fā)展不可或缺的組成元素，他們與在編人員共同構(gòu)成人力資源的體系。職工付出與所得不均等或嚴重失衡，就會導致人心不穩(wěn)而流失，離職意愿增加，加劇人員和人才的匱乏。因此，不可忽視該群體對醫(yī)院的穩(wěn)定與發(fā)展所起到的重要作用。

三、縣級公立醫(yī)院收入分配改革的思考

事業(yè)單位提供公共服務的職能，最終要落實到每個工作人員的實際工作中去。調(diào)動工作人員積極性，保證每個個體的工作目標與組織的目標乃至政府目標相一致，是分配制度必須解決的問題?？h醫(yī)院改革和發(fā)展任務繁重、意義深遠、責任重大，應當牢固樹立以人為本的思想，堅持改革創(chuàng)新，緊密依靠廣大的醫(yī)務人員。

（一）建立完善用工機制，落實薪酬分配制度

醫(yī)院人事管理的目的是通過人才去創(chuàng)造效益，縣（市）級醫(yī)院管理者應根據(jù)當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平，結(jié)合醫(yī)院實際需要和發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要為公立醫(yī)院逐年努力增加相應編制，探索在控制編制總額的前提下動態(tài)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實行崗位管理。環(huán)境的變化帶來人的需要變化，社會變化帶來人的心理變化，醫(yī)院的薪酬設(shè)計要適應變化。醫(yī)院分配體系要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，從崗位設(shè)置、氛圍建設(shè)、責任和挑戰(zhàn)性等多方面設(shè)計醫(yī)務人員的薪酬管理制度。將績效考核結(jié)果與人員收入分配掛鉤，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，同時避免不合理的分配制度對從業(yè)人員的行為扭曲。

（二）加強醫(yī)院成本核算，降低各項成本支出。

縣級公立醫(yī)院綜合改革應走以加強管理、降低成本、提高效率為主的內(nèi)涵發(fā)展道路，合理配置人力資源，全面實施人事代理制度。建立與健全聘用、解聘、辭聘等制度，加強雙向選擇，使醫(yī)院因事設(shè)崗、因崗用人、人盡其才；把好進人關(guān)、調(diào)配關(guān)、離職關(guān)等，從而降低人力成本。外聘人員薪酬收入應按公平合理、依法辦事、按勞取酬、操作簡單的原則，根據(jù)技術(shù)能力、資歷學歷、工作業(yè)績等合理拉開差距。在運用激勵機制充分調(diào)動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的同時，重視降低各種物資材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供職業(yè)發(fā)展平臺，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境

根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，將租賃、合同制等聘用人員納入人力資源管理體系中通盤考慮，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位要求和聘任標準，定期或不定期對租賃、合同制聘用職工進行考核和培訓，不僅保證提高他們的業(yè)務素質(zhì)和技術(shù)水平，還要合理完善租賃、合同聘用職工的法定福利和職稱評聘管理，將個人收入與工作績效掛鉤，實行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度，探索協(xié)議工資制、年薪制等多種分配形式。建立合理的人才培養(yǎng)、選拔、流動、使用機制，實行質(zhì)量、工作量和患者滿意度為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，充分調(diào)動廣大醫(yī)務人員的積極性。

參考文獻：

[1]馬曉偉.積極推進公立醫(yī)院改革試點探索事業(yè)單位改革新路子[J].中國機構(gòu)改革與管理.2012.1：30-33

[2]江立.公立醫(yī)院人力資源管理的模式選擇[J].中國醫(yī)院管理.2009.4（29）：14-15

[3]鮑玉榮，朱士俊.我國公立醫(yī)院改革路徑探索[J].中華醫(yī)院管理雜志.2011.27（6）：470-472endprint

摘要：介紹杭州地區(qū)推進以藥品零差率改革為核心的縣級公立醫(yī)院綜合改革中醫(yī)務人員收入分配的變化。方法：對比縣市級公立醫(yī)院改革前后的工作量與工作效率，在編在職人員的收入水平，租賃制、合同制、臨時工的收入水平等，發(fā)現(xiàn)存在的問題。結(jié)果：從公平與公益、人員與成本、同工與同酬三方面，分析與闡述縣級公立醫(yī)院收入分配機制的改革。思考：為進一步調(diào)動醫(yī)務人員參與改革的積極性，穩(wěn)定隊伍推動發(fā)展，應建立完善用工機制，落實薪酬分配制度；加強醫(yī)院成本核算，降低各項成本支出；提供職業(yè)發(fā)展平臺，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境。

關(guān)鍵詞：縣級公立醫(yī)院改革 收入分配 建議

實施藥品零差率的改革是推進公立醫(yī)院綜合改革的突破口，其目的不僅是補償機制、醫(yī)療服務價格政策、醫(yī)療保險支付政策、財政保障政策的改革，而是通過這一突破口，從根本上改變公立醫(yī)院的運行機制、管理理念以及醫(yī)務人員的服務行為，將精力和工作重點轉(zhuǎn)移到提升服務能力，加強內(nèi)涵建設(shè)和精細化管理上；進一步推進公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)、人事分配和績效考核等體制機制改革，強化醫(yī)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。從而，實現(xiàn)公立醫(yī)院改革和發(fā)展的共贏。醫(yī)務人員是決定醫(yī)院發(fā)展的最核心因素，也是醫(yī)改的主力軍，如不能充分激勵和調(diào)動醫(yī)務人員積極性，公立醫(yī)院改革很難取得成功。2012年年末之前，杭州地區(qū)所屬的五個縣（市）級公立醫(yī)院改革全部啟動，通過提高一些長期偏低的基礎(chǔ)服務性勞務項目，激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情，不斷提高自身的醫(yī)療技術(shù)服務水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，增強醫(yī)院發(fā)展活力。同時，對醫(yī)院職工也實施了績效工資的改革，旨在體現(xiàn)多勞多得，實現(xiàn)服務效率和勞務價值的結(jié)合。

一、公立醫(yī)院改革前后相關(guān)數(shù)據(jù)比較

（一）工作量與工作效率

醫(yī)院的業(yè)務量一方面顯示居民對衛(wèi)生服務的利用量，也可反映出醫(yī)院的工作效率。工作量是通過年門診人次數(shù)、出院病人數(shù)等指標而體現(xiàn)，工作效率則主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天數(shù)的降低等來衡量。由于城鄉(xiāng)居民對醫(yī)療保健的需求日益增長、醫(yī)療保障的范圍擴大和醫(yī)?；鹬Ц侗壤奶岣撸又青l(xiāng)居民看病就醫(yī)的支付能力增強，2011年至2013年，杭州地區(qū)五個縣（市）級公立醫(yī)院的門診工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增長達20%以上；2013年與2011年同期相比，病床使用率提高5.89個百分點，出院者平均住院天數(shù)減少1.29天（表1）。由于同期的職工人數(shù)年平均增幅不足5%，遠低于醫(yī)院工作量的增長幅度，從而說明改革后縣（市）各級、各類公立醫(yī)院職工的醫(yī)療服務效率不斷提高，同時勞動強度也在明顯增加。

（一）公平與公益

公立醫(yī)院改革并非是回歸到計劃經(jīng)濟時期的“鐵飯碗”、“大鍋飯”機制，而是要堅持經(jīng)濟物質(zhì)激勵與職業(yè)精神激勵。改革中既要積極探索符合行業(yè)特點的員工薪酬分配機制，認真落實以崗位責任、績效考核為核心的分配制度改革，又要將醫(yī)務人員個人收入與服務質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等掛鉤，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞動價值。通過薪酬激勵機制的改革，普遍提高醫(yī)務人員的合法收入，合理拉開收入差距，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。同時，高度重視職業(yè)精神激勵的作用，關(guān)心醫(yī)務人員的切身利益，尊重醫(yī)務人員的勞動，優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境，使醫(yī)務人員安心從醫(yī)從業(yè)，由此才能推進醫(yī)院的改革步伐。當前，按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，切實建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制尚未推進。因此，沒有醫(yī)務人員積極性的保障，就沒有公益性的實現(xiàn)。

（二）人員與成本

醫(yī)院成本構(gòu)成表明，人員支出已占業(yè)務支出的四分之一之強，對醫(yī)院總成本水平影響較大。因此，人員成本水平是否合理，對醫(yī)院總體運營水平會產(chǎn)生較大作用，有關(guān)專家認為，近些年醫(yī)院人力成本的快速增長，是導致醫(yī)院業(yè)務收支結(jié)余下降、甚至虧損的主要原因。合同聘用制作為市場經(jīng)濟條件下的必然產(chǎn)物引入公立醫(yī)院，勞務派遣制、人員租賃制等也應時而生，在一定程度上減輕公立醫(yī)院的人員短缺和支出成本。五個縣市公立醫(yī)院目前在職的租賃制、合同制和臨時工，最多的已占到在職人員50%左右，在保障公立醫(yī)院正常運行情況下，也為醫(yī)院節(jié)約了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的崗位責任制和合理的績效考核機制，醫(yī)療服務價格的上調(diào)項目有限，遠不能體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞務價值和超負荷的付出。

（三）同工與同酬

編制外與編制內(nèi)職工的年人均收入差距雖逐步縮小，但從調(diào)查數(shù)據(jù)中可見仍低于在編職工收入的1.5倍以上。醫(yī)院聘用人員與在編職工在同等工作量甚至更多居于一線情況下，其工資收入、獎金分配、福利待遇存在較大差別，顯示出分配機制存在一定問題，同工不同酬狀況未從根本上得到有效改善。與省市城市大醫(yī)院相比，縣級公立醫(yī)院軟、硬件實力相對較弱，本身就存在著成就機會較少、拓展空間有限、對優(yōu)秀人才缺乏吸引力等，而租賃、合同制等聘用人員已成為醫(yī)院人力資源的重要部分，是醫(yī)院運行與發(fā)展不可或缺的組成元素，他們與在編人員共同構(gòu)成人力資源的體系。職工付出與所得不均等或嚴重失衡，就會導致人心不穩(wěn)而流失，離職意愿增加，加劇人員和人才的匱乏。因此，不可忽視該群體對醫(yī)院的穩(wěn)定與發(fā)展所起到的重要作用。

三、縣級公立醫(yī)院收入分配改革的思考

事業(yè)單位提供公共服務的職能，最終要落實到每個工作人員的實際工作中去。調(diào)動工作人員積極性，保證每個個體的工作目標與組織的目標乃至政府目標相一致，是分配制度必須解決的問題。縣醫(yī)院改革和發(fā)展任務繁重、意義深遠、責任重大，應當牢固樹立以人為本的思想，堅持改革創(chuàng)新，緊密依靠廣大的醫(yī)務人員。

（一）建立完善用工機制，落實薪酬分配制度

醫(yī)院人事管理的目的是通過人才去創(chuàng)造效益，縣（市）級醫(yī)院管理者應根據(jù)當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平，結(jié)合醫(yī)院實際需要和發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要為公立醫(yī)院逐年努力增加相應編制，探索在控制編制總額的前提下動態(tài)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實行崗位管理。環(huán)境的變化帶來人的需要變化，社會變化帶來人的心理變化，醫(yī)院的薪酬設(shè)計要適應變化。醫(yī)院分配體系要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，從崗位設(shè)置、氛圍建設(shè)、責任和挑戰(zhàn)性等多方面設(shè)計醫(yī)務人員的薪酬管理制度。將績效考核結(jié)果與人員收入分配掛鉤，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，同時避免不合理的分配制度對從業(yè)人員的行為扭曲。

（二）加強醫(yī)院成本核算，降低各項成本支出。

縣級公立醫(yī)院綜合改革應走以加強管理、降低成本、提高效率為主的內(nèi)涵發(fā)展道路，合理配置人力資源，全面實施人事代理制度。建立與健全聘用、解聘、辭聘等制度，加強雙向選擇，使醫(yī)院因事設(shè)崗、因崗用人、人盡其才；把好進人關(guān)、調(diào)配關(guān)、離職關(guān)等，從而降低人力成本。外聘人員薪酬收入應按公平合理、依法辦事、按勞取酬、操作簡單的原則，根據(jù)技術(shù)能力、資歷學歷、工作業(yè)績等合理拉開差距。在運用激勵機制充分調(diào)動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的同時，重視降低各種物資材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供職業(yè)發(fā)展平臺，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境

根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，將租賃、合同制等聘用人員納入人力資源管理體系中通盤考慮，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位要求和聘任標準，定期或不定期對租賃、合同制聘用職工進行考核和培訓，不僅保證提高他們的業(yè)務素質(zhì)和技術(shù)水平，還要合理完善租賃、合同聘用職工的法定福利和職稱評聘管理，將個人收入與工作績效掛鉤，實行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度，探索協(xié)議工資制、年薪制等多種分配形式。建立合理的人才培養(yǎng)、選拔、流動、使用機制，實行質(zhì)量、工作量和患者滿意度為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，充分調(diào)動廣大醫(yī)務人員的積極性。

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