淺析企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外部原因

外部原因是指外部環(huán)境中與企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有直接聯(lián)系的不確定因素導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)存在偏離，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失的可能性。本文認(rèn)為企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外部原因包括以下幾個(gè)方面。

一、社會(huì)人文因素

作為組織的一種形式的企業(yè)，它存在于一定的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)的各項(xiàng)管理無(wú)不受到環(huán)境的影響，企業(yè)的人力資源管理也不例外。社會(huì)人文環(huán)境的不確定性、變化性會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。人的理想信念、價(jià)值觀念、心理品格的形成和變化過(guò)程中，文化和道德品格等人文因素起著重要的作用，它們透過(guò)人的理想、價(jià)值觀和道德品格等心理因素去影響人的行為規(guī)范和行為方式，因而對(duì)行為產(chǎn)生約束或驅(qū)動(dòng)力。我國(guó)正處在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。轉(zhuǎn)型意味著從一種比較穩(wěn)定的狀況向另一種狀態(tài)過(guò)渡，在過(guò)渡中會(huì)有不穩(wěn)定因素，對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生影響。推行經(jīng)濟(jì)改革，重新調(diào)整各種利益關(guān)系，在打破原有不合理的利益格局時(shí)，形成了許多新的利益集團(tuán)或利益共同體，導(dǎo)致代表不同利益階層的各種思潮交錯(cuò)起伏。其中既有進(jìn)步的，也不乏消極腐敗、丑惡落后的東西，如拜金主義、享樂(lè)主義。所以產(chǎn)生“一切向錢(qián)看，、“有錢(qián)能使鬼推磨”的思想。人們的思想境界和心理健康狀況以及社會(huì)公德意識(shí)都受到不同的沖擊和污染。作為社會(huì)人，他的心理、行為都是社會(huì)文化的產(chǎn)物，因而社會(huì)文化對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的影響不可低估。社會(huì)文化是特定社會(huì)在長(zhǎng)期歷史發(fā)展過(guò)程中，依托特定的氣候、地理、生態(tài)環(huán)境，以群體生活和社會(huì)實(shí)踐為基礎(chǔ)，創(chuàng)造出的生活方式、生活習(xí)俗、情感和思想交流規(guī)范的總和，是特定社會(huì)認(rèn)同的共同價(jià)值體系。有了積極向上的精神和文化，人們的心理溝通也更容易，對(duì)所在企業(yè)的集體意識(shí)也會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)，責(zé)任心也增強(qiáng)了，由此，人們的心理和行為就會(huì)與組織有較強(qiáng)的一致性。良好的社會(huì)文化、正確的輿論導(dǎo)向?qū)θ说挠绊懮钸h(yuǎn)而持久，它的作用在于讓員工從內(nèi)心深處減少風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，因此它防范風(fēng)險(xiǎn)更徹底，是任何有形的規(guī)章制度不能相比的。另外工作和生活環(huán)境好壞決定吸引人才的程度，是人員流失的一個(gè)重要因素，這些環(huán)境因素包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化氛圍、生態(tài)環(huán)境等。

二、政治法律因素

一個(gè)國(guó)家的政治、法律、政策注定要影響人力資源管理，如果企業(yè)對(duì)這些因素及其發(fā)展趨勢(shì)沒(méi)有進(jìn)行有效的研究，很可能引發(fā)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。由于法律體系尚不健全、不配套，給企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)孕育和爆發(fā)留下了空間。在一些地區(qū)勞動(dòng)者地位低下，企業(yè)以賺錢(qián)為中心，傷亡事故以及損害員工合法權(quán)益的事情時(shí)有發(fā)生。國(guó)家對(duì)危害企業(yè)員工身心健康的職業(yè)限制和勞動(dòng)保護(hù)要求，有助于員工的人身安全保障，同時(shí)也能降低這類(lèi)事故的發(fā)生，減少由此給企業(yè)造成的損失。

在轉(zhuǎn)型過(guò)程中法律制度上存在以下問(wèn)題：1、轉(zhuǎn)型過(guò)程中，對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)行為估計(jì)不足，立法上還存在漏洞。2、法律意識(shí)和觀念淡薄，不學(xué)法、不懂法、不依法的現(xiàn)象嚴(yán)重，如在勞動(dòng)合同法上，人們普遍法制觀念淡薄，如應(yīng)屆畢業(yè)生，簽訂幾份就業(yè)合同的現(xiàn)象很普遍。3、執(zhí)法不嚴(yán)，執(zhí)法犯法。4、權(quán)大于法，人治大于法治的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

三、經(jīng)濟(jì)因素

經(jīng)濟(jì)周期的波動(dòng)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理影響很大，進(jìn)而造成企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，較高的失業(yè)率會(huì)降低員工主動(dòng)離職和怠工的風(fēng)險(xiǎn)。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于上升階段時(shí)，提供的就業(yè)機(jī)會(huì)較多，員工的需求就會(huì)提高，企業(yè)需要制定更多樣化的員工管理，滿(mǎn)足多層次的員工需求才能夠留住員工。但經(jīng)濟(jì)的波動(dòng)有時(shí)很難預(yù)料，這給人力資源管理，特別是規(guī)劃、培訓(xùn)帶來(lái)了很大的困難。

人才市場(chǎng)是企業(yè)選才和個(gè)人求職的地方，人才市場(chǎng)是否規(guī)范直接影響企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。發(fā)育良好的人才市場(chǎng)可以提供較多及較準(zhǔn)確的信息，從而降低企業(yè)的招聘、培訓(xùn)等風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也使企業(yè)招聘過(guò)程更加合法化，避免了陷入有歧視招聘嫌疑的法律訴訟中。顯然規(guī)范的人才市場(chǎng)，一方面能給用人單位提供較多的應(yīng)聘者，便于企業(yè)參考個(gè)人背景資料挑選人員，降低招入不合格人員的風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，求職者也會(huì)獲得較多的機(jī)會(huì)來(lái)選擇真正適合自己的職業(yè)，從而降低由于對(duì)工作不滿(mǎn)而發(fā)生流失風(fēng)險(xiǎn)的概率。區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)與否也會(huì)影響到人力資源。一般地，越不發(fā)達(dá)地區(qū)越急需人才，越易發(fā)生人才流失風(fēng)險(xiǎn)，有的企業(yè)雖然自身?xiàng)l件不錯(cuò)，卻因地處欠發(fā)達(dá)地區(qū)，難以吸引人才。這些地方的企業(yè)花重金從外面引進(jìn)人才，但他們工作一段時(shí)間后感覺(jué)到這些地方的發(fā)展不如發(fā)達(dá)地區(qū)，各方面的條件比較差，即便有較高的工資，也不能吸引他們。有些企業(yè)在引進(jìn)不到人才的情況下，自己培訓(xùn)人才，可是培訓(xùn)的人才往往被發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)挖了墻角。使這些地區(qū)的企業(yè)陷入了引進(jìn)不行，自己培訓(xùn)也不行的尷尬

境地。

四、技術(shù)因素

技術(shù)也是引起企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的又一個(gè)重要因素。現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展越來(lái)越快，知識(shí)更新的速度更快，對(duì)人才提出了很高的要求，給企業(yè)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入依靠先進(jìn)知識(shí)和高素質(zhì)人力資源為主動(dòng)力來(lái)發(fā)展企業(yè)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。技術(shù)的進(jìn)步必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)人力資源素質(zhì)的要求提高，企業(yè)要想保持核心競(jìng)爭(zhēng)力就需要對(duì)員工的知識(shí)和技術(shù)不斷更新。企業(yè)如果忽視技術(shù)進(jìn)步給人力資源帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源的逐漸枯竭，最終失去競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。由于技術(shù)進(jìn)步的原因，教育也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。例如，當(dāng)企業(yè)需要IT人才時(shí)，教育卻提供了大量的機(jī)械工程人才，這樣勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展速度；當(dāng)企業(yè)需要高學(xué)歷技術(shù)人才時(shí)，市場(chǎng)卻提供了大批中低學(xué)歷的技術(shù)人員，必然引起企業(yè)很難招到符合要求的員工，或招聘成本過(guò)大，并且加大了企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的費(fèi)用。如果企業(yè)培訓(xùn)了某類(lèi)技術(shù)人才，這類(lèi)人才還未投入使用時(shí)，由于科技的進(jìn)步這種技術(shù)已經(jīng)過(guò)時(shí)，這便造成了培訓(xùn)的浪費(fèi)。

五、人口因素

人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。人口數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)決定人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。從對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響來(lái)看，主要是對(duì)企業(yè)人力資源供給的影響。企業(yè)外部影響人力資源供給因素有：企業(yè)所在地人力資源的整體情況；（2）企業(yè)所在地的有效人力資源供求狀況；（3）企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度。以上因素的不確定性，構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源。

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作者簡(jiǎn)介：馬龍鳳（1983.11—），女，漢族，江西井岡山人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。