心理契約：構(gòu)建員工與企業(yè)的生命共同體

馮睿

在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)的裁員、并購及流程再造等各種變革使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加，由此帶來的員工忠誠度、工作行為、工作態(tài)度等方面的問題引起了各方關(guān)注。心理契約管理逐步成為組織變革時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略手段。

心理契約是指構(gòu)成員工和組織之間交換關(guān)系和相互責任的一種心理期望。20世紀80年代后，美國管理心理學(xué)專家施恩（E.H.Schein）進一步明確了心理契約的內(nèi)涵，即“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及最早將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。

心理契約理論認為，員工與企業(yè)之間除了存在正式勞務(wù)合約之外，還存在一種心理契約。心理契約是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，也是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。員工對企業(yè)的滿意度、對企業(yè)的情感投入度，乃至工作績效和流動率都和心理契約息息相關(guān)。

組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。心理契約在企業(yè)組織中的作用有三個方面：一是可以減少雇傭雙方的不安全感。正式的經(jīng)濟契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補經(jīng)濟契約留下的空白。因此，心理契約暗含的條款能夠彌補雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低雇員與組織雙方的不確定性，從而增加個人與組織的安全感和相互信任感。二是可以規(guī)范員工的行為。員工以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標準。員工會將自己與組織之間的相互責任進行權(quán)衡，并根據(jù)權(quán)衡的結(jié)果調(diào)整自己的行為。三是可使員工對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。心理契約在員工愿望（如角色、社會、經(jīng)濟等）與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。

如果員工的心理情感需求得到了滿足，心理契約得到了兌現(xiàn)，那么就會提高員工對組織的忠誠度和滿足感，從而使員工愿意為組織作出更大的貢獻——超出組織期望的投入。同時，員工的流動率的降低、勞資糾紛的減少以及員工生產(chǎn)力的提高，都能有效地提高企業(yè)的績效，使企業(yè)獲得高于所花費成本的回報。

因此，為了更加有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，減少人力資源風險，企業(yè)應(yīng)當通過人力資源管理活動構(gòu)建和維護心理契約。

組織是員工的活動藍圖，但是如果沒有合適的員工來提供特定的活動，這種藍圖起不了任何作用。因此，組織的第一個、也許是最主要的一個問題就是人的問題，就是如何去招聘員工，怎么按照組織需求去培訓(xùn)員工，怎么對員工加以激勵來誘導(dǎo)組織期望的行為績效等一系列活動。

招聘階段：傳遞真實信息以構(gòu)建

牢固的心理契約

招聘過程是員工與企業(yè)的初次接觸，也是構(gòu)建心理契約的重要過程。企業(yè)如果不實事求是地向應(yīng)聘者介紹本企業(yè)的相關(guān)情況，就會使應(yīng)聘者對企業(yè)和職位產(chǎn)生不切實際的幻想。當應(yīng)聘者成為正式員工對企業(yè)情況有所了解后，就會感知到心理契約與現(xiàn)實的不一致，產(chǎn)生心理落差，嚴重時就會導(dǎo)致破壞契約。那么，真實地向應(yīng)聘者提供有關(guān)信息就成為構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹組織發(fā)展現(xiàn)狀、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、員工的職位和職責等，讓員工對企業(yè)和所要從事的工作形成一個比較準確的估價，降低期望與現(xiàn)實的沖擊，從而提高工作忠誠度，降低主動離職意愿。

另一方面，個人也不能為了獲得職位，歪曲、編造個人信息，否則，會造成動機和態(tài)度與組織要求相隔甚遠、個人價值觀與組織價值觀的碰撞。結(jié)果是員工匆忙到崗后，理想與現(xiàn)實產(chǎn)生了落差，個體本性與組織精神不符合，影響了員工的工作積極性，不僅給組織造成了一定的損失，而且也給應(yīng)聘者職業(yè)生涯帶來挫折，最后自然就無法達成組織與個體之間的默契與和諧，更談不上心理契約的建立。

工作調(diào)整階段：修正和維護

心理契約可以預(yù)防危機的產(chǎn)生。當員工處于進入企業(yè)和達到正常工作狀態(tài)之間的調(diào)整過程中，開始進入企業(yè)時的興奮、幻想、熱情都會慢慢淡化，此時員工會對與企業(yè)之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一個慣常的適應(yīng)過程和心理契約的危機，企業(yè)是應(yīng)該有所準備的。企業(yè)可以讓一個與新員工職位有關(guān)的中間層員工參加面試小組，由他和新員工通過談判、協(xié)商形成更為具體的心理契約。有這樣一位對新員工負責的中間層員工的加入，可以及時修正和維護心理契約，使形成的心理契約更加明確合理，從而縮短員工的適應(yīng)階段，使其盡快進入正常的工作狀態(tài)。

正常工作階段：加強雙方溝通

促進心理契約明晰化

員工與企業(yè)對心理契約的認定都是建立在各自的主觀感知上，那么就會發(fā)生當企業(yè)認為已經(jīng)兌現(xiàn)了所有的承諾，但員工卻覺得企業(yè)在某些方面食言了的情況。造成這種情況的原因是雙方對契約的理解不一致。所以企業(yè)應(yīng)該向員工提供更多與企業(yè)溝通的機會。

通過雙向溝通，一方面管理者可以隨時了解和關(guān)注員工的期望和企業(yè)存在的問題，聽取員工的意見并進行改善；另一方面，員工也可以全面了解企業(yè)的期望和當前存在的問題。企業(yè)根據(jù)雙方的期望與存在的問題，及時有效地提供承諾方案，可使員工在受到尊重、增加自信心的同時，使組織的問題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成融洽的關(guān)系。

建立培訓(xùn)與開發(fā)體系來發(fā)展

心理契約內(nèi)容

由于現(xiàn)代企業(yè)面臨著一個環(huán)境變革的時代，經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)帶來的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、虛擬企業(yè)、戰(zhàn)略兼并重組等組織變革，使得員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的長期固定的忠誠和努力工作可換取回報的模式正逐漸被以職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型工作模式所取代。那么，在工作調(diào)整階段以及正式工作階段，企業(yè)都應(yīng)加強員工技能培訓(xùn)，開發(fā)人力資源，這是發(fā)展企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。

建立企業(yè)培訓(xùn)體系，首先要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標為基準，以形成全員學(xué)習型文化、提高員工學(xué)習能力和創(chuàng)新能力為終極目的。實施中應(yīng)針對不同類別的不同管理層次人員，采用適合的培訓(xùn)方法，注重培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)體系設(shè)計、培訓(xùn)課程實施、培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)的控制，形成符合員工和企業(yè)雙方需要的提高工作滿意度、成就感和忠誠度的心理契約新內(nèi)容。

建立有效的激勵機制作為實現(xiàn)

心理契約的保障

激勵主要就是通過人們尋求工作滿意感這種需要來實現(xiàn)的。最基本的需要如生存需要等可以通過工資、福利等方式加以滿足。員工通過簽訂雇傭合同，可以獲得金錢，用以換取生活必需品。然而，在雇傭合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的滿足有關(guān)的內(nèi)容。而只有這些高層次的需要得到滿足，人才會感到最大的滿足，并最大可能地調(diào)動工作積極性。這種滿足是心理契約中極為重要的部分。

企業(yè)建立激勵機制時，如果對員工的需要、目標、興趣、職業(yè)生涯期望、工作價值觀等無動于衷，眼光僅僅停留于員工個人激勵方面，或者說僅僅注視企業(yè)的條件和習慣做法，自然無法取得恰當?shù)募钚Ч?。在激勵機制的構(gòu)成上，企業(yè)應(yīng)多設(shè)計滿足心理較高層次需求的方法，如：提倡以人為本的企業(yè)文化，營造尊重人才的良好氛圍；提倡參與式管理，滿足員工心理上被認可信任的需要；設(shè)計員工持股或股票期權(quán)的激勵方式，把員工自身利益與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來，提高忠誠度，降低離職意愿；考慮實行自助餐福利計劃，滿足不同員工、不同工作階段、不同層次的需要等。

共建企業(yè)的“心理契約”的實現(xiàn)，在于建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)人力資源文化。文化作為一個環(huán)境中人的“共同的心理程序”，健康向上的企業(yè)人力資源文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。

這種企業(yè)人力資源文化的建設(shè)要求企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，換言之，它要求建立一個以能力發(fā)展為價值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟體制及其運行機制；還要求每個企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮并作為自己價值追求的主導(dǎo)目標，并積極為此而努力。在這種文化之下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同欲，使經(jīng)營理念得以落實、共識得以建立、公司使命得以實踐，實現(xiàn)人與事的理想結(jié)合。

（作者單位：北京易普斯咨詢有限責任公司）

（責任編輯：郝幸田）