新生代員工自我差異及其工作態(tài)度和行為的關(guān)系模型構(gòu)建

李燕萍，夏 天

（武漢大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072）

一、引 言

進入21世紀，新生代員工①逐漸成為中國勞動力市場的主力軍。他們與老一輩員工在價值觀上存在很大的不同，相較于老一輩員工，他們擁有較高的自我認知能力（Howeamp;Strauss，2001）［1］、較強的成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向（Yeaton，2008［2］；Dries，2008），追求自我實現(xiàn)與自我滿足。已有研究表明，新生代員工鮮明的自我個性特征和工作價值觀取向會在很大程度上影響他們的工作態(tài)度和行為，新生代員工的管理問題也由此不斷沖擊著企業(yè)管理環(huán)境，引發(fā)人們對新生代員工管理問題的探討（李燕萍和侯烜方，2012）［3］。

自我差異理論認為，當(dāng)現(xiàn)實自我狀況與理想自我或應(yīng)該自我不一致時，易帶來負面的情緒或行為，而個人具有縮小自我差異的內(nèi)在動機，為減少這種差異帶來的不適體驗，個人會進行自我調(diào)節(jié)使之相符（Higgins，1987）［4］。從已有的文獻看，自我差異的相關(guān)研究多局限于心理學(xué)領(lǐng)域，但員工在職場中的自我狀況（如工作本身、薪酬績效、職業(yè)發(fā)展和人際關(guān)系等）是其完整自我狀況的重要組成部分，當(dāng)職場中的現(xiàn)實自我狀況與理想自我狀況、應(yīng)該自我狀況不一致時，也會帶來自我差異，繼而影響員工的工作態(tài)度與行為。同時，以往研究也多集中于自我差異的消極面，尤其是自我差異與負面情緒的關(guān)系，雖然自我差異理論也強調(diào)了當(dāng)現(xiàn)實自我與理想自我、應(yīng)該自我存在差異時，個人會產(chǎn)生減少這些差異的動機，但研究還有待深入。而隨著信息發(fā)達、價值觀多元化時代的到來，人們越來越重視自我概念，尤其是新生代員工的工作價值觀具有鮮明的時代烙印。他們擁有鮮明的自我特征，追求職場中自我價值的實現(xiàn)；重視平等和公平，對職業(yè)目標有著較高的預(yù)期，單純的高工資和福利待遇已經(jīng)難以滿足其需要，因而在職場中常常出現(xiàn)現(xiàn)實自我與理想自我、應(yīng)該自我不一致的情形，即自我差異狀況。此外，盡管自我差異在西方被普遍接受，但國內(nèi)的相關(guān)研究還鮮見。因此，在中國情景下研究新生代員工的自我差異具有重要的現(xiàn)實意義。

本研究從自我差異理論出發(fā)，聚焦于新生代員工群體，探討他們在職場中的工作和人際關(guān)系狀況，特別是他們擁有較高的自我職業(yè)預(yù)期，當(dāng)現(xiàn)實的工作狀況與預(yù)期出現(xiàn)較大落差時，新生代員工將表現(xiàn)出怎樣的工作態(tài)度和行為；進一步的，當(dāng)組織提供公平的程序氛圍，個人擁有較高的自尊水平時，新生代員工的工作態(tài)度和行為又會發(fā)生怎樣的變化，由此構(gòu)建了新生代員工自我差異及其工作態(tài)度和行為的模型，探討職場中的自我差異會對新員工帶來怎樣的效應(yīng)，哪些因素又會對這一效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

二、自我差異內(nèi)涵及其對工作態(tài)度和行為的影響分析

（一）自我差異的內(nèi)涵及相關(guān)研究

自我差異（Self-discrepancy）被定義為現(xiàn)實自我、理想自我與應(yīng)該自我三者之間不一致的狀況（Higgins，1987）［4］，是一種對自我狀態(tài)的認知。對自我差異內(nèi)涵的理解可以從自我領(lǐng)域和自我立場兩個角度展開。自我領(lǐng)域包括現(xiàn)實自我（actual self）、理想自我（ideal self）和應(yīng)該自我（ought self）三個方面。現(xiàn)實自我指的是個體自己和重要他人認為自己實際具備的特性；理想自我指的是個體自己和重要他人希望自己擁有的特性；應(yīng)該自我指的是個體自己和重要他人認為自己有義務(wù)或責(zé)任擁有的特性。自我立場則包含個體自己和重要他人兩個認知主體，即自我認定和他人對自己的認定。從自我領(lǐng)域和自我立場兩種認知維度可以將自我狀態(tài)分為六種基本的表征形式，即本人現(xiàn)實自我、本人理想自我、本人應(yīng)該自我、他人現(xiàn)實自我、他人理想自我、他人應(yīng)該自我（如表1所示）。當(dāng)六種表征形式間存在差異時，即產(chǎn)生不同的自我差異狀況（Higgins，1983）［5］。

表1 六種自我表征形式

以往的大多數(shù)研究都只采用了個體自己這一個認知主體，探討個體現(xiàn)實自我與理想自我、個體現(xiàn)實自我與應(yīng)該自我這兩對差異存在時的情形，本文也只選取這一主體，即從新生代員工個體自身的角度去考察他們的自我差異狀況，以及這種差異狀況帶來的影響。

學(xué)者們關(guān)于自我差異的研究主要體現(xiàn)在內(nèi)容維度、結(jié)果變量和調(diào)節(jié)機制三個方面。自我差異內(nèi)容的研究包括性格（McDanielamp;Grice，2005）［6］、幸福感（Ryff，1991）［7］和身體特征如高矮、胖瘦（Jacobyamp;Cash，1994）［8］等方面，如被廣泛采用的Higgins（1987）［4］的自我差異測量問卷（The Selves Questionnaire）就是針對個人的自我品質(zhì)進行描述。自我差異的結(jié)果變量研究表明，當(dāng)現(xiàn)實自我特征與理想狀況不一致時，往往會帶來沮喪類情緒，如抑郁、失望、挫折感等；當(dāng)現(xiàn)實自我特征與應(yīng)該狀況不一致時，則會帶來焦慮類情緒，如焦躁、煩悶等（Higginset al，1999［9］；Heppen et al，2003［10］）。這兩類消極情緒最終都會對個人的身心健康帶來負面影響，如社交恐懼癥、抑郁癥等（Amico et al，2004；Ferrier et al，2005［11］）。此外，研究還表明，自我差異會降低個體的自我認同（Makrosamp;McCabe，2001）［12］和自我效能（王磊，1997）。

關(guān)于自我差異的實證研究，除強調(diào)其對個人情緒和身心健康帶來的負面影響外，還涉及其自我調(diào)節(jié)機制，即理想自我和應(yīng)該自我是引導(dǎo)現(xiàn)實自我的標準，當(dāng)現(xiàn)實自我與這些標準存在差異時，個人就會產(chǎn)生減少這些差異的動機，被稱為趨向動機（approach motivation）。自我調(diào)節(jié)理論也有類似的解釋，即當(dāng)人們想要減少目前狀況與理想狀況之間的差距時會進行自我調(diào)節(jié)（Carveramp;Scheier，1999［13］；Duvalamp;Wicklund，1972［14］；Higgins，1987［4］）。一般認為，自我差異帶來的負面情緒會刺激個人做出具有一定目標導(dǎo)向的行為以進行自我調(diào)節(jié)，因為人們想要動用資源，消除負面情緒（Duvalamp;Wicklund，1972［14］）。對新生代員工而言，其自我意識比老一輩員工更強，不斷增加的自我關(guān)注會增強他們對現(xiàn)實自我與自我標準之間的差距的認知，隨后產(chǎn)生減少這一差距的動機（Wicklundamp;Gollwitzer，1982）［15］。

（二）自我差異與工作投入

工作投入（Job Involvement）最早被定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合”（Kahn，1990），即個體通過自我投入或自我抽離來展現(xiàn)不同的工作投入狀態(tài)。Schaufeli（2002）在Maslach（2001）的基礎(chǔ)上，把工作投入視為工作倦怠的對立面，將工作投入定義為一種與工作相關(guān)的積極的情緒和認知狀態(tài)。他的“Utrecht工作投入量表”將工作投入劃分為活力（vigor）、奉獻（delication）和專注（absorption）三個維度，成為使用最廣泛的分類方法［16］?；盍κ侵競€體擁有充沛的精力，愿意為工作付出且不知疲倦；奉獻是指個體具有強烈的意義感和自豪感，以飽滿的熱情投入到工作中；專注是指個體全神貫注地投入自己的工作，不易被外界干擾。

從個體特征角度分析，個體的心理狀態(tài)、效能感、身份認同和人格特征都會影響到個體的工作投入。具體來說，心理意義、心理安全和心理可獲得性等心理狀態(tài)特征對工作投入具有顯著的正向影響（May，2004）；效能感、身份認同與工作投入顯著正相關(guān)（Llorens，2007；Britt，2003）；人格堅韌性、外傾性和靈活性等人格特征因素也能顯著預(yù)測個體的工作投入（Britt，2001；Langelaan et al，2006［17］）。此外，工作特征因素如組織公平感、支持感、資源可獲得性以及工作—個人匹配等也會影響個體的工作投入，且多通過個體心理狀態(tài)起作用（May，2004）。

大量研究表明，當(dāng)員工感知到自我差異后，情緒一般較低落，容易產(chǎn)生倦怠情緒，工作積極性不高，且自我認同度低，自我效能感差（Makrosamp;McCabe，2001）［12］。與老一輩員工相比，新生代員工受其成長及家庭環(huán)境的影響，往往自尊心較強，心理承受能力差，在工作偏好未得到滿足時，經(jīng)常表現(xiàn)出情緒波動大、做事偏激、過分追求自我感受、忠誠度缺失等消極的工作行為特征［3］。在面臨巨大落差時其工作倦怠反應(yīng)也會較老一代員工更為明顯，具體表現(xiàn)為：情緒狀態(tài)較差，工作精力和熱情減退，繼而引發(fā)活力不足，奉獻熱情降低，專注度下降，容易分心等消極工作狀態(tài)。因此，當(dāng)新生代員工感知到自我差異后，其工作投入會顯著降低，且自我差異越大，工作投入度越低。

（三）自我差異與幫助行為

幫助行為（Helping Behavior）是組織公民行為的重要維度（Organ，2006）［18］，指在工作相關(guān)領(lǐng)域自愿幫助組織其他成員的行為，包括幫助同事解決工作相關(guān)問題和幫助同事避免工作中相關(guān)問題的發(fā)生兩部分內(nèi)容（Podsakoff，2000）［19］。幫助行為雖然被排除在工作職責(zé)之外，但對構(gòu)建良好人際關(guān)系，促進任務(wù)績效的完成具有顯著積極的作用。

研究表明，情緒與幫助行為有顯著的關(guān)系，積極情緒能顯著提升幫助行為，消極情緒的作用則正好相反（Carlson et al，1988）。受個人成長環(huán)境的影響，新生代員工往往個性獨立、以自我為中心（李燕萍和侯烜方，2012）［3］，合作精神和奉獻意識較差，當(dāng)他們感知到自我差異后，受負面情緒的驅(qū)使，其幫助行為水平會顯著降低。此外，自我調(diào)節(jié)資源模型（self-regulatory resource model）認為，個人的態(tài)度、行為和情緒受到有限的資源支配，精力（energy）是其中重要的資源，精力消耗過多會產(chǎn)生自我調(diào)節(jié)損耗（Baumeisteramp;Vohs，2003［20］；Muravenamp;Baumeister，2000［21］）。在進行自我差異的調(diào)節(jié)時需要耗費較多的時間和精力，出于對工作生活平衡的追求，新生代員工也不愿意投入更多時間和精力到不受組織正面激勵的行為中去。因此，本文認為，當(dāng)新生代員工感知到自我差異后，其幫助行為會顯著降低，且自我差異越大，幫助行為越少。

三、自我差異及其工作態(tài)度和行為的調(diào)節(jié)作用分析

（一）程序公平氛圍調(diào)節(jié)自我差異與工作投入、幫助行為的關(guān)系

程序公平氛圍（Procedural Justice Climate）指的是一種關(guān)于組織能否在程序上公平對待全體員工的共享性認知（Naumannamp;Bennett，2000）［22］。不同于結(jié)果公平氛圍和交往公平氛圍，程序公平氛圍主要影響員工對組織的態(tài)度和情感。國內(nèi)外學(xué)者的實證研究表明，程序公平氛圍與員工對組織的歸屬感有顯著正相關(guān)關(guān)系，程序公平氛圍強度越大，濃度越高，員工對組織的歸屬感越強（Colquitt，Noe，amp;Jackson，2002［23］；Yang，Mossholder，amp;Peng，2007［24］）。

受西方文化的影響，新生代員工更看重組織中的公平與平等，希望擁有良好的企業(yè)文化和工作氛圍，當(dāng)他們的這種工作偏好得到滿足時就會表現(xiàn)出高漲的工作熱情，積極地迎接挑戰(zhàn)，以良好的精神狀態(tài)投入工作（李燕萍和侯烜方，2012）［3］。當(dāng)程序公平氛圍為積極時（員工們感知到組織的程序是公平的），新生代員工傾向于進行積極解釋，相信組織會回報自己為組織做出的努力。因此，即使當(dāng)前的自我狀態(tài)是令人不滿意的，與理想自我狀態(tài)或應(yīng)該自我狀態(tài)間存在較大差異，但是良好的組織程序公平氛圍可以讓員工感受到他們可以通過努力工作，改變當(dāng)前的績效或薪酬狀況，或者可以通過實施幫助行為，改變當(dāng)前的人際關(guān)系狀況。因此，本文認為程序公平氛圍對新生代員工自我差異的消極效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，甚至在程序公平氛圍足夠高的情形下，其工作投入和幫助行為會顯著增強。

（二）自尊調(diào)節(jié)自我差異與工作投入、幫助行為的關(guān)系

自尊（Self-esteem）是指個人在應(yīng)對生活挑戰(zhàn)時的自信體驗和堅信自己擁有幸福生活權(quán)力的意志（Branden，1998），由自我效能或自我勝任（self-efficacy or self-competence）和自我悅納或自愛（self-liking）兩部分構(gòu)成。Rogers（1951）很早就意識到自我差異與人格特征因素——自尊之間的關(guān)系，他認為現(xiàn)實自我概念評價與理想自我概念評價之間的差距決定了個體自尊。Moretti等（1990）在控制了現(xiàn)實自我評價后探討現(xiàn)實—理想差異對自尊的預(yù)測作用。但這些研究都是探討不同自我差異水平對自尊的影響，當(dāng)新員工感知到自我差異的情形下，他們的自尊水平的高低對其工作態(tài)度和行為的影響卻不得而知。

研究表明，自尊是一種對自我的積極的情感性體驗，其本質(zhì)是相信自己的才智，認定自己有能力應(yīng)對生活中的挑戰(zhàn)（馬前鋒，蔣華明，2002）［25］。這種自信的力量可以成為一種有效推動力，幫助個人更好地抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)，激發(fā)員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為，以達成對理想狀態(tài)的追求。因此，高水平的自尊會使新生代員工在感知到自我差異后表現(xiàn)出不服輸?shù)木?，激發(fā)其挑戰(zhàn)自我、投入工作的熱情和積極性，從而呈現(xiàn)積極的工作行為。此外，自尊的一個功能是監(jiān)控個體被別人接納和排斥的程度，并促進個人以某種方式行動，使被排除或拒絕的可能性減少到最小程度（McFarlandamp;Buehler，1989），從而高水平的自尊也會使新生代員工更多的實施幫助行為，以調(diào)整組織中的人際關(guān)系狀況。因此，本文認為自尊對新生代員工自我差異的消極效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，甚至在足夠高自尊的情形下，其工作投入和幫助行為會顯著增強。

（三）新生代員工自我差異及其工作態(tài)度和行為的關(guān)系模型構(gòu)建

考慮到新生代員工不同于老一輩員工的獨特的價值觀特征，以及他們在職場中自我差異現(xiàn)象頻發(fā)的現(xiàn)實情形，本文聚焦于新生代員工的自我差異，在文獻回顧和理論推導(dǎo)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了新生代員工自我差異及其工作態(tài)度和行為的關(guān)系模型，如圖1所示。

圖1 新生代員工自我差異及其工作態(tài)度和行為的關(guān)系模型

為探討新生代員工自我差異對其工作態(tài)度和行為的影響，本文選取了工作投入和幫助行為兩個結(jié)果變量，結(jié)果表明，自我差異會降低新生代員工的工作投入和幫助行為。此外，本文還提出了新生代員工自我差異與其態(tài)度和行為之間的兩個調(diào)節(jié)變量：①程序公平氛圍。該變量反映企業(yè)能否公正地制定和執(zhí)行各項規(guī)章制度，它將影響到員工對于能否改變自我差異狀況的認知（Naumannamp;Bennett，2000）［22］；②自尊。該變量指的是人們在應(yīng)對生活挑戰(zhàn)時的自信體驗和堅信自己能夠擁有幸福生活權(quán)力的意志，它將直接影響到員工在感知到自我差異時的反應(yīng)（Branden，1998）。結(jié)果表明，雖然自我差異會降低新生代員工的工作投入和幫助行為，但是程序公平氛圍和自尊對這一消極效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用，甚至在足夠高的程序公平氛圍或自尊的情形下，自我差異會帶來積極的工作態(tài)度和行為，其工作投入和幫助行為都會顯著增強。

四、管理建議及展望

針對新生代員工的自我差異，有效管理其工作態(tài)度和行為已成為當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域新的研究課題。新生代員工重視自我實現(xiàn)和自我滿足，而且在職場中經(jīng)常存在著現(xiàn)實自我狀態(tài)與理想自我狀態(tài)、應(yīng)該自我狀態(tài)間不一致的情形，因此，要減少新生代員工自我差異給工作態(tài)度和行為帶來的負面影響，有效提高新生代員工的積極性，企業(yè)的人力資源管理工作和新時代員工本身都應(yīng)該共同做出努力，以提升新生代員工的競爭力。

（1）對企業(yè)人力資源管理工作的建議。第一，招聘過程中提供真實的企業(yè)信息。由于自我差異會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生負面影響，因此招聘面談過程中應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實的企業(yè)和職業(yè)信息，讓員工在進入組織前充分了解個人與組織的匹配程度，盡可能縮小入職后的自我差異。第二，營造良好的程序公平氛圍。由于程序公平氛圍會顯著影響員工對組織的態(tài)度和行為，對自我差異的消極效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用，因此組織應(yīng)營造良好的程序公平氛圍，讓員工相信組織會回報自己為組織做出的努力，哪怕在感知到自我差異后仍然愿意通過不斷努力以改變當(dāng)前不好的工作和人際關(guān)系狀況。第三，選拔和培訓(xùn)過程中關(guān)注員工的自我提升意識。由于高自尊的員工在感知到自我差異后，更容易表現(xiàn)出不服輸?shù)木?，因此在招聘過程中要注重選拔自尊心、自我提升意識強的員工；在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置上除了培訓(xùn)員工的職業(yè)技能水平外，還應(yīng)該增加對其意志和自尊的培訓(xùn)，讓員工在感知到自我差異后不會輕易放棄，勇于迎接挑戰(zhàn)。

（2）對企業(yè)的新生代員工管理建議。作為組織意志的傳達者和執(zhí)行者，上級管理者起到了溝通員工與組織的橋梁作用，為減小自我差異帶來的負面效應(yīng)，應(yīng)做到以下幾點：第一，引導(dǎo)新生代員工進行正確的職場定位。由于新生代員工個性強、眼界高，在職場中常常表現(xiàn)得心高氣傲、眼高手低，上級管理者要發(fā)揮引導(dǎo)者的作用，幫助新生代員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，以減小自我差異的可能。第二，遵照組織流程辦事，確保公平、公正、不偏私。特別在涉及培訓(xùn)、晉升和薪酬等員工切身利益時，上級管理者要做到嚴格遵照組織流程辦事，為員工提供公平競爭的機會，讓新生代員工在感知到自我差異時仍愿意通過努力改變現(xiàn)狀。第三，在察覺到新生代員工情緒異常時及時與之溝通。當(dāng)新生代員工在職場上遭遇不順而產(chǎn)生消極怠工、自暴自棄等負面情緒時，上級領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時與之溝通，站在員工的角度進行疏導(dǎo)，不能任其發(fā)展，更不能打擊其自尊心。

（3）新生代員工須進行自身的修煉。新生代員工自身也應(yīng)加強意志力的鍛煉，培養(yǎng)迎難而上的精神。受成長環(huán)境的影響，與老一輩員工相比，新生代員工意志稍顯薄弱，在遇到現(xiàn)實的巨大打擊時容易一蹶不振，頻繁跳槽，這對其職業(yè)發(fā)展是極為不利的。因此，新生代員工應(yīng)強化培養(yǎng)意志力，在現(xiàn)實與理想狀況存在較大差異時，仍然選擇迎難而上，毫不氣餒。此外，很多情況下自我差異都是由于自我認知模糊造成的，新生代員工應(yīng)學(xué)會正確認識自我，避免眼高手低。

本研究模型的構(gòu)建，主要基于對以往文獻的整理與對新生代員工特征的分析，沒有深入到企業(yè)進行訪談或問卷調(diào)查。在未來關(guān)于自我差異的研究中，一方面，可以將其拓展到心理學(xué)以外的領(lǐng)域，描述個人不同側(cè)面的現(xiàn)實自我、理想自我和應(yīng)該自我狀況，并進行更多的實證探討［26］；另一方面，可以進一步豐富對自我差異的結(jié)果變量研究，以往對自我差異的結(jié)果變量的研究多局限在情緒、身心健康、自我認同等方面，且均強調(diào)其負面效應(yīng)，隨著自我差異概念適用范圍的擴大，對結(jié)果變量的研究也應(yīng)相應(yīng)的延展。

注 釋：

①新生代員工泛指出生于1980-2000年的勞動力（Beard，Schwieger，amp;Surendran，2008；Zemke，Raines，amp;Filipczak，2000），通常用“新千年一代”（Millennial Generation）和“Y代”（“Generation Y”，主要相對于‘X代’而言）來表示。我們定義新生代員工為出生于1980-2000年的勞動力，通常包括了我們所說的“80后”、“90后”員工。

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