循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的應(yīng)用效果

占繼紅+朱亞平

[摘要] 目的 觀察循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的應(yīng)用效果。 方法 選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護(hù)理人員為研究對(duì)象，將其隨機(jī)分為對(duì)照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進(jìn)管理理念組）23名，然后比較兩組干預(yù)前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評(píng)估結(jié)果。 結(jié)果 觀察組干預(yù)后3、6個(gè)月的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評(píng)估結(jié)果均優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。 結(jié)論 循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的應(yīng)用效果較好，對(duì)護(hù)理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極影響。

[關(guān)鍵詞] 循環(huán)改進(jìn)管理理念；新入科護(hù)理人員；工作狀態(tài)

[中圖分類(lèi)號(hào)] R471 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1674-4721（2014）10（a）-0177-03

新入科護(hù)理人員是臨床護(hù)理人員中較為特殊的一類(lèi)人群，其對(duì)于新環(huán)境的熟悉程度較差的同時(shí)，對(duì)于新知識(shí)的掌握也需要一定的時(shí)間，同時(shí)較多初步走上工作崗位者面對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)向臨床實(shí)踐的轉(zhuǎn)換，因此其面臨的問(wèn)題也較多，故對(duì)此類(lèi)護(hù)理人員進(jìn)行管理的過(guò)程中尤其應(yīng)重視管理方法的選擇[1-2]。本研究主要觀察循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護(hù)理人員為研究對(duì)象，將其隨機(jī)分為對(duì)照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進(jìn)管理理念組）23名。對(duì)照組的23例新入科護(hù)理人員中，男1名，女22名；年齡18～26歲，平均（23.1±1.8）歲；文化程度：中專(zhuān)8名，大專(zhuān)13名，本科2名。觀察組的23例新入科護(hù)理人員中，男1名，女22名；年齡18～25歲，平均（22.9±1.9）歲；文化程度：中專(zhuān)9名，大專(zhuān)12名，本科2名。兩組研究對(duì)象的男女比例、年齡和文化層次比例差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組以常規(guī)管理模式進(jìn)行干預(yù)，即于護(hù)理人員入科之初即常規(guī)介紹整個(gè)科室的大體情況及工作流程等，并對(duì)護(hù)理人員的自身特長(zhǎng)進(jìn)行充分掌握，指定帶教指導(dǎo)人員，對(duì)其進(jìn)行工作上的引導(dǎo)。觀察組則以循環(huán)改進(jìn)管理理念為指導(dǎo)進(jìn)行護(hù)理管理，即常規(guī)進(jìn)行管理后一定階段即對(duì)工作效果進(jìn)行評(píng)估，然后將不足之處進(jìn)行總結(jié)，找出解決方法，同時(shí)滿足不同人員的需求，然后實(shí)施改進(jìn)后的管理措施，再分別總結(jié)與改進(jìn)實(shí)施后的效果與不足，再進(jìn)行實(shí)施，即整個(gè)管理過(guò)程處于循環(huán)進(jìn)行的過(guò)程。然后比較兩組干預(yù)前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評(píng)估結(jié)果。

1.3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

①Utrecht工作投入量表包括17個(gè)評(píng)估指標(biāo)，分別涉及對(duì)活力、奉獻(xiàn)及專(zhuān)注方面的評(píng)估，每個(gè)方面均以分值越高表示表達(dá)程度越高[3]；②MBI-GS工作倦怠量表主要對(duì)情緒衰竭、去個(gè)性化及個(gè)人成就感等方面進(jìn)行評(píng)估，總分<50分表示工作狀態(tài)較好，50～75分表示輕度倦怠，76～100分為中度倦怠，>100分為重度倦怠[4]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

所得數(shù)據(jù)均采用SPSS 15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行處理，其中的年齡、Utrecht工作投入量表評(píng)分等計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，采用t檢驗(yàn)，研究中的其他數(shù)據(jù)為計(jì)數(shù)資料，采用χ2檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后Utrecht工作投入量表評(píng)估結(jié)果的比較

干預(yù)前兩組護(hù)理人員的活力、奉獻(xiàn)及專(zhuān)注評(píng)分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；而干預(yù)后3、6個(gè)月觀察組護(hù)理人員的評(píng)分均高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）（表1）。

2.2 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后MBI-GS工作倦怠量表評(píng)估結(jié)果的比較

干預(yù)前兩組護(hù)理人員的MBI-GS工作倦怠量表<50分者比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；而干預(yù)后3、6個(gè)月觀察組MBI-GS工作倦怠量表<50分護(hù)理人員的比例均高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）（表2）。

3 討論

新入科護(hù)理人員是臨床中較為特殊的一類(lèi)護(hù)理人員，其面臨的工作問(wèn)題較多，因此工作狀態(tài)也相對(duì)不夠穩(wěn)定，加之其需要學(xué)習(xí)的知識(shí)及適應(yīng)的東西較多，因此對(duì)其進(jìn)行管理的過(guò)程中需要干預(yù)的方面也較多，尤其是工作狀態(tài)的干預(yù)，不僅是關(guān)系到科室護(hù)理工作質(zhì)量的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到護(hù)理人員后期工作效果及工作態(tài)度、心理等多方面的必要指標(biāo)，故對(duì)此類(lèi)患者進(jìn)行干預(yù)的過(guò)程中尤其應(yīng)重視護(hù)理管理模式的選取[5-6]。循環(huán)改進(jìn)管理理念是在循環(huán)改進(jìn)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的管理模式，其更為重視對(duì)管理效果的不斷提升，也更為重視管理過(guò)程中對(duì)被管理者需求的不斷滿足，因此，綜合管理效果更具人性化的同時(shí)[7-9]，其提升效果也更為明顯。本研究主要觀察循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的效果，循環(huán)改進(jìn)管理理念指導(dǎo)下的管理效果明顯好于常規(guī)管理模式，其對(duì)護(hù)理人員的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評(píng)估結(jié)果改善幅度明顯更大，說(shuō)明其在改善新入科護(hù)理人員綜合工作狀態(tài)中的效果較好。

綜上所述，循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的效果較好，對(duì)護(hù)理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極的影響。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 吳翠芬.導(dǎo)師式帶教模式在急診新入科護(hù)士培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].全科護(hù)理，2012，10（25）：2366-2367.

[2] 蔣偉亞，潘海燕，張榮花，等.持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)模式在骨科新入科護(hù)士基礎(chǔ)護(hù)理帶教中的應(yīng)用[J].解放軍護(hù)理雜志，2011，28（21）：70-71.

[3] 張寧，門(mén)海燕，王麗.PDCA循環(huán)在軍隊(duì)療養(yǎng)院新入科非現(xiàn)役文職護(hù)士崗前培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].中國(guó)療養(yǎng)醫(yī)學(xué)，2011， 20（5）：409-410.

[4] 霍仙娜，賀秀菊，杜潔.細(xì)化新入科護(hù)士考核質(zhì)量，提高護(hù)士上崗能力[J].中國(guó)社區(qū)醫(yī)師·醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)，2012，14（30）：343.

[5] Shaw RJ，McDuffie JR，Hendrix CC，et al.Effects of nurse-managed protocols in the outpatient management of adults with chronic conditions：a systematic review and meta-analysis[J].Ann Intern Med，2014，161（2）：113-121.

[6] 宋均英.科室培訓(xùn)小組對(duì)新入科護(hù)士綜合工作能力的影響[J].齊魯護(hù)理雜志：下旬刊，2011，17（6）：81-82.

[7] 徐海紅，邊亞濱，楊華珠，等.以勝任力為導(dǎo)向的新護(hù)士崗位準(zhǔn)入管理研究[J].護(hù)理學(xué)雜志：綜合版，2014，29（4）：7-10.

[8] 楊明.心內(nèi)科新護(hù)士工作質(zhì)量影響因素分析及對(duì)策[J].齊魯護(hù)理雜志，2013，19（23）：136-137.

[9] 毛艷群，周小寧，滕筱麗，等.場(chǎng)景模塊教學(xué)對(duì)新護(hù)士準(zhǔn)入培訓(xùn)的效果[J].全科護(hù)理，2014，12（15）：1435-1436.

（收稿日期：2014-08-14 本文編輯：林利利）endprint

[摘要] 目的 觀察循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的應(yīng)用效果。 方法 選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護(hù)理人員為研究對(duì)象，將其隨機(jī)分為對(duì)照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進(jìn)管理理念組）23名，然后比較兩組干預(yù)前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評(píng)估結(jié)果。 結(jié)果 觀察組干預(yù)后3、6個(gè)月的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評(píng)估結(jié)果均優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。 結(jié)論 循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的應(yīng)用效果較好，對(duì)護(hù)理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極影響。

[關(guān)鍵詞] 循環(huán)改進(jìn)管理理念；新入科護(hù)理人員；工作狀態(tài)

[中圖分類(lèi)號(hào)] R471 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1674-4721（2014）10（a）-0177-03

新入科護(hù)理人員是臨床護(hù)理人員中較為特殊的一類(lèi)人群，其對(duì)于新環(huán)境的熟悉程度較差的同時(shí)，對(duì)于新知識(shí)的掌握也需要一定的時(shí)間，同時(shí)較多初步走上工作崗位者面對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)向臨床實(shí)踐的轉(zhuǎn)換，因此其面臨的問(wèn)題也較多，故對(duì)此類(lèi)護(hù)理人員進(jìn)行管理的過(guò)程中尤其應(yīng)重視管理方法的選擇[1-2]。本研究主要觀察循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護(hù)理人員為研究對(duì)象，將其隨機(jī)分為對(duì)照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進(jìn)管理理念組）23名。對(duì)照組的23例新入科護(hù)理人員中，男1名，女22名；年齡18～26歲，平均（23.1±1.8）歲；文化程度：中專(zhuān)8名，大專(zhuān)13名，本科2名。觀察組的23例新入科護(hù)理人員中，男1名，女22名；年齡18～25歲，平均（22.9±1.9）歲；文化程度：中專(zhuān)9名，大專(zhuān)12名，本科2名。兩組研究對(duì)象的男女比例、年齡和文化層次比例差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組以常規(guī)管理模式進(jìn)行干預(yù)，即于護(hù)理人員入科之初即常規(guī)介紹整個(gè)科室的大體情況及工作流程等，并對(duì)護(hù)理人員的自身特長(zhǎng)進(jìn)行充分掌握，指定帶教指導(dǎo)人員，對(duì)其進(jìn)行工作上的引導(dǎo)。觀察組則以循環(huán)改進(jìn)管理理念為指導(dǎo)進(jìn)行護(hù)理管理，即常規(guī)進(jìn)行管理后一定階段即對(duì)工作效果進(jìn)行評(píng)估，然后將不足之處進(jìn)行總結(jié)，找出解決方法，同時(shí)滿足不同人員的需求，然后實(shí)施改進(jìn)后的管理措施，再分別總結(jié)與改進(jìn)實(shí)施后的效果與不足，再進(jìn)行實(shí)施，即整個(gè)管理過(guò)程處于循環(huán)進(jìn)行的過(guò)程。然后比較兩組干預(yù)前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評(píng)估結(jié)果。

1.3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

①Utrecht工作投入量表包括17個(gè)評(píng)估指標(biāo)，分別涉及對(duì)活力、奉獻(xiàn)及專(zhuān)注方面的評(píng)估，每個(gè)方面均以分值越高表示表達(dá)程度越高[3]；②MBI-GS工作倦怠量表主要對(duì)情緒衰竭、去個(gè)性化及個(gè)人成就感等方面進(jìn)行評(píng)估，總分<50分表示工作狀態(tài)較好，50～75分表示輕度倦怠，76～100分為中度倦怠，>100分為重度倦怠[4]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

所得數(shù)據(jù)均采用SPSS 15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行處理，其中的年齡、Utrecht工作投入量表評(píng)分等計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，采用t檢驗(yàn)，研究中的其他數(shù)據(jù)為計(jì)數(shù)資料，采用χ2檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后Utrecht工作投入量表評(píng)估結(jié)果的比較

干預(yù)前兩組護(hù)理人員的活力、奉獻(xiàn)及專(zhuān)注評(píng)分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；而干預(yù)后3、6個(gè)月觀察組護(hù)理人員的評(píng)分均高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）（表1）。

2.2 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后MBI-GS工作倦怠量表評(píng)估結(jié)果的比較

干預(yù)前兩組護(hù)理人員的MBI-GS工作倦怠量表<50分者比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；而干預(yù)后3、6個(gè)月觀察組MBI-GS工作倦怠量表<50分護(hù)理人員的比例均高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）（表2）。

3 討論

新入科護(hù)理人員是臨床中較為特殊的一類(lèi)護(hù)理人員，其面臨的工作問(wèn)題較多，因此工作狀態(tài)也相對(duì)不夠穩(wěn)定，加之其需要學(xué)習(xí)的知識(shí)及適應(yīng)的東西較多，因此對(duì)其進(jìn)行管理的過(guò)程中需要干預(yù)的方面也較多，尤其是工作狀態(tài)的干預(yù)，不僅是關(guān)系到科室護(hù)理工作質(zhì)量的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到護(hù)理人員后期工作效果及工作態(tài)度、心理等多方面的必要指標(biāo)，故對(duì)此類(lèi)患者進(jìn)行干預(yù)的過(guò)程中尤其應(yīng)重視護(hù)理管理模式的選取[5-6]。循環(huán)改進(jìn)管理理念是在循環(huán)改進(jìn)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的管理模式，其更為重視對(duì)管理效果的不斷提升，也更為重視管理過(guò)程中對(duì)被管理者需求的不斷滿足，因此，綜合管理效果更具人性化的同時(shí)[7-9]，其提升效果也更為明顯。本研究主要觀察循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的效果，循環(huán)改進(jìn)管理理念指導(dǎo)下的管理效果明顯好于常規(guī)管理模式，其對(duì)護(hù)理人員的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評(píng)估結(jié)果改善幅度明顯更大，說(shuō)明其在改善新入科護(hù)理人員綜合工作狀態(tài)中的效果較好。

綜上所述，循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的效果較好，對(duì)護(hù)理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極的影響。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 吳翠芬.導(dǎo)師式帶教模式在急診新入科護(hù)士培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].全科護(hù)理，2012，10（25）：2366-2367.

[2] 蔣偉亞，潘海燕，張榮花，等.持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)模式在骨科新入科護(hù)士基礎(chǔ)護(hù)理帶教中的應(yīng)用[J].解放軍護(hù)理雜志，2011，28（21）：70-71.

[3] 張寧，門(mén)海燕，王麗.PDCA循環(huán)在軍隊(duì)療養(yǎng)院新入科非現(xiàn)役文職護(hù)士崗前培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].中國(guó)療養(yǎng)醫(yī)學(xué)，2011， 20（5）：409-410.

[4] 霍仙娜，賀秀菊，杜潔.細(xì)化新入科護(hù)士考核質(zhì)量，提高護(hù)士上崗能力[J].中國(guó)社區(qū)醫(yī)師·醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)，2012，14（30）：343.

[5] Shaw RJ，McDuffie JR，Hendrix CC，et al.Effects of nurse-managed protocols in the outpatient management of adults with chronic conditions：a systematic review and meta-analysis[J].Ann Intern Med，2014，161（2）：113-121.

[6] 宋均英.科室培訓(xùn)小組對(duì)新入科護(hù)士綜合工作能力的影響[J].齊魯護(hù)理雜志：下旬刊，2011，17（6）：81-82.

[7] 徐海紅，邊亞濱，楊華珠，等.以勝任力為導(dǎo)向的新護(hù)士崗位準(zhǔn)入管理研究[J].護(hù)理學(xué)雜志：綜合版，2014，29（4）：7-10.

[8] 楊明.心內(nèi)科新護(hù)士工作質(zhì)量影響因素分析及對(duì)策[J].齊魯護(hù)理雜志，2013，19（23）：136-137.

[9] 毛艷群，周小寧，滕筱麗，等.場(chǎng)景模塊教學(xué)對(duì)新護(hù)士準(zhǔn)入培訓(xùn)的效果[J].全科護(hù)理，2014，12（15）：1435-1436.

（收稿日期：2014-08-14 本文編輯：林利利）endprint

[摘要] 目的 觀察循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的應(yīng)用效果。 方法 選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護(hù)理人員為研究對(duì)象，將其隨機(jī)分為對(duì)照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進(jìn)管理理念組）23名，然后比較兩組干預(yù)前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評(píng)估結(jié)果。 結(jié)果 觀察組干預(yù)后3、6個(gè)月的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評(píng)估結(jié)果均優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。 結(jié)論 循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的應(yīng)用效果較好，對(duì)護(hù)理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極影響。

[關(guān)鍵詞] 循環(huán)改進(jìn)管理理念；新入科護(hù)理人員；工作狀態(tài)

[中圖分類(lèi)號(hào)] R471 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1674-4721（2014）10（a）-0177-03

新入科護(hù)理人員是臨床護(hù)理人員中較為特殊的一類(lèi)人群，其對(duì)于新環(huán)境的熟悉程度較差的同時(shí)，對(duì)于新知識(shí)的掌握也需要一定的時(shí)間，同時(shí)較多初步走上工作崗位者面對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)向臨床實(shí)踐的轉(zhuǎn)換，因此其面臨的問(wèn)題也較多，故對(duì)此類(lèi)護(hù)理人員進(jìn)行管理的過(guò)程中尤其應(yīng)重視管理方法的選擇[1-2]。本研究主要觀察循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護(hù)理人員為研究對(duì)象，將其隨機(jī)分為對(duì)照組（常規(guī)管理組）23名和觀察組（循環(huán)改進(jìn)管理理念組）23名。對(duì)照組的23例新入科護(hù)理人員中，男1名，女22名；年齡18～26歲，平均（23.1±1.8）歲；文化程度：中專(zhuān)8名，大專(zhuān)13名，本科2名。觀察組的23例新入科護(hù)理人員中，男1名，女22名；年齡18～25歲，平均（22.9±1.9）歲；文化程度：中專(zhuān)9名，大專(zhuān)12名，本科2名。兩組研究對(duì)象的男女比例、年齡和文化層次比例差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組以常規(guī)管理模式進(jìn)行干預(yù)，即于護(hù)理人員入科之初即常規(guī)介紹整個(gè)科室的大體情況及工作流程等，并對(duì)護(hù)理人員的自身特長(zhǎng)進(jìn)行充分掌握，指定帶教指導(dǎo)人員，對(duì)其進(jìn)行工作上的引導(dǎo)。觀察組則以循環(huán)改進(jìn)管理理念為指導(dǎo)進(jìn)行護(hù)理管理，即常規(guī)進(jìn)行管理后一定階段即對(duì)工作效果進(jìn)行評(píng)估，然后將不足之處進(jìn)行總結(jié)，找出解決方法，同時(shí)滿足不同人員的需求，然后實(shí)施改進(jìn)后的管理措施，再分別總結(jié)與改進(jìn)實(shí)施后的效果與不足，再進(jìn)行實(shí)施，即整個(gè)管理過(guò)程處于循環(huán)進(jìn)行的過(guò)程。然后比較兩組干預(yù)前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評(píng)估結(jié)果。

1.3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

①Utrecht工作投入量表包括17個(gè)評(píng)估指標(biāo)，分別涉及對(duì)活力、奉獻(xiàn)及專(zhuān)注方面的評(píng)估，每個(gè)方面均以分值越高表示表達(dá)程度越高[3]；②MBI-GS工作倦怠量表主要對(duì)情緒衰竭、去個(gè)性化及個(gè)人成就感等方面進(jìn)行評(píng)估，總分<50分表示工作狀態(tài)較好，50～75分表示輕度倦怠，76～100分為中度倦怠，>100分為重度倦怠[4]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

所得數(shù)據(jù)均采用SPSS 15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行處理，其中的年齡、Utrecht工作投入量表評(píng)分等計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，采用t檢驗(yàn)，研究中的其他數(shù)據(jù)為計(jì)數(shù)資料，采用χ2檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后Utrecht工作投入量表評(píng)估結(jié)果的比較

干預(yù)前兩組護(hù)理人員的活力、奉獻(xiàn)及專(zhuān)注評(píng)分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；而干預(yù)后3、6個(gè)月觀察組護(hù)理人員的評(píng)分均高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）（表1）。

2.2 兩組護(hù)理人員干預(yù)前后MBI-GS工作倦怠量表評(píng)估結(jié)果的比較

干預(yù)前兩組護(hù)理人員的MBI-GS工作倦怠量表<50分者比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）；而干預(yù)后3、6個(gè)月觀察組MBI-GS工作倦怠量表<50分護(hù)理人員的比例均高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）（表2）。

3 討論

新入科護(hù)理人員是臨床中較為特殊的一類(lèi)護(hù)理人員，其面臨的工作問(wèn)題較多，因此工作狀態(tài)也相對(duì)不夠穩(wěn)定，加之其需要學(xué)習(xí)的知識(shí)及適應(yīng)的東西較多，因此對(duì)其進(jìn)行管理的過(guò)程中需要干預(yù)的方面也較多，尤其是工作狀態(tài)的干預(yù)，不僅是關(guān)系到科室護(hù)理工作質(zhì)量的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到護(hù)理人員后期工作效果及工作態(tài)度、心理等多方面的必要指標(biāo)，故對(duì)此類(lèi)患者進(jìn)行干預(yù)的過(guò)程中尤其應(yīng)重視護(hù)理管理模式的選取[5-6]。循環(huán)改進(jìn)管理理念是在循環(huán)改進(jìn)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的管理模式，其更為重視對(duì)管理效果的不斷提升，也更為重視管理過(guò)程中對(duì)被管理者需求的不斷滿足，因此，綜合管理效果更具人性化的同時(shí)[7-9]，其提升效果也更為明顯。本研究主要觀察循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的效果，循環(huán)改進(jìn)管理理念指導(dǎo)下的管理效果明顯好于常規(guī)管理模式，其對(duì)護(hù)理人員的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評(píng)估結(jié)果改善幅度明顯更大，說(shuō)明其在改善新入科護(hù)理人員綜合工作狀態(tài)中的效果較好。

綜上所述，循環(huán)改進(jìn)管理理念在提升新入科護(hù)理人員工作狀態(tài)中的效果較好，對(duì)護(hù)理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極的影響。

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（收稿日期：2014-08-14 本文編輯：林利利）endprint