江西省公立性醫(yī)院人力資源管理配置現(xiàn)狀初探

【摘 要】隨著我國醫(yī)療體制改革的逐步落實，我國醫(yī)療市場逐步形成了以公立醫(yī)院為主，民營醫(yī)院以及其他合資醫(yī)院為輔的三足鼎力之勢。就江西省醫(yī)療市場的競爭情況來看，醫(yī)療市場的競爭其實質上依然是人力資源的管理配置的競爭。人力資源是醫(yī)院資源中最重要、最寶貴的資源，人力資源管理是醫(yī)院管理的核心。現(xiàn)階段江西省公立性醫(yī)院在人力資源管理中存在人員配比不合理、人員晉升通道過窄、薪酬結構不合理等問題如何更好的解決，進一步合理、有效的配置人力資源，吸納、培養(yǎng)、壯大醫(yī)院人力資源隊伍，實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，已成為醫(yī)院管理過程中所面臨的一項重要課題。

【關鍵詞】公立性醫(yī)院；人力資源管理配置；醫(yī)療體制改革；存在問題

一、醫(yī)院人力資源管理配置概念

醫(yī)院人力資源管理是指以醫(yī)院的人力資源為主要對象，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬人員進行規(guī)劃、管理、培訓等管理活動和過程的總和。人力資源管理配置歸根到底是一門用人的藝術，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強調以人為核心，尋找人與事的契合度的過程。也就是說把人才看作一種資源，將其合理分配在各個崗位上，以實現(xiàn)其價值的最大化。在醫(yī)院的人力資源管理中，能否做到人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，不僅關系到醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的好壞，更是檢驗醫(yī)療服務質量高低的關鍵。因此，做好人力資源的配置工作，不僅事關醫(yī)院自身發(fā)展，更是對患者、對社會負責任的一種體現(xiàn)。

二、江西省公立醫(yī)院人力資源管理配置的的現(xiàn)狀和不足

1.人員結構不合理，各類人員配比失衡

現(xiàn)階段江西省部分醫(yī)院是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一個崗位定終身。醫(yī)院是不同素質人員組成的一個群體，只有形成合理人才結構，人與人之間才能實現(xiàn)結構方面的互補，人才的集體效用才能發(fā)揮?，F(xiàn)階段，江西省醫(yī)院人員結構存在的問題主要有：一是臨床醫(yī)護人員與行政后勤人員配比結構不合理，行政人員過多，后勤隊伍過于龐大，冗員多；二是醫(yī)、護、技之間比例失調，尤其是護士所在比例偏低；三是醫(yī)師年齡、職稱、結構不合理，高職稱、低職稱醫(yī)師過多，而中間層次的醫(yī)師較少。尤其是職稱編制固定，導致低、中職稱醫(yī)師晉升通道過窄、成長空間不足。

2.人員編制不均衡導致醫(yī)療資源配比不平衡，制約了中小型醫(yī)院的壯大和發(fā)展、人員流動

醫(yī)院編制一般由病床數(shù)決定。病床與醫(yī)護人員比例一般為1：1.5左右，另外還要綜合考慮門診量及科研和教學任務的情況。目前我國公立醫(yī)院，特別是二級以上的大醫(yī)院，編制普遍過大，有的甚至超過了1：3。其根本原因：一是病患信任大醫(yī)院，覺得大醫(yī)院專家多，看病好，不論大病小病都愿意往大醫(yī)院跑，一些中、小醫(yī)院都存在著不同程度的病源不足的情況；二是大醫(yī)院病源充足，經(jīng)營效益較好的狀況也直接影響了醫(yī)學院校畢業(yè)生的擇業(yè)，大量畢業(yè)生只愿意留在大醫(yī)院；三是人員合理流動機制尚未形成，人員能進不能出，進出渠道不暢。編制過大對醫(yī)院的發(fā)展是極其不利的，它首先會造成醫(yī)院人員的浪費，醫(yī)院的工作任務量遠遠低于相應的人員數(shù)量，人員工作熱情下降，醫(yī)院效率低下。其次是醫(yī)院的編制過大會增加醫(yī)院的人力成本，而這部分成本又會被轉移到醫(yī)院的患者身上，增加了醫(yī)療費用，使患者對醫(yī)院產(chǎn)生不滿，也使得公立醫(yī)院的市場競爭力下降。再者是編制的過大，即人員的增加，這就造成了大部分的人員工資降低，從而使得部分醫(yī)生為了提高收入，逐漸形成了“以藥養(yǎng)醫(yī)”、“看病收紅包”的畸形補償機制，而其結果是造成了醫(yī)患關系緊張、醫(yī)生的形象大大下降，醫(yī)院聲譽受損。

3.崗位要求與人員不匹配、各科室人員缺乏動態(tài)配置，嚴重影響了其職能的發(fā)揮

因崗設人是人力資源配置的基本原則，為了實現(xiàn)人人力資源的價值的最大化，在人員配置過程中，應該遵循人盡其才的原則，最大限度的促使個人的才能能駕馭崗位要求?，F(xiàn)階段公立醫(yī)院的崗位配置出現(xiàn)了人崗不相匹配的現(xiàn)象，主要存在以下兩個方面，一是崗位對員工的能級要求和個人所具有的能級水平不相對應，二是崗位所能提供的工薪報酬與員工的個人期望不相匹配。受資金和人才條件限制，許多公立醫(yī)院都存在著部分科室人員配置不足的現(xiàn)象。因而，人力資源在不同科室間的動態(tài)配置就顯得極為重要。然而，在公立醫(yī)院現(xiàn)行的管理體制下，各醫(yī)療科室的工作人員在崗位編制上相對固定。輪換中工作人員只需對自己固定編制的科室領導負責，在輪換過程中難免表現(xiàn)出積極性不高、缺乏責任心的工作態(tài)度。

4.崗位缺乏合理的規(guī)劃，人員晉升通道過窄、不清晰，導致部分醫(yī)護人員工作積極性不高

醫(yī)院人力資源的配置是一個持續(xù)、動態(tài)的配置過程，完整合理的人力資源配置包括人力資源規(guī)劃、崗位分析、職位空缺的計劃與申請、人才的招聘、測評和安置，人才的二次配置等內容。

公立性醫(yī)院人力資源配置的工作主要由人事科來完成，在實行的過程中還比較單一，在人力醫(yī)院配置工作開始之前較少進行統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃和預測，對各崗位的分析不足，沒有將崗位的具體需求在招聘過程中規(guī)范化和具體化，人才測評指標的缺乏也使得在招聘過程中難以對求職者進行一個準確而全面的判斷，容易造成人員和崗位不相匹配的問題。此外，每年編制辦下達的編制數(shù)、職稱數(shù)極其有限，長期工作在一線的醫(yī)護人員在有職稱資格的前提下得不到聘請，這點極大的影響了員工工作的積極性。

5.缺乏科學有效的人力資源績效評估體系

我國大部分的公立醫(yī)院依然屬于事業(yè)單位領域，公立醫(yī)院人力資源管理方面的績效評估機制也一直采用的是我國事業(yè)單位所一直沿用的年度考核模式，也就是將單位內部所有職工的“德、能、勤、績、廉”等方面進行比較籠統(tǒng)概括的考核。這種形式的人力資源評估模式往往只是流于形式，通常很難真實的反映出不同崗位上職工所做出的成績以及所存在的問題，不能很好的將考核評估結果同單位職工所做出的貢獻有機的聯(lián)系到一起，難以調動起單位職工積極投入到工作中去的熱情。

6.公立醫(yī)院在醫(yī)療體制改革大背景下不適應癥狀

在我國傳統(tǒng)體制下，醫(yī)院的藥方是醫(yī)院財政收入的一部分。醫(yī)改倡導醫(yī)藥分離，或實行藥品零差價，間接降低了醫(yī)院的收入，而政府又沒有相應的投入來對這部分收入進行補償，導致公立醫(yī)院在收入減少的壓力下，難以提供如同以前一樣豐厚的工資水平來留住和吸引人才。大量優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)療人員跳槽到私立醫(yī)院，公立醫(yī)院正面臨著人才流失的嚴峻挑戰(zhàn)。

三、結束語

綜合來講，我國公立醫(yī)院在人力資源管理上還存在著很多問題，這樣很不利于公立醫(yī)院與其它民營醫(yī)院在市場上的競爭，但是也只有讓公立醫(yī)院在這種競爭的環(huán)境下才能從根本上改革原有的不利因素和問題，隨著我國的醫(yī)療機構的改革，相信會在這方面予以更加的重視，相信我國的公立醫(yī)院在人力資源管理和其它方面更加完善。

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作者簡介：

黃靜，南昌市婦幼保健所，中級職稱，人力資源師，研究方向：人力資源配置。