知識型員工激勵問題

江威 姜思

知識型員工，對于現(xiàn)代企業(yè)來說非常重要，在知識型員工的支持下，企業(yè)能夠獲得更具市場競爭力和創(chuàng)新性的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及產(chǎn)品設計理念，從而促進企業(yè)健康平穩(wěn)的發(fā)展。由于知識型員工和其他員工存在著一定的區(qū)別，知識型員工對于企業(yè)的重要性和價值也較為特殊，因此在知識型員工的激勵政策和手段上也應該有針對性地進行調(diào)整和優(yōu)化，為知識型員工創(chuàng)造更為良好的工作環(huán)境，提升知識型員工的工作積極性，以最大化地提升企業(yè)經(jīng)濟效益。該文就知識型員工激勵問題展開分析和探討，對知識型員工的特點和內(nèi)涵予以闡述，并就知識型員工的激勵策略提出切實可行的建議，希望對于現(xiàn)代企業(yè)人員管理起到一定的借鑒作用，并對相關(guān)方面的研究予以補充和豐富。

知識型員工是現(xiàn)代企業(yè)的重要支柱，知識型員工為企業(yè)所帶來的并不是單純的產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝，而是企業(yè)的經(jīng)營思想和經(jīng)營創(chuàng)意。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)在面對激烈的市場競爭過程中，必須要重視對知識型人才的引入，為企業(yè)注入新鮮的思想，為企業(yè)帶來更具競爭力的發(fā)展動力。由于知識型員工存在一定的特殊性，知識型員工的管理也存在一定的難點，對于企業(yè)人力資源管理部門來說，必須要充分了解知識型員工，明確知識型員工在企業(yè)中的地位和價值，在深入分析和評估的基礎(chǔ)上，制定全面而有效的激勵政策和制度，這樣才能更好地調(diào)動知識型員工的工作積極性，吸引更多具備優(yōu)秀創(chuàng)意的人員參與到企業(yè)正常經(jīng)營過程當中，促進企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。

一、知識型員工概念及特點

知識型員工概念。知識型員工的概念，最早于上世紀50年美國學者彼得·德魯克提出，在他的研究著作當中認為知識型員工是指掌握和運用符號和概念，利用知識或者信息工作的人。彼得·德魯克指出知識型員工和傳統(tǒng)的企業(yè)員工有著一定的區(qū)別，知識型員工所生產(chǎn)的并非是簡單的物質(zhì)產(chǎn)品，知識和思想才是知識型員工的重要產(chǎn)品。在錯綜復雜的市場環(huán)境，企業(yè)如果想要謀求一定的市場空間，不僅需要注重企業(yè)產(chǎn)品，更需要關(guān)注與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營方針，而這些因素都需要圍繞著知識進行創(chuàng)造，企業(yè)需要一群具有創(chuàng)新性、自主性和個性化的員工，依靠精明的頭腦和創(chuàng)新能力為企業(yè)不斷地完善經(jīng)營策略和經(jīng)營方法，以提升企業(yè)的市場競爭力，降低企業(yè)的經(jīng)營風險。知識型員工，就是為企業(yè)提供創(chuàng)造性知識和資源的群體，知識型員工對于現(xiàn)代企業(yè)而言彌足珍貴。

在現(xiàn)代企業(yè)中，知識型人員往往滲透到了各個崗位中，如管理層、技術(shù)人員和技術(shù)人員等等，這些知識型員工掌握著豐富的專業(yè)知識，同時對其靈活的應用，在實踐和研究中不斷地尋求企業(yè)的創(chuàng)新點和創(chuàng)新思維，利用想法來帶動企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

知識型員工的特點。知識型員工和非知識型員工相比，知識型員工無論是在個人素質(zhì)、價值觀念還是工作性質(zhì)上都有著諸多的特殊性，這是知識型員工工作能力的重要保證，同時也是造成知識型員工管理困難的重要原因。

首先，知識型員工具有較強的自主性。所謂自主性，即行為主體按照自己的意愿開展某項工作，主動性較為明顯。知識型員工就是這樣的一個特殊群體，知識型員工富有充足的活力，知識型員工更樂于主動從事工作，而并不是強迫性的。知識型員工不喜歡壓抑的工作環(huán)境，也不愿意受制于物，他們在工作中更多的是自我引導，在相對自由和自主的工作環(huán)境中，知識型員工的工作效率將更能夠得到保障。

知識型員工具有良好的創(chuàng)新性。創(chuàng)新性，是知識型員工所必須要具備的，創(chuàng)新性也是知識型員工的突出特點。知識型員工是為企業(yè)輸送創(chuàng)新性思想的人員，包括生產(chǎn)工藝、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品特性還是經(jīng)營策略，知識型員工都會按照預定的方向進行系統(tǒng)性的創(chuàng)新和設計，充分地發(fā)揮個人才能，提升企業(yè)的生產(chǎn)水平和經(jīng)濟效益。在多數(shù)人員眼中，知識型員工更像是企業(yè)的腦細胞，知識型員工利用思想和創(chuàng)意來推動著企業(yè)技術(shù)和工藝的不斷創(chuàng)新，使企業(yè)產(chǎn)品和服務能夠更好地滿足客戶需求，滿足市場的需要。

知識型員工具有強烈的自我價值意識。對于一名優(yōu)秀的知識型員工來說，實現(xiàn)自我價值是他們所追求的最終目標，無論知識型員工身在何處，技術(shù)部、市場部、管理層還是其他企業(yè)崗位和部門，知識型員工希望的是能夠充分地發(fā)揮自身的能力，得到企業(yè)和他人的認可，并最終實現(xiàn)自身價值。知識型員工和非知識型員工相比，知識型員工的精力更加旺盛，知識型員工更熱衷于對新鮮事物的嘗試和挑戰(zhàn)，不斷的尋求機會，并利用機會來展示個人能力。

知識型員工具有較高的流動性。隨著社會的不斷發(fā)展，行業(yè)競爭日漸激烈，面對復雜的市場環(huán)境，企業(yè)需要且依賴于知識型員工，借助知識型員工才能夠更好地針對市場擬定經(jīng)營戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)流程和生產(chǎn)工藝，促進企業(yè)市場競爭力的快速攀升。正因如此，使得知識型員工的需求量較大，企業(yè)對知識型員工的爭奪也愈演愈烈。而對于知識型員工來說，他們所看重的并不是企業(yè)規(guī)模和企業(yè)實力，知識型員工更加強調(diào)自我價值的體現(xiàn)，知識型員工也希望擁有一定的職業(yè)選擇權(quán)。因此，使得知識型員工的流動性較強，知識型員工對企業(yè)的忠誠度往往所有不足。

此外，知識型員工的工作成果評估上存在較大的掌握。知識型員工和非知識型員工相比，知識型員工的工作績效是很難進行量化的。如車間的技術(shù)人員，在工作成果的評估上，能夠直接以生產(chǎn)數(shù)量和件數(shù)進行衡量。而知識型員工則是依靠思想和創(chuàng)意來進行“工作”的，知識型員工的方案和技術(shù)成果往往具有一定的潛在價值，但是往往并不能立竿見影，因此使得人力資源部門在工作評估上往往無法準確衡量，員工的激勵手段和薪酬待遇也很難予以準確的定義。

二、知識型員工常見的激勵問題

薪資待遇不合理。由于知識型員工的工作成果量化和評估上存在較大的困難，因此知識型員工的薪資待遇難以準確把控。同時，目前許多現(xiàn)代企業(yè)認為，知識型員工并不能夠立刻為企業(yè)帶來足夠的經(jīng)濟效益，知識型員工的工作成果缺乏一定的實體性。在這樣的思想和觀念的影響下，企業(yè)知識型員工的待遇一般是較低的，并且不具備良好的吸引力。在許多企業(yè)當中，知識型員工的薪酬是固定的，知識型員工薪水中不包含浮動薪酬，這就導致了企業(yè)中知識型員工與非知識型員工薪酬差距不斷拉大，如營銷人員、生產(chǎn)人員等等，最終影響到知識型員工的工作情緒，甚至成為導致知識型員工流失的重要原因。

晉升空間有限。知識型員工的晉升空間較為有限，而晉升也是員工激勵制度的重要組成部分。晉升空間對于企業(yè)員工來說是非常重要的，許多人員在入職之前，都會關(guān)注晉升空間問題，如果企業(yè)無法給予較為可觀的晉升空間，企業(yè)也因此不被人們所看好。知識型員工具有較高的自主性，渴望實現(xiàn)自我的人生價值，完成自我的生涯規(guī)劃，其中職務的晉升更是在知識型員工的規(guī)劃當中。但是，相對于其他人員來說，由于知識型員工的工作性質(zhì)問題，知識型員工的晉升非常困難，知識型員工的職業(yè)通道非常狹窄。比如生產(chǎn)人員、技術(shù)人員和營銷人員，工作能力能夠較為清楚的識別，人員的晉升速度較為可觀，能夠在較短的時間內(nèi)進入管理層。而知識型員工由于工作成果難以量化，知識型員工的企業(yè)定位不合理，導致知識型員工難以在企業(yè)中獲得“出頭之日”。

激勵制度比較滯后。激勵制度是提升企業(yè)員工工作積極性的重要手段，現(xiàn)代企業(yè)激勵制度應該是多樣化的，能夠針對不同崗位、不同類型的員工采取差異化的激勵制度，使員工滿意度得到顯著的提升，從而最大化地發(fā)揮員工的個人能力?？陀^的說，雖然近年來隨著經(jīng)濟全球化趨勢的深入，國內(nèi)企業(yè)逐漸意識到激勵制度對企業(yè)發(fā)展的重要性，并且加強了對員工激勵制度的豐富和優(yōu)化，以達到提升員工工作績效的目的。但是，在知識型員工激勵制度的設計和應用上，卻存在較多的問題和不足，激勵制度的滯后，導致了知識型員工普遍存在一定的看法和成見，知識型員工的工作積極性無法有效調(diào)動。知識型員工個人素質(zhì)、工作性質(zhì)以及性格上都與非知識型員工存在較大的差異，知識型員工的激勵制度應該更加人性化和個性化，這樣才能夠體現(xiàn)企業(yè)對知識型員工的關(guān)注和重視，使知識型員工的執(zhí)行力能夠顯著的提升。

三、知識型員工激勵問題的主要成因

認識不到位。認識上的不到位，是知識型員工激勵問題的主要原因。在多數(shù)企業(yè)管理者眼中，企業(yè)員工的激勵制度應具備普遍適用性，企業(yè)激勵制度能夠?qū)θ魏螁T工起到作用，而沒有專門的針對于知識型員工制定激勵制度。然而知識型員工和其他員工之間是存在一定的差異的，知識型員工在性格特點、工作性質(zhì)等方面都有所差別，普遍的員工激勵制度無法對應知識型員工發(fā)揮作用，從而導致知識型員工不滿情緒的生成。同時，雖然目前多數(shù)企業(yè)逐漸重視和關(guān)注激勵制度的建立，嘗試應用激勵制度來調(diào)動員工積極性，但是這些激勵制度中多是借鑒其他企業(yè)成功經(jīng)驗，或者直接照搬過來的，不但存在一定的不適應性，還會加劇企業(yè)的管理風險，給企業(yè)帶來較大的激勵障礙。

激勵盲目性強。激勵制度對于企業(yè)來說非常重要，激勵制度能夠有效的提升員工工作積極性和工作熱情，以最大化地發(fā)揮員工的工作能力。特別是對于知識型員工而言，員工的自我表現(xiàn)欲望強烈，員工渴望一種良好的激勵制度來凸顯個人價值，受到企業(yè)的認可和關(guān)注。然而，目前國內(nèi)企業(yè)在激勵制度的應用和實踐過程中，過于看中國外企業(yè)激勵制度和激勵模式，盲目跟風，照搬套用，自我創(chuàng)新性意識較差，而沒有從企業(yè)的實際管理現(xiàn)狀出發(fā)，最終使得激勵制度無法適應企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)，造成企業(yè)負擔的加重。同時，部分員工自身素質(zhì)問題，往往投機取巧謀取私利，這不但侵害了企業(yè)的權(quán)利，更使得管理者對于員工激勵制度的看法發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。

四、知識型員工激勵制度優(yōu)化建議

（一）科學的薪酬結(jié)構(gòu)

首先，企業(yè)必須要對知識型員工的薪酬結(jié)構(gòu)予以調(diào)整，提升知識型員工的薪資滿意度，進而提升企業(yè)對知識型員工的吸引力。知識型員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的前提，是知識型員工績效量化指標的制定。知識型員工的考核應該和非知識型員工考核方式相區(qū)別。知識型員工考核首先應該圍繞著員工的核心素質(zhì)開展，其次考核和評價知識型員工的工作內(nèi)容和達成情況。知識型員工所具備的是思想和創(chuàng)意，知識型員工的素質(zhì)是非常重要的。知識型員工必須要具有良好的創(chuàng)新意識和豐富的專業(yè)知識，而這必須要作為員工績效考核的重中之重。

知識型員工的薪酬結(jié)構(gòu)應該具有一定的彈性，知識型員工的基礎(chǔ)薪資應該較其他類型員工要高，這樣能夠保證知識型員工的基本需求。其次，知識型員工同樣要有績效工資，其中包括知識型員工建議和創(chuàng)意的實用度，以及計劃和方案實施的效果等等，這些都應該納入到員工的薪酬計劃當中。鑒于知識型員工所指定的方案和計劃無法立竿見影，不能夠在短期內(nèi)看到效果。因此可以將知識型員工績效薪酬納入到員工年度績效薪酬當中，以實現(xiàn)對知識型員工薪酬待遇的有效規(guī)范。

（二）適度的晉升空間

和非知識型員工相比，知識型員工更加需要良好的晉升空間，以體現(xiàn)員工的個人價值，滿足員工的個人需求。知識型員工具有更強的思維能力和邏輯能力，雖然在技術(shù)方面和實踐方面與其他員工存在一定的差距，但是知識型員工將更加懂得如何實施管理，如何調(diào)動部門員工的工作積極性。對于每一位知識型員工，企業(yè)在其入職之前必須要了解員工的生涯規(guī)劃，并且尊重員工的生涯規(guī)劃，按照員工的具體規(guī)劃進行定向性的關(guān)注和培養(yǎng)，對于表現(xiàn)突出，個人素質(zhì)優(yōu)秀的知識型員工，企業(yè)必須要給予良好的晉升空間，這不但利于員工工作積極性的提升，更能夠提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度。

此外，企業(yè)需要加強對知識型員工的培訓，制定全面的培訓計劃，幫助知識型員工更多的了解相關(guān)知識和技巧，以提升知識型員工的綜合能力。對于知識型員工來說，良好的培訓制度是必不可少的。知識經(jīng)濟的到來的，使得人們對知識和需求越來越強烈。特別是對于知識型員工，他們需要不斷的汲取豐富的知識予以強化自己，以適應多變的市場環(huán)境，為企業(yè)貢獻更大的力量。企業(yè)在開展知識型員工培訓的過程中，首先應該細化培訓計劃，增加培訓頻率，在企業(yè)承受范圍之內(nèi)邀請國內(nèi)知名的專家和學者開展講座和交流活動，使知識型員工能夠掌握最前沿的資訊和知識，并能夠加以靈活的運用，進而激發(fā)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

創(chuàng)新的激勵方法。知識型員工激勵制度中，應該適當?shù)囊肓己玫募罘椒ǎ怪R型員工更加認同企業(yè)，降低知識型員工的流動性。目前，股票期權(quán)激勵是一種較為實用的激勵方法，特別是對于知識型員工來說，企業(yè)給予適當?shù)墓善逼跈?quán)，將知識型員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相掛鉤，將能夠更好的調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展帶來更加充足的動力。此外，知識型員工的激勵制度中應該適當應用一定的情感激勵方法，使員工企業(yè)歸屬感不斷提升。情感激勵對于企業(yè)任何員工而言都有作用，企業(yè)不應該單純地將企業(yè)與員工之間的關(guān)系看做雇傭關(guān)系，而是當做一種合作關(guān)系，企業(yè)給予員工薪酬的同時，員工也為企業(yè)創(chuàng)造著價值。企業(yè)需要在日常經(jīng)營過程中給予員工一定的關(guān)心和呵護，使雙方能夠建立起良好的信任和理解，這對于企業(yè)發(fā)展來說是十分必要的。

知識型員工作為企業(yè)的重要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展過程中起到舉足輕重的作用。由于知識型員工自身具備的特殊性，使得企業(yè)在知識型員工的管理和激勵上都存在一定的難點。知識型員工激勵制度的優(yōu)化，應該從知識型員工的特點出發(fā)，明確知識型員工在企業(yè)中的價值和作用，合理評估和考核知識型員工績效，給予知識型員工良好的晉升空間。對于企業(yè)而言，知識型員工更加需要關(guān)注和重視，企業(yè)必須要尊重知識型員工，尊重知識型員工的需求，才能夠留住知識型員工，給企業(yè)未來發(fā)展打下更為堅實的基礎(chǔ)。

（作者單位：1.北京廣和長榮商貿(mào)有限公司；2. 北京國雙科技有限公司）