績(jī)效考核在績(jī)效薪酬分配中的作用

楊義強(qiáng)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的價(jià)值日益凸顯，吸引、留住、激勵(lì)和開發(fā)人才，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。該文介紹了企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，分析了當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核與薪酬分配存在的問題，并提出完善績(jī)效考核機(jī)制及薪酬分配機(jī)制的操作辦法。充分發(fā)揮好績(jī)效考核在績(jī)效薪酬分配中的激勵(lì)作用，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。

21世紀(jì)是一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終都?xì)w結(jié)于科技實(shí)力和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而科技水平的高低歸根結(jié)底又取決于人力資源的優(yōu)勢(shì)。那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡的；同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)呢？這對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)的管理者來(lái)講，無(wú)疑是一個(gè)非常棘手的問題。本文探討企業(yè)如何有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理考核結(jié)合，增加薪酬激勵(lì)性同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)。

1 績(jī)效考核與績(jī)效薪酬管理的重要意義

作為人力資源管理中重要的、基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是考評(píng)主體通過系統(tǒng)的方法、原理對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。大量研究表明，績(jī)效考核在經(jīng)過多年的實(shí)踐后，已經(jīng)不是單純地服務(wù)于人力資源管理領(lǐng)域，在確保組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展也逐步起著重要的作用。改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。

2 績(jī)效考核容易出現(xiàn)的問題

目前企業(yè)績(jī)效考核普遍存在著崗位職責(zé)不分，缺乏績(jī)效反饋與溝通，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系不科學(xué)等問題。要將績(jī)效考核與薪酬管理相掛鉤，這就要求建立起吸引和穩(wěn)定高層次人才的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，就要求深化企業(yè)人事制度，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大勞動(dòng)力的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實(shí)完善企業(yè)的崗位聘任、績(jī)效考核、津貼分配制度。

考核缺乏量化或細(xì)化、內(nèi)容模糊，許多企業(yè)單位在定義績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，僅僅停留在考核德、能、勤、績(jī)或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績(jī)效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化，有的考核原則甚至混亂或自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公開，更談不上績(jī)效面談和反饋，因此很難取得員工的信服。

考核過程的形式化，這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是每個(gè)員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須走過場(chǎng)，無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高。

績(jī)效考核角度單一，在企業(yè)人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。考核結(jié)果無(wú)反饋。由于考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒有駕馭反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

3 薪酬管理容易出現(xiàn)的問題

薪酬管理中容易出現(xiàn)問題的主要是薪酬制度的設(shè)計(jì)上，我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計(jì)主要有兩個(gè)方面：一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡，過去我國(guó)在改革開放前因?yàn)檫^于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵(lì)性；改革開放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，從黨的十六大以來(lái)開始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。二是薪酬制度與績(jī)效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，績(jī)效考核很完美，但是更多的時(shí)候確實(shí)不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無(wú)法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來(lái)。

4 薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性

公平性： 薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性：一是從企業(yè)方面講，企業(yè)對(duì)公平感的追求，企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對(duì)公平的感知，而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平；另一方面通過組織工作評(píng)價(jià)，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。二是從員工方面講，指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。

有效性： 有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)（如利潤(rùn)率、銷售額等）也包括一些定性指標(biāo)（如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、員工學(xué)習(xí)能力等）；是制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性。

激勵(lì)性： 制定薪酬制度時(shí)要杜絕平均主義的思想，薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)數(shù)量、級(jí)差以及薪酬的變動(dòng)范圍、變動(dòng)比率都要有一定得激勵(lì)性，主要是指薪酬制度的設(shè)計(jì)要能夠激勵(lì)員工努力工作。

5 實(shí)行績(jī)效考核與薪酬分配管理的啟示

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是一個(gè)國(guó)家和社會(huì)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已成為綜合競(jìng)爭(zhēng)的核心。而績(jī)效考核與薪酬管理正是人力資源管理的兩個(gè)重要組成部分。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，績(jī)效考核與薪酬管理是人力資源部門激勵(lì)員工的重要手段，關(guān)系到每個(gè)組織的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效與薪酬分配管理過程中，要首先明確崗位職責(zé)。簽訂崗位聘任合同后，要對(duì)其崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。崗位聘任制對(duì)員工起著激勵(lì)和約束的雙重作用；其次，要確定崗位薪酬。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，只有這樣才能真正打破企業(yè)薪酬制度中存在的平均主義。

走人格化管理道路，過去只重視對(duì)職工的約束性管理，其薪酬起點(diǎn)和晉級(jí)晉升約束一致，從而忽視了對(duì)不同理想和觀念的、職員工人格的喚醒和激發(fā)。更為科學(xué)有效的薪酬體制管理著重從人格入手，對(duì)職員工崗位設(shè)立幾個(gè)序列劃分崗位差異，設(shè)定幾個(gè)崗位級(jí)別劃分崗位薪酬級(jí)次，每個(gè)崗位級(jí)別又制定幾個(gè)薪點(diǎn)確定薪酬，基本上實(shí)現(xiàn)了對(duì)每個(gè)教職員T個(gè)性化的管理和激勵(lì)。因此，應(yīng)按照現(xiàn)代人力資源管理要求和運(yùn)作理念，樹立崗位差別意識(shí)，夯實(shí)崗位管理基礎(chǔ)，逐步建立新型的人格化的崗位職務(wù)晉升、績(jī)效考核和薪酬分配體系，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和自我價(jià)值，達(dá)到企業(yè)共同發(fā)展的目的。

（作者單位：國(guó)家電網(wǎng)冀北電力有限公司秦皇島供電公司）

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