新形勢(shì)下國(guó)企改革與人才戰(zhàn)略的問題與對(duì)策

金蕾+黃翔

摘要：國(guó)企改革的持續(xù)深化，對(duì)習(xí)慣了壟斷性經(jīng)營(yíng)的國(guó)有企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何面對(duì)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引核心人才，提升企業(yè)生產(chǎn)力水平，是擺在國(guó)企面前的重大課題。文章分析了新形勢(shì)下國(guó)企人才戰(zhàn)略的問題與對(duì)策，以提高企業(yè)凝聚力，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：國(guó)企改革；人才管理；人才戰(zhàn)略

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）25-0154-02

隨著國(guó)企改革的不斷深化，大量輔助型企業(yè)從壟斷性國(guó)企中剝離，形成新的以輔業(yè)為主的集團(tuán)企業(yè)。企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作，競(jìng)爭(zhēng)的日益殘酷，智力資本和人才的重要性變得愈加凸顯。重視人才、培養(yǎng)人才、挽留人才成為國(guó)有企業(yè)的共識(shí)。然而，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人才管理機(jī)制在競(jìng)爭(zhēng)中越來越處于劣勢(shì)，導(dǎo)致新型人才難以引進(jìn)，現(xiàn)有人才流失嚴(yán)重，企業(yè)也因?yàn)槿瞬诺膮T乏而失去競(jìng)爭(zhēng)力。

本文分析了傳統(tǒng)國(guó)企在人才管理方面存在的問題，并著重討論由壟斷性企業(yè)向非壟斷企業(yè)轉(zhuǎn)型下面臨的新挑戰(zhàn)，旨在增加非壟斷國(guó)企對(duì)人才的可持續(xù)吸引力和企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力，系統(tǒng)性地提出了以提升人才管理效益，提高企業(yè)凝聚力和發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)為目的的人才戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)策。

1 傳統(tǒng)國(guó)企人才管理存在的問題

1.1 戰(zhàn)略缺位、注重短期效益

國(guó)有企業(yè)由于體制弊端和考核體系的缺陷，普遍存在戰(zhàn)略缺位。企業(yè)管理者關(guān)注在位期間的短期效益，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。部分企業(yè)管理者甚至為了滿足個(gè)人職位升遷需求，犧牲公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。有些企業(yè)甚至并未制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。因此，人才戰(zhàn)略往往在企業(yè)發(fā)展中得不到應(yīng)有的重視，即便有些企業(yè)制定了人才計(jì)劃，也往往流于形式，紙上談兵，或在執(zhí)行過程中嚴(yán)重變形走樣，達(dá)不到應(yīng)有的效果。

1.2 重視財(cái)務(wù)、忽視人才儲(chǔ)備

長(zhǎng)期以來，財(cái)務(wù)是衡量國(guó)企業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)，也是評(píng)價(jià)管理者水平的主要依據(jù)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)固然是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要目標(biāo)，但經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不能衡量企業(yè)的健康程度，也并非是市場(chǎng)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的唯一指標(biāo)。非壟斷企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，依賴于正確的市場(chǎng)定位和長(zhǎng)期的知識(shí)積累，優(yōu)勢(shì)性的人才隊(duì)伍和積淀性的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品服務(wù)才是企業(yè)贏得市場(chǎng)的關(guān)鍵。而人才隊(duì)伍的流失或斷層，勢(shì)必造成企業(yè)未來發(fā)展的瓶頸，導(dǎo)致企業(yè)逐漸喪失活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3 經(jīng)營(yíng)行政化、晉升空間有限

國(guó)有企業(yè)延續(xù)了行政化管理的老路子，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理由管理者一手抓。企業(yè)管理者往往脫離生產(chǎn)第一線很久，或者并不是技術(shù)出身，對(duì)企業(yè)當(dāng)前技術(shù)發(fā)展水平難以客觀、全面、科學(xué)的予以評(píng)價(jià)。經(jīng)營(yíng)管理策略難免脫離實(shí)際，或者老化陳舊。技術(shù)人才工作中難以參與重大技術(shù)決策，而且晉升空間大多面向行政管理線條，技術(shù)晉升空間有限，即便有些企業(yè)建立了技術(shù)晉升序列，往往也成為行政線條難以持續(xù)的替代方案，技術(shù)人才往往堆積在基層崗位，難以伸展拳腳。

1.4 管理成本過高，員工回報(bào)不成比例

國(guó)有企業(yè)普遍缺乏全面預(yù)算和內(nèi)控體系，并未建立明確的責(zé)任歸屬，因此管理者往往成本管理意識(shí)淡薄，在思想上不重視成本管理，片面追求市場(chǎng)與規(guī)模，導(dǎo)致資源嚴(yán)重浪費(fèi)和規(guī)模惡性膨脹等問題。在這種思想影響下，往往是管理失誤、執(zhí)行承擔(dān)，執(zhí)行失誤全員承擔(dān)，并沒有對(duì)分析經(jīng)營(yíng)就生產(chǎn)運(yùn)行實(shí)務(wù)給出相應(yīng)的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制。最終導(dǎo)致員工付出與回報(bào)不成比例，甚至出現(xiàn)市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，工作任務(wù)不斷提升，但是員工薪酬反而下降的違背市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的現(xiàn)象。

1.5 工資平均化、人才價(jià)值難以體現(xiàn)

績(jī)效管理是人力資源管理的核心，也是提升企業(yè)整體效益和管理水平的重要工具。但是，受到國(guó)有企業(yè)的氛圍的影響，績(jī)效管理意識(shí)淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果平均化和輪流坐莊現(xiàn)象明顯。在不少企業(yè)，仍然存在收入與責(zé)任、工作量和貢獻(xiàn)無關(guān)的現(xiàn)象，人才價(jià)值無法體現(xiàn)，助長(zhǎng)了做多錯(cuò)多，不做不錯(cuò)的不正之風(fēng)。最終導(dǎo)致基層人才不僅收入得不到應(yīng)有的回報(bào)，在晉升時(shí)還往往因做多錯(cuò)多而拖累。

2 新形勢(shì)下國(guó)企人才戰(zhàn)略面臨的挑戰(zhàn)

2.1 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)深化，壟斷優(yōu)勢(shì)喪失

隨著市場(chǎng)化水平不斷提升，以及央企改革的不斷深化，越來越多的大型國(guó)有企業(yè)面臨充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的考驗(yàn)，傳統(tǒng)壟斷優(yōu)勢(shì)喪失，讓習(xí)慣“等、拿、要”傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)方式的國(guó)企員工產(chǎn)生焦慮心理和對(duì)未來不確定的恐懼，嚴(yán)重影響員工在企業(yè)的幸福感和歸屬感。在遇到市場(chǎng)行情變化，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下滑時(shí)，這種心理會(huì)愈加強(qiáng)烈，逐漸形成逃離國(guó)企的群體心態(tài)。

2.2 外企廣泛進(jìn)入，民企逐漸崛起

經(jīng)過改革開放的發(fā)展，大型跨國(guó)企業(yè)不斷涌入中國(guó)，不僅打開了國(guó)人的視野，也帶來了先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念。同時(shí)，在國(guó)家扶持和市場(chǎng)發(fā)展的過程中，不少有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)也不斷崛起，形成了外企、國(guó)企和民企三足鼎立的形式。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下發(fā)展起來的外企與民企，顯然比現(xiàn)階段的國(guó)企更能適應(yīng)市場(chǎng)化運(yùn)作，也成了技術(shù)過硬、能力超群的國(guó)企人才的新選擇。

2.3 員工需求多元，國(guó)企文化滯后

在傳統(tǒng)的行政性和穩(wěn)定性的國(guó)企文化影響下，國(guó)企員工更愿意接受穩(wěn)定和適度發(fā)展的職業(yè)軌跡。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和思想文化的持續(xù)發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和個(gè)人意識(shí)正在逐步養(yǎng)成，越來越多能力出眾的人才更希望得到體現(xiàn)自身能力的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，也更愿意體現(xiàn)自身意愿的訴求，選擇適合自身發(fā)展的環(huán)境。但個(gè)人意愿與企業(yè)戰(zhàn)略的背離，將極大地削弱員工工作積極性與工作效率，難以形成統(tǒng)一的整體性的集體效益。

3 國(guó)企人才戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)策

3.1 建立企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，健全人才評(píng)價(jià)體系

人才戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。這個(gè)計(jì)劃需要明確企業(yè)發(fā)展的目的、企業(yè)定位、階段性成果，以及為了滿足企業(yè)目標(biāo)需要而制定的人才發(fā)展計(jì)劃、人才扶植政策與資源保障機(jī)制。同時(shí)，建立健全人才評(píng)價(jià)體系，讓人才的引進(jìn)和培養(yǎng)可以量化、具體化和可操作化，避免流于形式，變形走樣。endprint

3.2 加大人才培訓(xùn)力度，拓寬職業(yè)晉升通道

建立多層次、多粒度、針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制。避免培訓(xùn)鍛煉成為行政管理的專有福利，使其真正成為企業(yè)人才發(fā)展的搖籃，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定可靠的人才資源。同時(shí)，拓寬職業(yè)晉升通道，避免論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象，提供多渠道、多途徑的職業(yè)晉升體系，杜絕職業(yè)晉升的行政化趨勢(shì)，引入適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)體系，讓有限的崗位留給企業(yè)真正需要的人才和有貢獻(xiàn)的員工。

3.3 完善成本核算體系，界定權(quán)利與責(zé)任劃分

增強(qiáng)員工成本管理意識(shí)，實(shí)施全過程成本管理。嚴(yán)格按照國(guó)家法律法規(guī)，建立符合企業(yè)特點(diǎn)的成本核算體系。明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)利與責(zé)任劃分，科學(xué)制定可持續(xù)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)以及階段性考核標(biāo)準(zhǔn)。明確全生命周期中的權(quán)利與責(zé)任劃分，明確目標(biāo)制定、市場(chǎng)開拓、生產(chǎn)設(shè)計(jì)、營(yíng)銷服務(wù)等各環(huán)節(jié)中存在的管理者和員工的相應(yīng)權(quán)利和責(zé)任。杜絕隨意制定目標(biāo)、不計(jì)成本地拓展市場(chǎng)、質(zhì)量把控漫不經(jīng)心等造成嚴(yán)重浪費(fèi)的現(xiàn)象。做到有能者居之，在享有相應(yīng)權(quán)利的同時(shí)，承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。

3.4 注重人才貢獻(xiàn)，完善薪酬體系

在市場(chǎng)環(huán)境下，社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度決定了企業(yè)的利潤(rùn)和前景，而企業(yè)的成功又取決于員工的貢獻(xiàn)與付出。薪酬是員工工作與貢獻(xiàn)最直接的體現(xiàn)。在新形勢(shì)下，薪酬不應(yīng)只與職務(wù)、崗位、學(xué)歷和工齡掛鉤，而更應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，做到貢獻(xiàn)越大收入越高，多勞多得，少勞少得，不勞不得。

3.5 建立以人為本，豐富多元的企業(yè)文化

溝通、信任、以人為本是企業(yè)和諧發(fā)展的基石，是減少企業(yè)內(nèi)耗，增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的根本。在日新月異、多元發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，僵化固化的企業(yè)的價(jià)值觀極大的影響著企業(yè)向心力的形成。應(yīng)當(dāng)形成開放民主的企業(yè)文化，豐富企業(yè)與員工之間的溝通、監(jiān)督與互動(dòng)方式，讓企業(yè)員工特別是核心人才的需求能即時(shí)反映給高層管理者，并能得到即時(shí)正確的反饋。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著國(guó)企改革的不斷深化，國(guó)有壟斷地位的逐步收縮，非壟斷國(guó)企人才管理方法的弊端日益顯現(xiàn)，已經(jīng)明顯不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，不僅導(dǎo)致大批人才流失，而且還難以引進(jìn)先進(jìn)人才入職。為了應(yīng)對(duì)新時(shí)期的挑戰(zhàn)，本文在分析了現(xiàn)有人才管理方法存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，給出了若干改進(jìn)人才管理的建議，旨在通過合理規(guī)劃、科學(xué)評(píng)價(jià)、適當(dāng)激勵(lì)、溝通信任、多元發(fā)展建立科學(xué)的人才管理制度。

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作者簡(jiǎn)介：金蕾（1982-），女，湖南人，中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)廣東省電力設(shè)計(jì)研究院工程師；黃翔（1982-），男，湖南人，中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)廣東省電力設(shè)計(jì)研究院工程師。endprint