企業(yè)人才招聘中的心理學(xué)效應(yīng)及相關(guān)概念探討

摘要：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的人力資源管理理念和制度是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的關(guān)鍵。企業(yè)人才招聘管理作為人力資源管理的一個(gè)重要模塊，是企業(yè)人才招募和引進(jìn)的重要方式，而這其中往往會(huì)普遍出現(xiàn)各種心理學(xué)效應(yīng)。文章就企業(yè)招聘過程中這種普遍出現(xiàn)的心理效應(yīng)進(jìn)行探討，同時(shí)淺談情緒智力、心理資本和心理契約在招聘管理中的概念和應(yīng)用，希望提高招聘結(jié)果的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和適用性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才招聘；心理學(xué)效應(yīng)；人力資源管理；企業(yè)管理

中圖分類號(hào)：B849 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）33-0151-02

在當(dāng)今的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不僅僅依賴于先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備、科學(xué)的管理理念，往往更多地依賴于企業(yè)人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源管理通常包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。企業(yè)人力資源管理大的框架體系建設(shè)需要考慮到企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境主要是指企業(yè)自身的微觀環(huán)境，如經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理制度、工作和人際環(huán)境等，外部環(huán)境是指企業(yè)在市場(chǎng)宏觀環(huán)境中的地位，如產(chǎn)品定位、市場(chǎng)行情、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等。企業(yè)的人才招聘和配置也需要綜合考慮到這些因素，在本行業(yè)內(nèi)建設(shè)良好的企業(yè)雇主品牌，招聘和吸引優(yōu)秀的雇員，在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位。本文主要就招聘管理中時(shí)常出現(xiàn)的心理效應(yīng)進(jìn)行探討，以提高招聘的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

1 企業(yè)員工的招聘和配置

企業(yè)員工的招聘和配置宏觀上講是一種人與人之間相互溝通交流的過程，在這個(gè)過程中往往會(huì)出現(xiàn)以下效應(yīng)，本文將結(jié)合企業(yè)的招聘實(shí)務(wù)來具體探討這些心理效應(yīng)。面試官和應(yīng)聘者在面試和求職過程中，應(yīng)盡力避免以上這些心理效應(yīng)。

1.1 首因效應(yīng)

首因效應(yīng)是指第一印象，是指新近獲得的印象信息比之前獲得的印象信息影響作用更大的現(xiàn)象。往往表現(xiàn)為先入為主，對(duì)候選人最先接觸到的印象信息在整個(gè)印象形成過程中往往具有非常重要的作用。具體說來就是初次與候選人接觸時(shí)，在心理上產(chǎn)生對(duì)人選主觀上的情感定勢(shì)，從而影響到以后對(duì)該候選人的綜合評(píng)定。根據(jù)第一印象來評(píng)價(jià)候選人的資歷資質(zhì)及是否可聘用性，往往是不全面的和有所偏頗的、不科學(xué)的。

1.2 近因效應(yīng)

與首因效應(yīng)相反，是指新近獲得的印象信息比先前獲得的印象信息在整個(gè)印象形成過程中具有更大的作用的現(xiàn)象。如候選人在最近一次面試過程中的表現(xiàn)往往在面試官頭腦中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，從而會(huì)改變對(duì)該候選人的之前的評(píng)價(jià)。近因效應(yīng)與首因效應(yīng)是相對(duì)應(yīng)的兩種效應(yīng)。首因效應(yīng)一般在較陌生的初次會(huì)面的情境下產(chǎn)生影響，而近因效應(yīng)一般在較熟悉的情境下產(chǎn)生影響，如在面試過程中對(duì)經(jīng)過多輪面試的候選人的評(píng)價(jià)。兩者都是對(duì)人或事的片面了解而主觀臆斷，使得決策信息失真。

1.3 刻板印象

刻板印象是指心理學(xué)家將人們通過自己的直接或者間接經(jīng)驗(yàn)形成起來的對(duì)于某一事物較為固定的看法稱為刻板印象。它是個(gè)人受社會(huì)影響而對(duì)某些人或事物較為穩(wěn)定固定的看法。它既有積極的一面，也有消極的一面。積極的一面表現(xiàn)為：對(duì)于具有許多共同之處的某類人在一定范圍內(nèi)進(jìn)行判斷，不用探索信息，直接按照已形成的固定看法即可得出結(jié)論，這就簡(jiǎn)化了認(rèn)知過程，節(jié)省了大量時(shí)間、精力。消極的一面表現(xiàn)為：是在有限材料的基礎(chǔ)上做出帶普遍性的結(jié)論，往往會(huì)以偏概全，有失偏頗。在面試過程中，面試官對(duì)候選人評(píng)估時(shí)通常會(huì)有刻板印象的存在，從而忽略了應(yīng)聘者間的個(gè)體差異，降低評(píng)估的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

1.4 暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)是指當(dāng)一個(gè)人的外表充滿魅力時(shí)，他的其他一些實(shí)際同外表無(wú)關(guān)的特征也會(huì)得到更好的評(píng)價(jià)，這種現(xiàn)象稱為暈輪效應(yīng)。相反，如果一個(gè)人的外表缺乏吸引力時(shí)，那么他在其他特征上的評(píng)價(jià)也會(huì)更糟。也叫做“光環(huán)效應(yīng)”，本質(zhì)上是一種以偏概全的認(rèn)知上的偏差。在面試過程中如果應(yīng)聘者外表出眾，其經(jīng)驗(yàn)資質(zhì)往往會(huì)得到更高的評(píng)估分?jǐn)?shù)，從而會(huì)忽視應(yīng)聘者綜合的能力和素質(zhì)。

1.5 內(nèi)隱人格理論

每一個(gè)普通人對(duì)人都有其不同于別人的獨(dú)特的理解，都認(rèn)為人們的各種個(gè)性品質(zhì)是相互聯(lián)系的，因而只要認(rèn)識(shí)了其中一個(gè)占重要位置的特征，就可以推知其他品質(zhì)了。這種“內(nèi)隱人格理論”只是通過經(jīng)驗(yàn)的途徑建立起來的非科學(xué)化的觀念，沒有系統(tǒng)的科學(xué)依據(jù)，常常會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，往往以偏概全。這在有經(jīng)驗(yàn)的面試官身上更容易發(fā)生。

1.6 投射作用

指一個(gè)人由于自己的需要和情緒傾向，而將自己的特征投射到別人身上去的現(xiàn)象。投射作用使得人們將自己本來具有的東西看成是別人具有這些東西。在面試和企業(yè)招聘的過程中，面試官的這種投射作用往往會(huì)給和自己相似的候選人以更好的評(píng)估和更高的就業(yè)和擇業(yè)機(jī)會(huì)，并把自己的職業(yè)傾向投射到候選人身上去，往往最后得到錯(cuò)誤的結(jié)果。

2 招聘實(shí)務(wù)

在招聘實(shí)務(wù)過程中，面試官和招聘人員除了要避免以上所談到的心理學(xué)效應(yīng)之外，本文作者還談到了幾個(gè)重要的心理學(xué)概念，以期對(duì)于候選人的甄選與評(píng)估更科學(xué)準(zhǔn)確，同時(shí)能支持企業(yè)長(zhǎng)期的用人發(fā)展戰(zhàn)略和人才長(zhǎng)遠(yuǎn)儲(chǔ)備。

2.1 情緒智力

情緒智力是指監(jiān)察自身和他人的感情和情緒的能力，區(qū)分情緒之間差別的能力，以及運(yùn)用這種信息以指導(dǎo)個(gè)人思維和行動(dòng)的能力。通常包括以下五個(gè)方面：一是認(rèn)識(shí)自己的情緒的能力；二是妥善管理自己的情緒的能力；三是自我激勵(lì)的能力；四是認(rèn)知他人的情緒的能力；五是人際關(guān)系的管理的能力。這是因?yàn)榍榫w智力高的員工，往往智商也較高，在完成工作任務(wù)和處理人際關(guān)系方面的綜合能力較強(qiáng)。簡(jiǎn)單而言，情緒智力高的員工工作績(jī)效會(huì)更好。在人才招聘和甄選過程中，有效評(píng)估和識(shí)別候選人的情緒智力，為人處事，對(duì)于組織的人際和諧以及工作績(jī)效有著至關(guān)重要的作用。

2.2 心理契約

這一概念在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域，這一概念強(qiáng)調(diào)在員工與組織相互關(guān)系中除了正式雇用契約規(guī)定內(nèi)容之外，還存在著隱含的非正式未公開說明的相互期望，它們同樣也是決定員工行為的重要因素。心理契約是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而提供的一種配合”。在企業(yè)招聘過程中，挑選那些可能和企業(yè)形成良好心理契約的優(yōu)秀候選人，不僅關(guān)乎企業(yè)績(jī)效的達(dá)成，也關(guān)乎員工能否長(zhǎng)期留任。

2.3 心理資本

心理資本在通常意義上作為積極性的一個(gè)核心心理因素，尤其強(qiáng)調(diào)符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，是超越于人力資本和社會(huì)資本之上、能夠通過有針對(duì)性的發(fā)展和培訓(xùn)來獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。心理資本不同于傳統(tǒng)的人力資本和社會(huì)資本，它強(qiáng)調(diào)六個(gè)內(nèi)容：自我效能感/自信、希望、樂觀、幸福感、情緒智力、韌性。這六大領(lǐng)域曾經(jīng)被識(shí)別作為今天組織行為管理中最有積極意義且對(duì)組織績(jī)效最有貢獻(xiàn)的方面，這其中，自我效能感、希望、樂觀和韌性都可以稱為心理資本。在某些職位的甄選和招聘中，考察候選人是否具有某種崗位職責(zé)所必需的心理特性，這是除了基本的職業(yè)技能之外，可以為企業(yè)帶來無(wú)形經(jīng)濟(jì)效益和成長(zhǎng)潛力的心理能量。

3 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的人才招聘管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的重要來源，在招聘過程中出現(xiàn)的各種心理效應(yīng)應(yīng)該引起面試官的重視，同時(shí)也應(yīng)考慮到應(yīng)聘者的其他心理素質(zhì)，如情緒智力、心理契約和心理資本。

參考文獻(xiàn)

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[2] 李娟.積極心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，（9）.

作者簡(jiǎn)介：楊宏宇（1982-），女，北京人，北京大學(xué)心理學(xué)系在職碩士研究生，樓氏電子北京有限公司招聘經(jīng)理，碩士，研究方向：人力資源管理。endprint