國有企業(yè)在績效改進中的問題及對策分析

許元魁

摘要：改革開放以來市場經濟的作用顯得越來越重要，在市場經濟優(yōu)勝劣汰原則下我國國有企業(yè)引進了績效管理制度，但由于國有企業(yè)管理者和員工對績效改進認識不足，我國的績效改進出現(xiàn)了很多問題。筆者運用文獻研究法通過分析國內國有企業(yè)存在的問題及國有企業(yè)的特點，并結合國內外相關背景，對國有企業(yè)績效改進中存在的問題進行了闡述并提出了解決對策，旨在通過提高國有企業(yè)績效來提高國有企業(yè)競爭力，為企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標提供切實的幫助。

關鍵詞：國有企業(yè)；績效改進；績效

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）09-0249-01

績效改進理論進入國內時間并不長，理論和實踐基礎不是特別堅實，因此，在我國企業(yè)的績效改進過程中存在著一些本土化的問題，并且發(fā)展緩慢。[4]績效改進技術注重系統(tǒng)性和整體性，其理論基礎十分廣泛：包括系統(tǒng)理論、心理學、經濟學等。[5]國內績效改進技術注重的整體性與國外績效改進理論注重的戰(zhàn)略性在主題思維上不謀而合。2000年后，國內對績效改進的研究才逐漸多起來，涌現(xiàn)出一系列有關績效改進的研究成果。2005年，國內出版了第一本系統(tǒng)闡述績效改進理論和實踐的著作《績效技術概論》。

績效管理是制定計劃、實施溝通、評價反饋、績效改進，改進后對員工提出新的要求與計劃，層層遞進、環(huán)環(huán)相扣的一個循環(huán)過程。但國有企業(yè)績效考核的目的經常只是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準，忽視了員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的，實現(xiàn)這一目的就必須有績效改進活動。在現(xiàn)實操作中，尤其是國有企業(yè)受計劃經濟時期傳統(tǒng)管理模式的影響，缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略思想和績效管理為核心的企業(yè)文化，在績效管理實施過程中出現(xiàn)了不少問題，首要的一個問題就是，認為評價環(huán)節(jié)最為核心、最為重要以至于缺失了最重要的績效改進環(huán)節(jié)。

我國國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理思想的束縛，常常在績效改進中忽略企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標，在這個全球競爭的知識經濟時代，企業(yè)要想得到并維持自己的競爭優(yōu)勢，就必須實施戰(zhàn)略人力資源管理，建立以戰(zhàn)略目標為導向的目標細化體系?？冃Ц倪M的目標必須要建立在戰(zhàn)略管理的平臺上，提高績效改進的有效性。只有將績效改進的目的與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地結合起來，企業(yè)才能成為一個有機的整體，績效改進才能實現(xiàn)其真正的價值。

首先，企業(yè)應讓員工知道企業(yè)進行績效改進的目的是幫助員工、改善工作，只有雙方的真誠合作才能改善組織績效，提高員工的滿意度，讓員工理解績效考核并不是為了懲罰，把這樣的理念滲透到績效工作的方方面面，員工才會參與進來，積極與管理者溝通。

管理者在績效管理活動中要營造一種良好的工作氣氛，使員工感到主管是在鼓勵、在推動他去實現(xiàn)改進。每個人在認識錯誤、改正一個錯誤習慣的時候總會有抵觸心理或者不配合的情況，因此管理者要多加以鼓勵并給予支持，與員工進行溝通，及時了解員工在改進過程中遇到的困難和取得的進步，從而增強員工自信心。

績效改進計劃也被稱為員工個人發(fā)展計劃，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。制定與實施績效改進計劃是績評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。[13]

在確定績效改進目標時，要避免管理者獨斷專行，應該與員工一起溝通，并且以員工的要求為主，對于自己選擇確定的目標，員工會有更強的積極性去完成，這樣制定的目標更具可操作性。

績效改進方案也要符合“SMART”原則?？冃Ц倪M方案是指導績效改進實施的標準，因此，一定要有可操作性。其制訂的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯(lián)和有時限。這是制訂任何一個方案都必須考慮的原則。

績效改進方法的確定最好由主管和員工合力完成，依據(jù)成本、有效性、可操作性選出最佳方案和備選方案，績效改進方法也要有時間限制，每一種方法都要確定一個截止日期，從而使計劃高效率進行?？冃Ц倪M的結果絕大部分是由一個合適的績效改進方法決定的。員工績效較低或改進不足的原因不外乎有兩種——內部原因和外部原因，內部原因是指員工自身的原因，外部原因是指外部環(huán)境導致績效水平不高。需要注意的一點是：不能用解決發(fā)展問題的方法來處理管理問題，發(fā)展解決方法應以在職訓練和自我啟發(fā)為主，脫產培訓為輔。[16]

績效改進方案一定要具備實際操作性，要有“行動步驟”。如果停留在理論上的話，改進方案根本沒有存在的必要?？冃Ц倪M方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟。[17]并且要有一份正式的績效改進計劃書，單位領導以及和部門主管和員工都要討論通過并保留一份。這樣正式的通過的方案更能讓人引起重視，這樣也能促使主管和員工認真對待績效改進活動。

本文是針對我國國有企業(yè)員工績效改進問題進行的研究，主要是針對進行改進管理人員的職責和企業(yè)員工的態(tài)度方面進行研究，對于大的客觀的經濟環(huán)境和法律因素沒有進行細致的分析和考慮，這些因素也對績效管理中的績效改進環(huán)節(jié)產生著越來越重要的影響。所以應該更多梳理關于績效改進管理理論思路，并且結合一些調研活動，作為實踐的堅實的理論基礎。

參考文獻：

[1] 陳 俊，鄭春厚.績效技術本土化發(fā)展現(xiàn)狀研究[J].軟件導刊（教育技術），2010（3）：13-14.

[2] 程愛景.績效技術相關理論文獻研究綜述[J].軟件導刊（教育技術），2010（3）：15.

[3] 康麗榮.對我國當前企業(yè)員工績效改進管理問題的研究[D].碩士學位論文.北京：首都經濟貿易大學，2008：40.

[4] 楊艷瓊.淺議國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012（5）：138.

[5] 楊艷瓊.淺議國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012（5）：138.

[6] 克爾·哈默，史蒂芬·斯坦頓.流程型企業(yè)如何有效運作[N].中國企業(yè)報，2008-07-10（11）.

[7] 鄭 磊.淺談績效管理的重要環(huán)節(jié)—績效溝通與反饋[J].經營管理者，2009（8）：222.

[責任編輯：高 瑞]