高校人力資源激勵思考

羅昱

摘要：二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，高校競爭環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、高校間競爭的激烈程度在不斷增強(qiáng)。如何管理人力資源，特別是如何激勵人才，已經(jīng)成為擺在高校面前的重要課題。為此，試就高校人力資源激勵進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：高校人力資源；激勵；問題及對策

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2014）19009401

1前言

毛澤東同志曾經(jīng)說過：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用?！泵珴蓶|同志這句話告訴我們，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。世界上的資源可分為人力資源、自然資源、資本資源和信息資源四大類。人力資源具有時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性和消耗性等特點(diǎn)。我們在研究人力資源激勵機(jī)制的時候，應(yīng)該緊緊圍繞其特點(diǎn)展開。

高等教育的發(fā)展，關(guān)鍵在于擁有一流的人力資源隊(duì)伍。隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國家對教育的投入大幅增加，我國的教育事業(yè)特別是高等教育獲得了蓬勃發(fā)展。而學(xué)校之間特別是高校之間的競爭也愈來愈激烈。高等學(xué)校之間的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭。高等學(xué)校要想在競爭中勝出，獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部管理，建立一套全新的完備的人力資源激勵機(jī)制，用人力資源激勵機(jī)制管理人，用人力資源激勵機(jī)制留住人，用人力資源激勵機(jī)制吸引人，用人力資源激勵機(jī)制激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造力。

2我國高校人力資源管理在激勵方面存在的問題

2.1用人機(jī)制方面存在問題

（1）高校經(jīng)營管理者的選拔不符合市場經(jīng)濟(jì)及知識管理的規(guī)范；（2）高校管理者的管理職能與高校職工主人翁地位矛盾關(guān)系沒有真正理順；（3）高校經(jīng)營管理者所承擔(dān)的責(zé)任和享有的權(quán)利不對等；（4）高校職工作為高校主人的權(quán)利和義務(wù)不明確，高校職工在行使主人翁權(quán)力和義務(wù)時存在盲目性。

2.2績效評價(jià)體系不夠科學(xué)、定量導(dǎo)致績效管理無法起到激勵的作用

這主要表現(xiàn)為考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，考評方法單一，忽視定量考評，考評結(jié)果與使用脫鉤。

2.3薪酬分配制度對于激勵作用尚未發(fā)揮

目前，政府對高校收入分配的管理主要是對高校工資總量進(jìn)行調(diào)控，有兩個不高于的規(guī)定，但是在這個規(guī)定幅度內(nèi)高校的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。同時，高校員工之間的薪酬差別并不是很大，無法起到有效的激勵作用。

3對高校人力資源激勵的對策建議

3.1高校應(yīng)樹立新型人力資源管理觀念

（1）管理者要將人力資源管理擺在高校管理中的重要位置上。在知識經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的背景下，人力資源是全部資源當(dāng)中最為重要的資源，特別是在高等教育領(lǐng)域當(dāng)中更是這樣。對此，高校管理者應(yīng)該有全新的認(rèn)識。（2）要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價(jià)值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。（3）樹立人才第一的思想，讓知識分子所付出的勞動能夠得到充分尊重。

3.2完善學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)

完善法人治理結(jié)構(gòu)，需要按照“產(chǎn)權(quán)清晰，政企分開，職責(zé)明確，科學(xué)管理”的思路，在資本運(yùn)營上，實(shí)行產(chǎn)權(quán)清晰，投資者，股東會、監(jiān)事會、職業(yè)學(xué)校管者各司其職；在治理手段上，實(shí)行政企分開，依法經(jīng)營；在運(yùn)作上，要求按章辦事，職責(zé)明確，不承擔(dān)社會責(zé)任；在管理手段上，科學(xué)合理，最大限度激發(fā)潛能。通過減持國有股，實(shí)現(xiàn)股權(quán)多元化。

3.3建立市場化的用人機(jī)制

（1）開展公平、公正、公開競爭市場競爭說到底是人才的競爭。（2）在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗。（3）實(shí)施人員定額淘汰制度。

3.4政府應(yīng)該賦予高校更多的自主權(quán)

我國教育法對高校自主權(quán)已有明文規(guī)定，我國高等學(xué)校享有的自主權(quán)包括招生、教育教學(xué)、科學(xué)研究、機(jī)構(gòu)設(shè)置、教師管理、學(xué)生管理經(jīng)費(fèi)使用等方面。這些對高校的發(fā)展無疑注入了很大的活力。但是，筆者認(rèn)為政府還應(yīng)該為高校簡政放權(quán)，讓高校在教職員工的薪酬、獎金等方面具有更多的自主權(quán)，使學(xué)校能夠充分運(yùn)用人力資源激勵機(jī)制去激發(fā)教職員工的工作熱情和主觀能動性。

3.5實(shí)施更有效激勵的薪酬制度

（1）建立科學(xué)的薪酬體系。

實(shí)施如下程序：先進(jìn)行工作分析，再實(shí)行崗位評價(jià)，然后建立適合于學(xué)校業(yè)務(wù)要求內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。

（2）提供有競爭力的薪酬。

學(xué)校為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的學(xué)校最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報(bào)酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。除此之外，高校還必須獎勵員工，這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。

（3）建立經(jīng)營層年薪制與股權(quán)激勵結(jié)合機(jī)制。

經(jīng)營者股權(quán)激勵是通過經(jīng)營者持股進(jìn)行長期激勵的一種方式，在現(xiàn)代高校中發(fā)揮著重要作用。經(jīng)營者可以通過直接持股、接受獎勵的“績效股”、或者接受贈與的股票等方式來獲得股權(quán)。設(shè)計(jì)高校經(jīng)營者的薪酬計(jì)劃時，要把股票和股票期權(quán)作為重要內(nèi)容，使其在高校改革中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（4）提供利于高校教職工發(fā)展的工作平臺。

具體如下：（1）為員工提供滿意的工作崗位包括良好的工作環(huán)境、使員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配、讓現(xiàn)代高校的崗位需要的是最適合的人來干、工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃等等；（2）大膽正確地進(jìn)行授權(quán)；（3）鼓勵員工的相互競爭；（4）讓員工參與的民主管理；（5）加強(qiáng)人員內(nèi)部流動，實(shí)行職務(wù)輪換，使高校充滿活力；（6）加大員工培訓(xùn)力度；（7）加強(qiáng)溝通。

高校作為國民經(jīng)濟(jì)中的市場主體，在人力資源激勵領(lǐng)域的改革中取得了一些成果，但本人希望通過以上措施，通過增強(qiáng)高校人力資源在激勵方面的靈活性與科學(xué)性，促進(jìn)高校競爭力，在知識經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]陳佳貴.中國高校改革與發(fā)展研究[M].北京：北京經(jīng)濟(jì)管理出版社，2000.

[2]雷蒙德.A.諾伊，約翰.霍倫拜克，拜雷.格哈特，帕特雷克，萊特著，劉昕譯.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001，（4）.

[3]孫健敏，周文霞.管理中的激勵[M].北京：高校管理出版社，2004.