新生代員工高離職率原因剖析及管理對策研究

徐兵

摘要：新生代員工已成為職場的主力軍，然而其頻繁離職對傳統(tǒng)管理模式帶來巨大挑戰(zhàn)，引起了社會的廣泛關注。從新生代員工自身特征及企業(yè)管理過程中存在的問題兩個方面剖析其高離職率的原因，并據此提出針對性的管理對策，以期減少員工離職行為。

關鍵詞：新生代員工；離職；管理對策

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2014）19009202

新生代員工如今已逐步踏入社會，成為當代職場的主力軍。他們文化水平高、自信獨立、敢于冒險，正成為企業(yè)生產力的源泉和創(chuàng)新動力。但新生代員工在為企業(yè)創(chuàng)造利潤、推動經濟社會進步的同時也對現有企業(yè)管理方式發(fā)起了挑戰(zhàn)。富士康的“14連跳”、“閃辭”、“員工大罷工”、“用工荒”等無不顯現出新生代員工的頻繁離職已成為困擾企業(yè)乃至整個社會的難題?？v觀新生代員工頻繁離職現象，可以看出其離職率居高不下，不僅與其自身特點有關，現有不適宜的管理方式也難辭其咎。所以，本文從當前新生代員工離職率異常偏高的現象出發(fā)，基于員工特征和企業(yè)對新生代員工管理中存在的問題兩個方面剖析其離職動因，并提出相應管理對策。

1新生代員工的特征分析

出生于改革開放后的新生代員工，成長于政治穩(wěn)定、物質資料較為豐富的社會環(huán)境中，他們沒有經歷祖輩與父輩時的戰(zhàn)爭與大饑荒等災難。優(yōu)越的環(huán)境使得這一代員工受教育程度普遍較高，但也導致其好逸惡勞、以自我為中心、抗壓能力差等缺點。

1.1新生代員工個性特征

（1）受教育程度較高，求知欲與學習能力較強。穩(wěn)定的政治環(huán)境與豐富的物質環(huán)境使這一代人受到了長時間系統(tǒng)的教育，尤其是在英語與計算機方面。另外新生代員工的求知欲望與學習能力明顯強于傳統(tǒng)一輩，能夠通過不同渠道學習新知識，提高工作能力。

（2）個性張揚、思想開放、價值觀多元化。作為80后、90后一代的新生代員工，大多數為獨生子女，自小受父母溺愛，造就其張揚的個性；隨著經濟全球化和信息技術的發(fā)展，新生代員工受到東西方不同文化與價值觀念的影響，加之他們求知欲和接受能力較強，使其形成多元的價值觀、思想觀念開放，能夠接受不同領域的事物。

（3）以自我為中心、心理脆弱、抗壓能力明顯不足。

新生代員工作為家中的獨生子女，自然得到來自父母全部的愛。父母過度的呵護，久而久之使其形成以自我為中心的思想，認為自己永遠都是焦點，為人處世均以自我利益為出發(fā)點，占有意識與自我意識較強；另外，新生代員工缺乏應有的挫折鍛煉。在步入職場后，現實與理想的強烈反差，使其內心產生失落感，加之新生代員工與同事和領導的交流缺乏，使他們得不到必要的關心與幫助，當遭到同事質疑和領導批評時，則容易形成脆弱的心理。面對職場人際關系壓力和工作挫折時，他們一般選擇逃避甚至自暴自棄，不能夠正視壓力并予以合理處置。

（4）責任心與自我約束能力弱。

新生代員工的家庭環(huán)境與外部成長環(huán)境，使得他們普遍缺乏責任感和自我約束能力。他們對工作有著自己獨特的理解，甚至將工作當“兒戲”，不愿意在工作上花費過多時間，任由個性，甚至在離職時也不會顧及與他人的工作交接，或者會“閃辭”。

1.2新生代員工擇業(yè)觀與職業(yè)觀特征

（1）職業(yè)觀念多變、對成功與權威有自己的定義。

新生代員工的職業(yè)觀念多變，喜歡嘗試不同工作，體驗不同職業(yè)。同時他們對成功有著自己的理解，并不將“離職”、“丟工作”當成一件不光彩的事，反而認為是成功的前提。另外，他們不盲目崇拜領導權威，對事物有自己的判斷，堅持己見。領導的指令若與其內心想法產生較大偏差則可能會引發(fā)其離職行為。

（2）追求工作與生活的平衡。

新生代員工認為工作不是人生的全部，他們應該享受工作，忠于自己所期望的生活方式，而不是為了迫于生計讓工作綁架生活。

2企業(yè)對新生代員工管理中存在的問題

2.1管理觀念與方式落后

當前，企業(yè)的人力資源結構已發(fā)生了重大變化，占據主體的新生代員工追求自由、民主，傳統(tǒng)集權式的管理模式已不再適用。剛性、缺乏人性化的管理方式忽視了員工的個性化需求，導致員工滿意度、歸屬感下降，最終離職。

2.2薪酬制度單一，對員工激勵不足

現有企業(yè)大多數缺乏合理的績效考核標準，剛性的指標使人們只注重結果而忽視過程。另外，僅用工資、提成、獎金等物質手段對員工激勵，顯然忽視了員工的情感訴求與發(fā)展需求，導致激勵效果不明顯。

2.3缺乏與員工的及時溝通，對員工心理問題關注不足

來自工作與生活的壓力使新生代員工心理負擔普遍過重，而他們并沒有接受足夠的受挫鍛煉，使其心理問題令人堪憂。而當前管理者缺乏對新生代員工的了解與交流，即使與之溝通，也是以傳統(tǒng)的方式進行，溝通效果不佳。對員工心理問題的關注也較缺乏，導致員工壓力難以釋放，形成工作倦怠感，最終引發(fā)離職。

2.4缺乏對員工人際關系的協調

張揚個性、崇尚自由是新生代員工的典型特點。組織中的規(guī)章制度顯然會使其感到不適，同時以自我為中心的特性，促使其與他人產生矛盾。管理者對新生代員工的關注缺乏與溝通不暢，使得人際矛盾難以解決，導致人際關系緊張。由此，新生代員工則會產生離職想法。

3新生代員工管理對策

3.1尊重員工個性，轉變現有管理理念與方式

管理者應摒棄以往集權式管理模式，以較為親切的方式予以管理，給予員工充分尊重，使其獲得工作自主權，而不是被動的接受命令；同時要尊重員工的個性與社會需求，注意傾聽員工想法，將員工個人利益與組織利益緊密聯系起來，加強員工的主人翁感和忠誠度。

3.2注重員工心理訴求，加強與員工的溝通

新生代員工特殊的人生觀與價值觀，使其在注重物質上滿足的同時，更加向往心理訴求的實現。倘若管理者能夠及時滿足其內心訴求，則會產生顯著的激勵效果。另外，新生代員工身心壓力較大，情緒波動頻繁，加強與員工的溝通交流，及時排除心理壓力則較為必要。溝通的內容不僅可以包括工作方面，也可涉及生活。溝通方式的選擇也需因人而異，盡量選擇新生代員工較易接受的手段，如網絡、微信，以使溝通效果最佳。

3.3設置激勵性薪酬體系，加強員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

剛步入職場的新生代員工不可避免地面臨經濟壓力，所以，組織中合理且具有激勵性的薪酬標準能有效地激勵其努力工作以改善自身經濟與社會地位。設置激勵性薪酬體系，首先要基于公平原則，這樣才能起到激勵作用。其次，要注意績效薪酬的作用，企業(yè)應根據實際情況合理設置獎金的比例與數量。再次，合理區(qū)分個人績效與團隊成果的關系。所制定的薪酬體系既要激發(fā)員工個人努力，又不能使其喪失團隊合作精神。

另一方面，企業(yè)需要加強對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，完善員工晉升機制，提供充滿挑戰(zhàn)性的任務，拓展其晉升空間。

3.4實施靈活的人力資源管理政策，促使員工平衡工作與生活

結合企業(yè)發(fā)展境況與員工個人情況，在組織中實施靈活的人力資源管理政策，如實施只規(guī)定工作時間而不對工作時間進行嚴格限制的彈性工作制、遠程電視電話會議、家庭辦公等，給予員工更多工作自主性和家庭生活空間，促使其實現工作與家庭生活的平衡。

參考文獻

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