中小旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式研究

李海鳳

摘要：知識經(jīng)濟時代的到來和經(jīng)濟全球化使企業(yè)競爭的焦點成為“人才” 的競爭，對于 “人口密集型” 的旅游企業(yè)來說，“人”的管理成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點。本文針對中小旅游企業(yè)人力資源管理存在的管理理念、職責不明、模式落后、人才缺乏和人才流動等問題，提出了中小旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的觀點及其具體對策。

關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；人力資源；管理現(xiàn)狀；創(chuàng)新模式

旅游業(yè)作為一個成分多樣、結(jié)構(gòu)龐雜的產(chǎn)業(yè)，雖然其中不乏一些產(chǎn)值大、資產(chǎn)大、涉足地域及領(lǐng)域廣的大型旅游集團，但從總體上看，中小旅游企業(yè)在旅游業(yè)中占據(jù)著主導地位，發(fā)揮著主控性和基礎(chǔ)性的作用。

“人”的因素對于“人口密集型”的旅游企業(yè)經(jīng)營管理中十分重要，對企業(yè)經(jīng)營效果的影響更大。而人力資源管理的問題已經(jīng)成為制約中小旅游企業(yè)發(fā)展的瓶頸，那么探析中小旅游企業(yè)人力資源存在的具體問題以及對其管理模式進行創(chuàng)新研究，對整個旅游也發(fā)展進步有重要意義。

1.中小旅游企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 經(jīng)濟效益最大化的目標淡化了“以人為本”的管理理念

旅游企業(yè)作為贏利性的組織，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，始終把經(jīng)濟效益最大化作為第一目標，長期以來，中小旅游企業(yè)人力資源管理的目標都是為了實現(xiàn)其經(jīng)濟目標，這種理念造成其人力資源的管理大都停留在人事管理的層面上，工作模式僅僅是圍繞招聘、薪酬、檔案管理、人員調(diào)配等具體的事務(wù)性工作運轉(zhuǎn)上；管理理念上把人當成一種負擔，而非一種資源管理；規(guī)劃上缺乏戰(zhàn)略定位，短期行為突出，不能實現(xiàn)人力資源管理內(nèi)部各要素之間的長期整合；整個管理過程缺乏“以人為本”的管理理念。

這種問題的存在和我國旅游企業(yè)文化建設(shè)有著直接的關(guān)系。而其后果就是嚴重挫傷員工的工作積極性，使企業(yè)人才大量流失。

1.2人力資源管理部門職責不完善、不明確

中小旅游企業(yè)中的人力資源或人事管理部門在企業(yè)中的作用過于單一，在大多數(shù)中小旅游企業(yè)中，人力資源管理部門的權(quán)力和任務(wù)似乎只是負責員工的招聘、工資管理、內(nèi)部人事調(diào)動等，它既不能成為上級管理者的參謀部門，也不能很好地為其他部門服務(wù)。人力資源管理部門的基本活動是為組織提供和保證合適的勞動者。為此，一切涉及員工與組織關(guān)系的問題，與員工利益相關(guān)的問題都應(yīng)列入該部門的職責范圍。也就是說，其責任不僅局限在員工招聘與調(diào)配上，還涉及人力資源規(guī)劃、人才選拔、人力開發(fā)、設(shè)崗、定崗、評估、勞保、溝通工作和員工激勵等一系列問題，其中，溝通與激勵是當今我國眾多旅游企業(yè)人力資源部最不健全的職能，這兩點的缺乏也恰恰是我們在人事管理中出現(xiàn)許多問題的根源。

1.3人力資源管理模式落后、管理經(jīng)驗缺乏

大多數(shù)中小旅游企業(yè)是改革開放以后興起的，這種發(fā)展很大程度上是依托豐富的旅游資源，而不是自身管理水平和能力。很多中小旅游企業(yè)的人力資源管理還是原來的經(jīng)驗管理，雖然大多旅游企業(yè)都將原有的人事部門更名為人力資源部，但工作理念、方法和內(nèi)容上和人事管理沒什么質(zhì)的區(qū)別，人力資源管理部門作為一個普通的職能部門消極被動地開展工作。更有很多企業(yè)對人事的管理都不重視，沒有長遠的人才戰(zhàn)略，人事部門只是負責人員招聘、管理條例的制定等工作，并沒有把“開發(fā)員工潛能，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢”作為根本任務(wù)。

1.4低水平人力資源過剩，高素質(zhì)管理人才缺乏

旅游業(yè)的快速發(fā)展以及就業(yè)門檻低等原因使旅游業(yè)成為一個相對簡單，專業(yè)要求不是很高的行業(yè)，尤其是在旅游業(yè)興起的階段，大批人員轉(zhuǎn)入這一行業(yè)，就以導游從業(yè)者為例來看，從學校本專業(yè)出來的大概占到30%多，從外語專業(yè)和管理專業(yè)轉(zhuǎn)入的占20%多，而其他行業(yè)轉(zhuǎn)入的占到了40%多。所以，從從業(yè)人員的數(shù)量上來看，我國目前的旅游業(yè)處于人力資源過剩，但人才資源缺乏高層管理人才缺口較大。從縱向看，旅游企業(yè)不僅需要操作型的服務(wù)人員，更急需大量智能型的決策管理人才。而我國目前企業(yè)中操作型人才多，但是創(chuàng)造型、復合型、協(xié)作型人才缺口較大，是我國旅游企業(yè)在人力資源方面存在的一個比較突出的問題。這個問題解決不好，不僅會影響到現(xiàn)在旅游企業(yè)的效益，對旅游業(yè)的長遠發(fā)展更是一個隱患。

1.5員工流動頻繁，管理難度加大

中小旅游企業(yè)員工流動頻繁，給其造成了十分巨大的損失。另一方面降低了“人力資源效益” ，影響了工作質(zhì)量的穩(wěn)定，給整個企業(yè)管理加大了難度；一方面增加了“人力資源管理”的成本。

2.中小旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式研究

2.1建設(shè)以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。更新觀念，建立正確的人才觀，形成從上到下對于人力資源的準確定位：不僅從觀念上，更重要的是實際行動上，要切實貫徹落實以人為本。旅游企業(yè)如若在人力資源管理領(lǐng)域有所突破，必須要貫徹落實以人為本的經(jīng)營理念，建設(shè)以人為本，尊重人，關(guān)心人，愛護人，促進人的全面發(fā)展的企業(yè)文化。

只有如此，企業(yè)才能將員工的個人需求、目標與企業(yè)自身戰(zhàn)略和目標有機整合在一起。員工才能將自己真正地融入企業(yè)，企業(yè)才能真正地成為員工的大家庭，大家才能志同道合地圍繞企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展，既有分工又有合作地展開工作。

2.2管理層轉(zhuǎn)變管理理念

其實，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，更多的是需要管理層觀念上的轉(zhuǎn)變和行動上的支持。只有管理層轉(zhuǎn)變了管理理念，形成了現(xiàn)代人力資源管理理念，旅游企業(yè)才能夠很好地將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略有機的結(jié)合，人力資源管理才能夠更好地服務(wù)和圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標展開工作。管理層必須建立以人為本的經(jīng)營理念，堅信人力資源是企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的根本和人力資源管理是企業(yè)高效整合人力資源、形成整理競爭合力的最有效路徑。

2.3運用新方法和新技術(shù)

2.3.1 人力資源管理手段的E化

E化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，發(fā)展而成的新的人力資源管理手段，是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。它大致包括如下功能：薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理等內(nèi)容。人力資源管理手段的

E化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行整理，使企業(yè)業(yè)務(wù)和軟件開發(fā)相結(jié)合，再通過人員培訓、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。

E化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，不僅改變了員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的關(guān)系，讓企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來，使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。

2.3.2人力資源管理形式的虛擬化

人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其他組織、個人承擔，并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。目前，企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務(wù)等形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面提高了雙方的效率，使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù)，另一方面降低了企業(yè)的經(jīng)營風險，集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身核心能力與競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強了靈活應(yīng)對環(huán)境變化的能力。

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