教師績效工資制度的若干技術(shù)性問題探討

朱德懷

自實行績效工資制度以來，許多學校的方案幾次都很難得到教工大會的通過，許多校長都被方案弄得心力交瘁。教工關系一下子變得非常緊張，校長、中層、普通教師之間要不要差距？主課教師與技能課教師的差距為什么這么大？班主任津貼與工作量如何處理？中層崗位津貼問題如何處理？這些問題都成為教師們關注的焦點，同時，校長與中層與普通教師、有榮譽的教師之間的關系突然變得緊張，甚至一度到了劍拔弩張的程度，這是為什么呢？通過查閱一些學校的績效考核方案，以及目睹了一個方案從形成到被否決的過程，不難發(fā)現(xiàn)，根本原因是操作還待細化、公平化。現(xiàn)根據(jù)筆者一段時間的觀察和分析，嘗試將操作細化。

一、如何確定學科教師個人實際工作量

理論上，各科教學同樣重要，應該同等比值，但實際上所有學校都不這么做。因為從教師實際備課、作業(yè)批改、教學負責程度上還是有差異，而且這個差異是授課教師自己也默認的。只不過如何對這個差異進行認定是績效工資必須面對的問題之一。

如何界定學科與學科的差異問題？我們通過現(xiàn)行學校的課表分析和調(diào)查分析獲得兩種差異區(qū)分法。

1.個人課時總數(shù)差異區(qū)分法

這是一種傳統(tǒng)學校都在用的思路，這就是在實行績效工資前，還沒有考慮工作量的時候，各個學校都試圖把教師的工作分得均勻些，而大致確定各類專業(yè)教師的課程總節(jié)數(shù)。下面兩表所列某地在績效工資實施初期所確定的參照標準。

這個思路體現(xiàn)了不同學科之間的差異，但沒有考慮年級之間的差異。因為小學一般為1～3和4～6年級小循環(huán)，小學階段一年級和六年級往往被視為重工作量階段，但由于存在“循環(huán)”現(xiàn)象，對教師來說也是公平的，因此，不考慮年級系數(shù)，減少復雜性。但它存在一個問題，如，教一班數(shù)學和兩班數(shù)學的問題、兩類課程以上混合算如何體現(xiàn)差異性。

2.課時難度系數(shù)差異區(qū)分法

根據(jù)批改、備課所付出的時間等一般性因素，確定區(qū)分課時難度適當系數(shù)。筆者在對小學教師心目中的科目難易情況調(diào)查結(jié)果如表3。

這種系數(shù)計算靈活，缺點是科學性受質(zhì)疑，但源于現(xiàn)實，一旦教師習慣后，也易于接受。

3.個人實際工作量計算方法

以一所24個班的小學為例，可以分以下幾個步驟進行計算：

一是計算出總課時量。

統(tǒng)計全校每周課時數(shù)。24個班的學校平行班為4個班，總課時數(shù)=（26×2+30×4）×4=688節(jié)課，其中26為一二年級的周課時數(shù)，30為三至六年級的周課時數(shù)。

二是計算出總工作量。

根據(jù)《浙江省貫徹國家中小學教職工編制標準實施意見》規(guī)定，對確實需要配備職員、教學輔助人員和工勤人員的學校，其專任教師占教職工數(shù)的比例，高中一般不低于86%，初中一般不低于88%，小學一般不低于91%。因此總工作量為：688÷91%=756節(jié)課。

三是計算出總?cè)藬?shù)。

上級部門的核定指標數(shù)為60人。

四是計算出理論人均工作量。

理論人均工作量為：756÷60=12.6節(jié)課。

五是計算出個人實際工作量。

個人實際工作量=∑課時總量×課時系數(shù)+∑理論工作量×非課時工作量系數(shù)。

二、如何處理班主任的工作量和工作津貼問題

1.問題分析

教育部在2009年8月12日發(fā)布的《中小學班主任工作規(guī)定》中提到：“班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量；班主任津貼納入績效工資管理。在績效工資分配中要向班主任傾斜。對于班主任承擔超課時工作量的，以超課時補貼發(fā)放班主任津貼?！边@樣的規(guī)定，一是明確了班主任工作量，使班主任教師有更多的時間來做班主任工作。但這種良好的愿望在績效工資實施過程中又產(chǎn)生了許多問題，主要體現(xiàn)在：

（1）人手不足。班主任承擔的課時和普通教師相差不多，一般會略少一點。如果按二分之一課時量來執(zhí)行，那么還有二分之一的課時量誰來承擔？有三種解決途徑：一是給學校增加編制，如果有18個班的話，那些需要增加9個教師的編制；二是不擔任班主任的其他老師分攤，據(jù)初步測算，這樣小學18個班規(guī)模的學校，班主任、考試科目教師、考核科目教師周課時數(shù)將在9、17、21左右；三是超過部分繼續(xù)由班主任承擔，學校按績效工資計算辦法發(fā)放超課時補貼，這樣的結(jié)果是學校30%的獎勵性績效部分將超支，而其他教師則會因為課時不足而被扣70%的基礎績效工資。

（2）職責不清。既然班主任工作本身可以占到普通教師課時量的一半，那么班主任到底要做些什么？這個原本不是那么明白但大家也都默認接受的問題如此一來就必須講清楚了，班主任到底開展哪些工作可以抵得上這一半課時的工作量。班主任的職責不是特別明確，而且更重要的問題是，即使明確，班主任作為教育者的育人理念、工作態(tài)度、工作能力與工作方法，都可能造成班主任的工作量差別很大。

（3）核算困難。這里的“一半”工作量看似簡單，其實操作起來非常困難，首先，中學還好，小學教師特別是規(guī)模較小的學校，教師一般都兼任幾門學科的教學，如，數(shù)學教師兼品德，語文教師兼勞技等。顯然，這些課很難直接相加除以二，即使能夠找到換算的方法，形成全校統(tǒng)一的標準，班主任還有很多工作難以核算，如，家訪，放學之后對學生的個別輔導，組織學生課外興趣小組等這些原本班主任自覺自愿開展的活動，如果真要核算的話，會很麻煩，而且算出來的話反而有可能會限制班主任工作的開展。

（4）矛盾集中。輿論對班主任的工作量多持支持態(tài)度。因為班主任工作確實大多數(shù)時候比較辛苦，不少人認為這是對班主任工作的認可與保障，班主任的崗位將因此而更有吸引力。但是校長們甚至班主任擔心的卻是另外一個問題，在績效工資已經(jīng)保證在基礎性績效中體現(xiàn)班主任津貼（每月300～400元），這筆錢已經(jīng)是對班主任工作的激勵，現(xiàn)在工作量又要縮減一半，會把矛盾聚焦到班主任身上，因為其他教師沒有享受到這個待遇卻要承擔班主任多余的工作量。還有，如果過于強調(diào)班主任個體，很有可能導致其他教師將育人工作全部交給班主任獨立完成。endprint

2.解決對策

（1）加強對班主任津貼（基礎性工資中的班主任獎勵，每月300～400元）的管理，主要體現(xiàn)在如班主任外出后的班主任津貼扣減問題，如，某校就規(guī)定，某班主任因事、因病外出，要每天扣10元班主任津貼，公假外出超出三天的，每天扣10元班主任津貼。代理班主任的，每天給津貼15元，其中差額由學校貼補，在獎勵性工資中的工作量津貼中調(diào)整。

（2）對于“一半工作量”采取實施育人者工作量制度，即將這一半工作量折算給有相應育人任務的教師，按班主任與其他育人教師工作量3：1的比例，人數(shù)1：1.5的比例核算，折合后的班主任與其他育人教師工作量的單人比是2：1，再換算到一半工作量，最后得到的結(jié)果大約班主任比其他育人教師少負擔2～4節(jié)課。初中的比小學偏多，非考試學科教師還要考慮到學科系數(shù)。這樣既考慮了“一半工作量”的規(guī)定，也兼顧到目前無法普遍實施的客觀原因，這樣也與非班主任教師差距不大，也就不會把矛盾集中到班主任身上。

（3）實施班主任考核和獎勵制度。學校制定班主任考核制度和班集體考核制度，把班主任工作過程中的顯性工作和隱性工作都納入其中，每學期考核一次，再根據(jù)考核結(jié)果給予不同等級的獎勵。這樣，既有對沒有到位執(zhí)行“一半工作量”的彌補，也體現(xiàn)了班主任津貼的績效性，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

三、如何處理中層工作量和崗位津貼問題

1.問題分析

中層待遇在績效工資的實施過程中引發(fā)“官效工資”風波，其中主要關注點一是中層既然已經(jīng)考慮了工作量，就不應該有崗位津貼；二是績效工資明文規(guī)定要向一線教師傾斜；三是中層工資津貼標準問題；四是中層工作績效問題。主要是以下四個關鍵詞。

（1）“津貼”。我們這里給予中層的是崗位津貼還是工作量津貼？如果是崗位津貼，只要擔任該職務就有享受，與工作量無關；如果是工作量津貼，那么如果是超工作量就有享受，否則沒有。很顯然，產(chǎn)生風波的原因是許多政策制訂者把該津貼當作崗位津貼，而廣大非管理人員教師則把該津貼當作工作量津貼。

（2）“一線”。何為一線教師，普通的學科教師是一線教師，而兼任了中層的學科教師就不是一線了嗎？客觀地說，普通教師和中層干部都屬于一線，只有由于年齡及身體原因，實際從事某項工作的退線人員或工作量遠遠不達標的轉(zhuǎn)崗人員等屬于二線。因此，“一線”這個概念仍是個模糊概念，運用在政策中執(zhí)行起來有些模糊，“績效工資要向一線教師傾斜”的表述更貼切的理解仍然是向貢獻大、工作業(yè)績顯著的教師傾斜。

（3）“標準”。中層工作量和中層津貼的標準既是關注點，也是柔化各類矛盾的調(diào)節(jié)點。中層工作量標準主要考慮學校的規(guī)模、學段的特征、內(nèi)設機構(gòu)的個數(shù)和中層崗位職數(shù)。普遍的做法比較簡單，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。

（4）“績效”。也有教師承認管理崗位的重要性，但是擔心有些人占職而不履職，不干工作而拿崗位津貼是所有教師深惡痛絕的。因此，加強對中層管理者的考核是在管理者崗位津貼實施過程中必須配套的一個環(huán)節(jié)。

2.解決對策

（1）科學測算中層管理工作量。在獎勵性績效工資中，所設的工作量津貼是面向?qū)W校所有教職員工的工作量考核的反饋，其中中層工作量等于中層管理工作量和教學工作量，教學工作量按上文計算，其中管理工作量比較合理的計算方法是把學校行政管理工作量與?？偣ぷ髁看_定一個比例，然后從教師人數(shù)中直接反向測算。

選擇省級小學學校標準設置文件（以24班級為例），進行測算如下：

第一步計算出常模教師總數(shù)：24班級，每班平均42.5名學生，總學生數(shù)為1020；按19：1配比教師，得出教師數(shù)為54人。

第二步測算出常模行政工作量總量：該校按省規(guī)定可設校級領導3.5人（其中正職1人），中層正職3人，中層副職1.5人。根據(jù)校長4/5、其他校級領導2/3、中層正職1/2、中層副職1/3比例得出：1*（4/5）+2.5*（2/3）+3*（1/2）+1.5*（1/3）=4.47人。

第三步測算出學校行政管理工作量總量比例：

4.47÷54=8.28%

第四步測算學校各級管理工作之比：學校校長、副校長、中層正級、中層副級的工作量比為（4/5）：（2/3）：（1/2）：（1/3）。

以上三步為常模測算，以下以某校有100位教師為例進行反向測算：

第五步測算學校管理工作量總量：

100*8.28%=8.28人。

第六步測算出缺超編系數(shù)：設副校級領導X人，中層正職Y人，中層副級Z人，管理人員缺超編系數(shù)為R。

8.28/（（4/5）+X*（2/3）+Y（1/2）+Z（1/3））=R

第七步得出每位行政人員管理工作量：

校長為：（4/5）*R；副校級領導為：（2/3）*R；中層正職領導為：（1/2）*R；中層正職領導（1/3）*R。

（2）準確把握中層崗位津貼標準。中層崗位津貼沒有不行，太多不行，如何確定，應從這樣幾個方面考慮。一是校長的崗位津貼是由教育局統(tǒng)籌確定，副校長一般也由市教育局確定，并低于校長一定的比例，原則上中層的崗位津貼應略低于副校級津貼。二是班主任津貼每個地方按固定標準每月發(fā)給班主任（浙江地區(qū)在300元～400元之間），面對學校中層普遍是教而優(yōu)則仕的現(xiàn)狀，考慮不要讓教師因為從班主任升中層正職后收入反而減少的缺點，中層正職崗位的每月崗位津貼最低應參照班主任。因此，許多學?？紤]中層津貼發(fā)放的敏感性，其標準就參照班主任，也是有一定的合理性的。中層副職一般仍可兼班主任，因此副職的崗位津貼一般按行政工作量之比相應下浮。

（3）實施崗位獎勵制度?？冃И剟钚怨べY的實施目的是提高工作績效，提升相關人員的工作積極性。學校在獎勵性工資分配方案中，專列一筆資金，用于中層獎勵，確定比例及金額，學校通過對中層干部的德、能、勤、績、廉幾方面進行考核和測評，確定獎勵人員，按章兌獎。在這筆獎勵中，有的中層會有一筆獎金，而有的中層會一分錢也沒有，這是一種競爭性激勵。相對來說，中層一般都會很重視同行的評價，這筆獎金無形之中會產(chǎn)生更大的激勵作用。

明確了學科差異系數(shù)的計算辦法，以及教師個人工作量測算流程，并處理好班主任的工作量和工作津貼等新規(guī)執(zhí)行難的問題，針對中層工作量和崗位津貼問題，科學控制行政超編、津貼幅度、管理績效，才是解決績效工資制度的根本問題，也是績效工資制度得以順利實施的有力保障。endprint