構(gòu)建激勵性的薪酬管理機制應(yīng)注意的幾個問題

馮雙國

摘 要：薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，對于提高單位員工凝聚力、減少和規(guī)避人才流失，增強企業(yè)核心競爭力，保持企業(yè)持續(xù)規(guī)范穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。本文對目前薪酬激勵機制存在的問題進(jìn)行了分析，并就如何構(gòu)建有效的薪酬激勵機制從不同角度和視野提出了具體的措施和策略，可供企業(yè)在人力資源管理中實施和借鑒。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬激勵 機制

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）08（c）-0154-01

1 目前企業(yè)薪酬激勵機制普遍存在的幾個問題

1.1 薪酬設(shè)計不合理

薪酬制度應(yīng)該滿足兩個基本原則，即對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性。然而當(dāng)前很多企業(yè)的薪酬制度由于種種原因，在這兩個方面都沒有做到位，對外企業(yè)薪酬沒有優(yōu)越性，導(dǎo)致員工流動頻繁，人才流失嚴(yán)重；對內(nèi)由于沒有做到公平公正，導(dǎo)致員工抱怨，工作消極，效率低下，可以說無形增加了企業(yè)人力資源運行成本。

1.2 薪酬有效激勵性不夠，缺乏配套的績效考核體系

薪酬制度或體系設(shè)計后，需要有配套完善的績效考核來支撐，才能發(fā)揮薪酬制度的橫向和縱向激勵作用，當(dāng)前很多企業(yè)薪酬制度或體系設(shè)計完成后，后續(xù)績效考核系統(tǒng)不完善或沒有很好應(yīng)用，是導(dǎo)致薪酬激勵性不夠的內(nèi)在原因。

1.3 薪酬激勵全面性不夠，對物質(zhì)以外的激勵重視不夠

很多企業(yè)只重視物質(zhì)激勵，重視給員工薪資的多少，往往忽視物質(zhì)激勵以外的其他激勵。導(dǎo)致激勵方式單一，薪酬激勵存在缺陷，甚至由于薪資待遇也沒有做到位，如果其他方面激勵措施跟不上，就更容易讓員工產(chǎn)生不滿情緒，缺少對公司的歸屬感、榮譽感。

1.4 薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配，缺乏動態(tài)調(diào)整性和適應(yīng)性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該有不同的薪酬制度，企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同。目前很多企業(yè)在人力資源管理方面，特別是薪酬管理上還沒有和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略很好結(jié)合，在企業(yè)進(jìn)入不同發(fā)展階段后，薪酬制度和激勵措施沒有相應(yīng)改變，缺少動態(tài)調(diào)整機制，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，制約了企業(yè)人力資本作用發(fā)揮和企業(yè)的長足發(fā)展。

2 構(gòu)建合理的薪酬制度和激勵機制在本單位實施中應(yīng)加強的幾個方面

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該有不同的薪酬策略和薪酬制度。目前我國很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬激勵機制在人力資源管理中的重要作用，加大了薪酬管理和激勵力度。企業(yè)薪酬制度合理，激勵機制完善，就能夠充分有效調(diào)動員工工作熱情和積極性，增強其對企業(yè)的忠誠度、歸屬感和工作潛能，使個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)能夠有機結(jié)合，最終實現(xiàn)雙贏；不合理的薪酬制度和機制，則會使員工失去工作熱情，淡化責(zé)任感和歸屬感，甚至造成人才流失，最終使企業(yè)效率低下。因此，企業(yè)需要建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，提高人力資源管理效率。在當(dāng)前企業(yè)市場競爭力不斷增大，人才資源需求大幅增加的形勢下，企業(yè)可以從以下幾方面考慮，建立合理有效的薪酬激勵機制。

2.1 通過外部市場調(diào)查和內(nèi)部測評診斷，保持企業(yè)薪酬制度及體系外具競爭性、內(nèi)具公平性

大家都知道薪酬制度設(shè)計要體現(xiàn)兩個基本原則，即對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性。公司外部市場調(diào)研是企業(yè)保持薪酬水平對外具有競爭性的前提。通過外部市場調(diào)查，了解掌握本行業(yè)總體市場薪酬水平，保持本企業(yè)的薪酬制定建立在強有力的數(shù)據(jù)支撐基礎(chǔ)上，通過本企業(yè)與同行業(yè)其他單位薪酬對比，診斷本單位薪酬的競爭性和合理性，從而使本企業(yè)的薪酬制度和體系優(yōu)于外部其他企業(yè)，本企業(yè)的薪酬水平要高于市場水平，避免員工因外部薪酬誘惑而跳槽，造成人才流失，進(jìn)而影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和效率。同時，企業(yè)制定的薪酬制度和體系要保持對內(nèi)公平性。這就需要對企業(yè)內(nèi)部每個崗位進(jìn)行科學(xué)測評，從崗位性質(zhì)、重要程度、職責(zé)范圍、復(fù)雜性等方面量化評價崗位價值，每個崗位賦予合理的薪酬待遇，對崗不對人，薪酬機制面前人人都一樣，在明確每個崗位的薪酬待遇的同時，量化明確每個崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)和履職要求，并公布與眾，使部門之間、員工之間享受權(quán)利的同時，明確履行相應(yīng)的義務(wù)，即履職要求，避免薪酬機制不公平造成內(nèi)部猜忌，盲目攀比，影響人力資源管理效率。

2.2 企業(yè)內(nèi)部要建立科學(xué)有針對性的全員績效考核體系，考核結(jié)果與薪酬增降掛鉤，增強薪酬的激勵性和動力性

為了保持薪酬機制的激勵性和動力性，就要把薪酬待遇兌現(xiàn)與全員績效考核結(jié)果有機結(jié)合起來，這樣才能使員工把自己利益和公司利益統(tǒng)籌考慮，個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，為自己爭取薪酬利益的同時，為企業(yè)創(chuàng)造價值，增強市場競爭力。全員績效考核結(jié)果的應(yīng)用必須建立在績效指標(biāo)設(shè)計及考核過程和考核方式科學(xué)合理規(guī)范基礎(chǔ)之上，否則，一旦績效考核指標(biāo)不合理或考核過程不公平，造成績效考核結(jié)果出現(xiàn)不公平和偏差，那么績效考核結(jié)果就很難與薪酬待遇掛鉤應(yīng)用，造成薪酬兌現(xiàn)和績效考核不對稱甚至脫節(jié)，致使績效考核流于形式，薪酬兌現(xiàn)缺乏基礎(chǔ)，更別說發(fā)揮其激勵性和動力性了。

2.3 完善福利系統(tǒng)，增加薪酬以外多種形式的福利項目，形成非薪酬的“薪酬補充源”，提高薪酬激勵的全面性

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，也是企業(yè)人力資源管理是否完善的標(biāo)志之一。福利項目如果設(shè)計較好，既能給員工帶來方便，解除員工后顧之憂，還能增加職工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，同時提高企業(yè)社會聲望。很多企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、改革創(chuàng)新方面投入很多，但在給員工辦福利方面卻舍不得花錢，關(guān)注度不夠，致使企業(yè)福利體系不完善或幾乎沒有，員工的安全感歸屬感下降，公司薪酬體系缺乏競爭力和吸引力。因此企業(yè)薪酬激勵既要考慮薪酬機制在物質(zhì)方面的激勵，還要考慮在精神方面、心里方面的激勵。盡可能增加諸如培訓(xùn)學(xué)習(xí)、安排旅游、交通補貼、午餐補助、評優(yōu)評先等福利項目，讓員工切實感受到企業(yè)的關(guān)心關(guān)懷，減少對企業(yè)不合理之處的反感度，增強依戀感、自豪感，從而身心愉悅的投入到工作中，提高工作效率，在為自己創(chuàng)造薪酬收入的同時，也為企業(yè)最大限度創(chuàng)造價值和效益。

2.4 薪酬管理要實行動態(tài)調(diào)整，不斷保持激勵機制的科學(xué)性先進(jìn)性和可持續(xù)發(fā)展性

任何制度都不是一成不變的，都需要定期進(jìn)行審視，在不斷調(diào)整中完善。薪酬激勵機制也不例外，隨著時代的不斷進(jìn)步、外部市場和競爭對手的不斷變化以及企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營策略和人員結(jié)構(gòu)的動態(tài)調(diào)整，企業(yè)必須要結(jié)合外部環(huán)境和自身發(fā)展特點，有針對性的建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制，從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，不斷調(diào)整現(xiàn)有的薪酬制度和激勵機制，避免薪酬制度固化不變。只有企業(yè)薪酬激勵機制不斷調(diào)整更新，才能實現(xiàn)薪酬制度和激勵機制與時俱進(jìn)，才能持續(xù)有效發(fā)揮薪酬制度的激勵效果，也才能最大限度發(fā)揮本企業(yè)的人力資源管理作用，最終為企業(yè)創(chuàng)造超值的管理效率和經(jīng)濟效益。endprint