90后臨床護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀及影響因素分析

鄭 燕，王雙珠，李敏芬

(浙江省立同德醫(yī)院，浙江 杭州 310012)

·護(hù)理管理·

90后臨床護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀及影響因素分析

鄭 燕，王雙珠，李敏芬

(浙江省立同德醫(yī)院，浙江 杭州 310012)

目的：探討90后臨床護(hù)士離職意愿的現(xiàn)狀及影響因素。方法采用離職意愿量表對(duì)杭州市6家三級(jí)綜合性醫(yī)院共211名90后臨床護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果90后臨床護(hù)士的離職意愿平均得分為2.69±0.48，受護(hù)士的學(xué)歷、用工性質(zhì)及月總收入影響。結(jié)論90后臨床護(hù)士的離職意愿處于較高水平，護(hù)理管理者應(yīng)采取有效針對(duì)性措施，降低90后臨床護(hù)士的離職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

90后；臨床護(hù)士；離職意愿；影響因素

Abstract：[Objective] To know the status and influencing factors on the turnover intention in clinical nurses born in 1990s. [Method] Totally 211 clinic nurses born in 1990s from 6 comprehensive third rate hospitals of Hangzhou were recruited by convenient sampling method and investigated by questionnaires about turnover intention. [Result] The clinic nurses born in 1990s turnover intention score was 2.69±0.48, which was correlated to the education, work characteristics and salaries (P<0.01). [Conclusion] The turnover intention in clinical nurses born in 1990s is in high level. Hospital managers should take some effective interventions to reduce the rate of turnover intention to stabilize nursing team born in 1990s.

Keywords: born in 1990s; clinic nurses; turnover intention; influencing factors

離職意愿是離職行為的一個(gè)重要預(yù)測(cè)變量，個(gè)人離職意愿的強(qiáng)弱可決定其離職行為[1]。90后護(hù)士是生于改革開放中的新生代，與80后相比，其人生態(tài)度、價(jià)值取向已發(fā)生較大變化[2]。目前，護(hù)士的社會(huì)地位普遍不高，臨床護(hù)理任務(wù)繁重，且薪資收入相對(duì)較低，90后護(hù)士美好的理想與殘酷的現(xiàn)實(shí)有較大落差，進(jìn)而產(chǎn)生挫敗感和消極感，部分醫(yī)院甚至?xí)霈F(xiàn)90后新護(hù)士大量離職的現(xiàn)象[3]。目前，如何穩(wěn)定90后護(hù)士隊(duì)伍已成為護(hù)理管理者所面臨的新課題，為此，我們對(duì)90后臨床護(hù)士的離職意愿現(xiàn)狀及影響因素進(jìn)行了研究，為有效減少其離職行為提供理論依據(jù)和參考。

1 對(duì)象和方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

2013年4～6月期間采用便利抽樣法對(duì)杭州市6家三級(jí)綜合性醫(yī)院共211名90后臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：90后注冊(cè)護(hù)士；調(diào)查期間從事臨床護(hù)理工作；自愿參加本項(xiàng)調(diào)查。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 護(hù)士基本資料調(diào)查表 自行設(shè)計(jì)護(hù)士基本資料調(diào)查表，內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、用工性質(zhì)、職稱、月總收入。

1.2.2 離職意愿量表 調(diào)查采用Michacl和Spector[4]1982編制，經(jīng)李棟榮和李經(jīng)遠(yuǎn)[5]翻譯的離職意愿量表。該量表共6個(gè)條目，為1～4級(jí)反向評(píng)分，“經(jīng)常”計(jì)4分，“偶爾”計(jì)3分，“甚少”計(jì)2分，“從不”計(jì)1分。量表總分等于各條目得分之和的平均分，得分越高離職意愿越強(qiáng)[5]。以離職意愿總分的平均分劃分等級(jí)，按≤1，≤2，≤3，>3，共劃分4級(jí)，分別代表很低，較低，較高，很高[5]。該量表重測(cè)信度R=0.77，內(nèi)部效度為0.76，具有較高的信度和效度，被大陸學(xué)者廣泛應(yīng)用于包括護(hù)理人員在內(nèi)的職工離職意愿調(diào)查。

1.3 調(diào)查方法

征得各醫(yī)院護(hù)理部同意后，由研究者本人對(duì)該院符合納入標(biāo)準(zhǔn)的90后護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，指導(dǎo)護(hù)士采用無(wú)記名形式填寫問(wèn)卷，現(xiàn)場(chǎng)回收。共發(fā)放問(wèn)卷211份，回收209份，其中有效問(wèn)卷208份，有效回收率為98.58%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件包對(duì)結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。使用統(tǒng)計(jì)學(xué)描述性參數(shù)如百分率、均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等對(duì)結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行描述，使用單因素方差分析、LSD法及兩樣本t檢驗(yàn)對(duì)結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

2 結(jié) 果

2.1 90后臨床護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀

90后臨床護(hù)士的離職意愿總分為16.15±2.88，換算成平均分為2.69±0.48，根據(jù)量表等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其離職意愿處于較高水平。見表1。

表1 90后臨床護(hù)士離職意愿得分情況

2.2 影響90后臨床護(hù)士離職意愿的因素

90后臨床護(hù)士的離職意愿受其學(xué)歷、用工性質(zhì)及月總收入的影響(P<0.01)。見表2。

表2 90后臨床護(hù)士離職意愿的單因素分析(N=208)

注：a為t值；b為F值

3 討 論

3.1 90后臨床護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀討論

表1顯示，208名90后臨床護(hù)士離職意愿得分為16.15±2.88，換算成平均分為2.69±0.48，根據(jù)量表等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其離職意愿處于較高水平。與國(guó)內(nèi)研究者馬玉霞等[6]對(duì)腫瘤科?？谱o(hù)士離職意愿的研究相比，其總體得分高于腫瘤科專科護(hù)士的15.52±0.14[6]?？梢?，90后臨床護(hù)理隊(duì)伍的離職意愿較為強(qiáng)烈，其工作處于相對(duì)不穩(wěn)定狀態(tài)，一旦有可行的機(jī)會(huì)，護(hù)士就可能離開目前的崗位。由表1還可以看出，3個(gè)維度中得分最高的是獲得外部工作的可能性，說(shuō)明90后護(hù)士獲得外部工作的可能性較大，這與研究者吳清香等[2]的研究結(jié)果相符。已有的研究認(rèn)為[1,6]，臨床護(hù)士短缺及超負(fù)荷工作現(xiàn)象普遍存在，其勞動(dòng)付出與薪資收入嚴(yán)重不匹配，且一線護(hù)士無(wú)法做到工作與家庭間的平衡，這些可能是導(dǎo)致護(hù)士離職的主要原因。目前，國(guó)內(nèi)大部分醫(yī)院擬通過(guò)招聘90后新護(hù)士來(lái)緩解護(hù)理人力資源壓力，然而，護(hù)士的社會(huì)地位普遍不高，臨床護(hù)理任務(wù)繁重，且薪資收入相對(duì)較低，90后護(hù)士美好的理想與殘酷的現(xiàn)實(shí)往往有較大落差，進(jìn)而產(chǎn)生挫敗感和消極感，甚至出現(xiàn)90后護(hù)士大量離職的現(xiàn)象。因此，能否有效降低90后新護(hù)士的離職意愿是護(hù)理管理者面臨的一項(xiàng)新課題，也是考驗(yàn)護(hù)理管理者管理能力的一個(gè)具體方面。護(hù)理管理者應(yīng)學(xué)會(huì)接納和支持90后，適當(dāng)提高90后護(hù)士的薪資待遇，不斷滿足其“要面包也要玫瑰”的合理需求，使90后堅(jiān)定職業(yè)信念，無(wú)怨無(wú)悔地獻(xiàn)身護(hù)理事業(yè)。

3.2 影響90后臨床護(hù)士離職意愿的因素分析

3.2.1 學(xué)歷 表2顯示，90后臨床護(hù)士的離職意愿受其學(xué)歷影響，學(xué)歷越高的護(hù)士離職意愿越高。有報(bào)道認(rèn)為[7]，受過(guò)高等教育的護(hù)士離職意愿高于學(xué)歷較低的護(hù)士，可能與高學(xué)歷護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)的高期望值有關(guān)，也可能與護(hù)理管理者不善于管理高學(xué)歷護(hù)理人才有關(guān)。因此，從管理者的角度出發(fā)，護(hù)理管理者在善于引進(jìn)高學(xué)歷護(hù)理人才基礎(chǔ)上，還要不斷向其提供與專業(yè)水平相適應(yīng)的發(fā)展空間和組織支持，以激發(fā)其工作熱情。

3.2.2 用工性質(zhì) 表2顯示，無(wú)編制的90后臨床護(hù)士離職意愿顯著高于有正式編制的護(hù)士。研究認(rèn)為[8]，專業(yè)發(fā)展前景及薪資待遇可能是影響合同制護(hù)士離職的重要因素。本研究表1中顯示，90后臨床護(hù)士有正式編制的僅占24.04%，3/4以上的90后護(hù)士為合同制，他(她)們承擔(dān)了較重的臨床護(hù)理工作，所獲得的收入?yún)s不能反映其自身價(jià)值，長(zhǎng)期對(duì)護(hù)理工作不滿意會(huì)導(dǎo)致其主觀不服從管理，甚至離開護(hù)理崗位[6]。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)重視90后合同制護(hù)士的需求和呼聲，逐步提高其專業(yè)發(fā)展前景，切實(shí)實(shí)行同工同酬，給90后合同制護(hù)士創(chuàng)造一個(gè)充分展現(xiàn)自我，追求事業(yè)成功的平臺(tái)。

3.2.3 月總收入 表2顯示，收入是影響90后護(hù)士離職意愿的一個(gè)重要因素，月總收入越低，其離職意愿越高。目前，我國(guó)護(hù)士收入水平普遍較低，醫(yī)院薪酬福利的激勵(lì)作用不可忽視，90后護(hù)士大多為合同制護(hù)士，工作年限較短，因此醫(yī)院應(yīng)基于技能支付薪酬，而不能按論資排輩或按護(hù)齡支付薪酬。醫(yī)院只有提供一個(gè)公平、合理、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和良好的組織支持，才能使90后護(hù)士感覺(jué)到被尊重，無(wú)怨無(wú)悔地奉獻(xiàn)青春。

總之，90后臨床護(hù)士的離職意愿較高，且受其學(xué)歷、用工性質(zhì)及月總收入影響。醫(yī)院管理者應(yīng)及時(shí)了解90后護(hù)士離職意愿高的深層次原因，采取針對(duì)性激勵(lì)措施，如穩(wěn)定90后高學(xué)歷護(hù)理人才隊(duì)伍，提高90后合同制護(hù)士的專業(yè)發(fā)展前景，提供公平、合理、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)良性發(fā)展。

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Thestatussurveyandanalysisofinfluencingfactorsonturnoverintentionofclinicalnursesbornin1990s

ZHENGYang,WANGShuangzhu,LIMinfen
(Zhejiang Province Tongde Hospital , Hangzhou 310012,China)

R192.0

B

1672-0024(2014)01-0026-04

鄭 燕(1982-), 女, 浙江杭州人，本科, 護(hù)師。研究方向：消化科疾病護(hù)理