高校輔導員職業(yè)倦怠的原因及對策

高曉霞　陸雪松

摘 要： 高校輔導員的職業(yè)倦怠對于自身身心健康、職業(yè)發(fā)展、學生的成長進步、思想政治教育工作的開展有不良影響。輔導員作為大學生思想政治教育的骨干力量，作為大學生健康成長、全面發(fā)展的指路人，在大學生成才過程中發(fā)揮著非常重要的作用。因此有必要找出高校輔導員職業(yè)倦怠的原因并據(jù)此提出有效建議，從而改善現(xiàn)狀，優(yōu)化輔導員隊伍建設。

關鍵詞： 高校輔導員 職業(yè)倦怠 形成原因 解決對策

一、高校輔導員職業(yè)倦怠的原因

（一）輔導員自身的原因

1.輔導員個體性格差異的影響。

個體性格對于人的工作表現(xiàn)有直接影響，輔導員面對問題的態(tài)度、處理問題的方式、心理承受度等個人性格特質都是引發(fā)職業(yè)倦怠的相關因素。

2.輔導員角色定位模糊和角色沖突的影響。

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，但是高校輔導員并沒有充足的時間進行理論學習和深入研究，對新情況和新問題并不能很好地解決。當個體面對理想與現(xiàn)實之間的種種差距，角色沖突和角色模糊現(xiàn)象就會出現(xiàn)，進一步導致其對這份工作的勝任感和信心下降，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.家庭與工作沖突的影響。

家庭與工作是每個人都要接觸到的兩個領域，輔導員也不例外。輔導員每天工作時間實際上遠遠超過八小時，可以說輔導員無時無刻不處于“備戰(zhàn)”狀態(tài)，使得輔導員對于家庭付出的時間少很多，此外輔導員在工作中的壓力或多或少會帶到家庭中。在一定程度上引起家庭與工作的沖突，使其對工作不滿。

（二）學校方面的原因

1.輔導員績效考評機制不科學。

現(xiàn)在高校對于輔導員的績效考評多側重于定性，即憑測評人的主觀印象對輔導員之前的工作進行評價。這在一定程度上依靠測評人的主觀好惡，在一定程度上是不公平和不公正的。而且由于輔導員工作繁瑣復雜，一些工作帶有很大的偶然性，即使提前做好各種預案策劃，還是會有考慮不周的地方，面對突發(fā)情況，輔導員并沒有相關經(jīng)驗，處理結果可能直接影響其最后的考評結果，這會讓他們對這份工作的信念產(chǎn)生懷疑，從而產(chǎn)生厭倦的感覺。

2.輔導員激勵機制不完善。

激勵機制的不完善主要體現(xiàn)為獎酬相對不公平。由于輔導員事務性工作繁雜，占據(jù)他們工作和生活的大部分時間，相比于其他專業(yè)教師，他們在科研方面的時間較少，因此他們在教學科研方面的回報就較少。而輔導員多由青年人員構成，他們的生活壓力較大，很大程度上來說他們的日常工資是不能滿足其需求的。但是他們的付出很多，這種付出與收入的不成正比，也影響其對這份工作的認同感。

3.輔導員職業(yè)發(fā)展保障機制不健全。

目前高校輔導員的職業(yè)發(fā)展路徑還是比較狹窄的，各高校輔導員職業(yè)發(fā)展保障機制并不完善，輔導員的職務職稱提升依舊較為困難，其轉崗渠道不暢，向外輸送機會較少，職業(yè)發(fā)展空間相當局限。

（三）社會方面的原因

受傳統(tǒng)觀念等相關因素的影響，社會大眾對于高校輔導員的理解支持度不夠。有些人認為輔導員只是做著和學生有關的瑣碎的事務性工作，并沒有技術含量，任何人都可以做。這在一定程度上會對輔導員的職業(yè)期望產(chǎn)生很大的負面影響，社會大環(huán)境的不良氛圍會讓他們對這份工作失去原有的信心和熱情。

二、高校輔導員職業(yè)倦怠的相關對策

（一）個人層面

1.提高輔導員自身素質，提高抗壓能力。

輔導員應對自己的工作有明確清晰而正確的認識，通過不斷學習提高抗壓能力，采取積極的方式應對自己遇到的困難，找到工作與生活的平衡點。

2.營造家庭支持氛圍，找到家庭與工作的平衡點。

家庭的理解支持對于輔導員更投入地工作及工作壓力的緩解有很大影響。因此輔導員應在家庭中爭取家人對自己工作的理解，高?？梢越o予輔導員相應的家庭補貼等，給予輔導員更多支持，緩解其來自家庭方面的壓力等。

（二）學校層面

1.改變傳統(tǒng)測評機制，盡量做到更公正公平。

高校可采取新的測評方式，如定量與定性結合，過程測評與結果測評結合，自我評價和他人評價結合，高校可組建獨立的績效考核小組策劃組織這些工作，同時建立相應的績效反饋機制，對輔導員的績效提出相應建議，以對輔導員工作的改進起到指導作用。高校應將輔導員的測評與其崗位晉升、獎金報酬結合起來，對其工作起到激勵作用。

2.完善輔導員激勵方式，提高其工作熱情與激情。

首先高校應給予輔導員傾斜的專項薪酬獎勵，因為輔導員業(yè)余時間仍投入較多時間在工作上，高?？山o予其相應的補貼與獎勵，在一定程度上發(fā)揮激勵與彌補作用。其次，高校應明確劃定輔導員的工作職責和范圍，減少其事務性工作，使其有更多時間投入科學理論研究，并給予其相應的資金支持。讓輔導員可以將自己的工作經(jīng)驗提升到理論層面，對自己的工作有指導作用。最后，高校可采取多種形式的激勵手段提高輔導員的工作熱情，如輔導員交流激勵沙龍會、輔導員進修培訓獎勵等。

3.拓寬輔導員職業(yè)發(fā)展路徑，強化輔導員的職業(yè)信心。

目前輔導員的職業(yè)發(fā)展路徑較窄，嚴重影響高校優(yōu)秀輔導員的培養(yǎng)與留任。高校應切實從輔導員角度出發(fā)，明確他們的需求，為他們的發(fā)展提供各種支持條件。高校可完善相關政策支持，為他們的職務提升、轉崗需求、專項培訓等提供制度保障。高校還可加強對輔導員的精神支持和認同感，重視對輔導員的培養(yǎng)，為他們提供充分的物質保障，從而強化他們的職業(yè)信心。

（三）社會層面

加強社會公眾對輔導員的支持理解，構建微博、人人等網(wǎng)絡宣傳平臺使高校輔導員的生活真正走進公眾視野，讓社會公眾了解輔導員工作的艱辛與不易，并給予他們相應的尊重與情感支持。

總之，只有從輔導員個人、學校和社會三方面做出相應努力，才能有效改善現(xiàn)狀，更好地推進高校輔導員隊伍的優(yōu)化與發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃俊鵬，龔瑾.新時期高校輔導員隊伍建設機制研究[J].前沿，2013，（24）.

[2]羅滌，姚木遠.高校輔導員的職業(yè)倦怠狀況與對策[J].中國青年研究，2007（6）.