企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

廈門路橋建設集團有限公司 張豪

當今企業(yè)的競爭就是人才競爭，做好人力資源管理，充分發(fā)揮人力資本，可以促進企業(yè)提高核心競爭力，促進企業(yè)文化建設，在企業(yè)內(nèi)部形成積極昂揚的工作作風，增強企業(yè)發(fā)展活力。市場經(jīng)濟的快速發(fā)展帶來了我國經(jīng)濟的繁榮，也帶來了激烈的競爭，現(xiàn)代化企業(yè)都已認識到人力資源管理的重要性，并積極滿足員工的物質(zhì)、精神需求，提高人力資本，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬管理概述

薪酬可以分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。貨幣性薪酬指的是員工的工資、福利、津貼、社保等。非貨幣性薪酬指的是員工的社會地位、個人成長、彈性工作時間等。

薪酬管理是在企業(yè)的戰(zhàn)略目標的指導下，制定出合適的薪酬支付標準、原則，薪酬發(fā)放策略，薪酬結(jié)構(gòu)等，它是一種動態(tài)的管理，是伴隨著企業(yè)的發(fā)展狀況和員工的工作情況而不斷變化的。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，是促進企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重要環(huán)節(jié)。

做好薪酬管理可以促進企業(yè)盡快實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，可以使員工獲得一定的經(jīng)濟收入，保障其基本生活，并不斷提高其生活水平，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)績效。

在企業(yè)發(fā)展中，良好的薪酬管理可以為企業(yè)增強活力。而嚴重的薪酬矛盾則會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。制定出科學、合理的薪酬管理體系和薪酬管理制度，可以促進企業(yè)留住人才，提高企業(yè)的人才競爭力?？梢源龠M企業(yè)不斷完善激勵機制，提高員工的工作熱情和積極性?？梢愿纳破髽I(yè)的績效，促進企業(yè)超額完成發(fā)展目標。可以促進企業(yè)文化建設，增強企業(yè)的文化軟實力。同時，良好的績效管理還可以吸引來更多優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的人才競爭力，促進企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。

二、當前薪酬管理中存在的問題分析

(一)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致

良好的薪酬策略是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的，薪酬管理是為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的。良好的薪酬策略可以傳遞出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，可以使員工更好的理解公司戰(zhàn)略，并在企業(yè)內(nèi)部形成相互合作相互競爭的工作氛圍，從而促進員工價值的發(fā)揮。但是，許多企業(yè)制定出來的薪酬策略卻并沒有反映出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的脫節(jié)使企業(yè)難以優(yōu)化配置人力資源。

(二)平均主義嚴重

雖然說改革開放之后，薪酬分配變成了按勞分配，兼顧公平。許多企業(yè)也采用績效的方式努力提高員工的工作熱情和積極性，充分發(fā)揮員工的價值。但是，卻依然有很多企業(yè)采用傳統(tǒng)“大鍋飯”的分配方式，存在嚴重的平均主義，尤其是在國有企業(yè)中，平均主義的薪酬管理非常嚴重，亟待解決。

(三)薪酬體系不健全

員工的薪酬是由貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬組成的。在當前形勢下，我國許多企業(yè)沒有制定出健全的薪酬體系，薪酬體系靈活性差，無法滿足員工多方面的要求。比如說：企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資過低，這樣就很難激發(fā)員工的工作熱情和積極性。再比如說：薪酬體系沒有體現(xiàn)出非貨幣性薪酬，沒有體現(xiàn)出員工的個人價值以及其今后的發(fā)展。員工的薪酬并沒有與員工近期的工作表現(xiàn)聯(lián)系起來，這樣也就難以調(diào)動起員工的工作積極性。

(四)激勵機制不完善

激勵機制是薪酬管理中的重要組成部分，良好的激勵機制可以激發(fā)員工的潛能，可以提高員工的工作熱情。而我國企業(yè)的激勵機制不完善，沒有根據(jù)崗位的特點制定出針對性的激勵機制，沒有將正面激勵與負面激勵有機結(jié)合起來，員工的工作熱情和潛能難以調(diào)動起來。

三、創(chuàng)新薪酬管理的措施

(一)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來

在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬管理是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務的。在企業(yè)的不同發(fā)展階段要制定出不一樣的薪酬管理策略。比如說：在企業(yè)成立之初的成長階段，企業(yè)制定出的薪酬管理策略應是員工與企業(yè)一起擔風險、一起享收益。在企業(yè)發(fā)展高潮的成熟期，薪酬應與員工的工作崗位緊密聯(lián)系起來，基本薪酬和福利占了總體薪酬的大部分。

對于服務類企業(yè)，在薪酬管理上還可以與企業(yè)客戶緊密結(jié)合起來，根據(jù)員工服務水平的高低來支付薪酬。除了基本工資外，企業(yè)可以組織客戶對員工的服務水平進行評價，然后根據(jù)評價的高低支付員工獎金。這種薪酬策略可以促進員工認識到自身存在的問題，并不斷提升自我，提高服務水平，進而就提高了企業(yè)整體服務水平。

當然，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來還要求有順暢的交流渠道，在企業(yè)領(lǐng)導層與企業(yè)員工之間創(chuàng)造出良好的交流溝通平臺，營造出企業(yè)與員工雙贏的工作氛圍和薪酬戰(zhàn)略，實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略性管理，不斷完善企業(yè)的薪酬體系。

(二)加強薪酬的激勵作用

薪酬的激勵作用是企業(yè)薪酬管理的重要目的。而當前企業(yè)的薪酬激勵作用未被全面發(fā)揮出來，員工的工作積極性還有待提高。因此，企業(yè)應努力根據(jù)員工工作崗位的特點以及員工的心理訴求制定出健全的薪酬結(jié)構(gòu)，加強薪酬的激勵作用。比如說：將員工的工作表現(xiàn)與員工的獎金掛鉤，將員工的工作表現(xiàn)與其升職加薪、社會地位、榮譽等有機結(jié)合起來。

(三)提高薪酬管理的人文關(guān)懷性

當今企業(yè)是人才的競爭，企業(yè)既要留住人才，又要吸引優(yōu)秀人才，增強企業(yè)的核心競爭力，激發(fā)員工的潛能。因此，不斷提高薪酬管理的人文關(guān)懷性是非常有必要的。在人文關(guān)懷的薪酬管理上，企業(yè)可以根據(jù)馬斯洛的層次需求理論來制定出合適的薪酬結(jié)構(gòu)體系，將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合起來。根據(jù)員工工作崗位的特點制定出合適的薪酬體系，比如說：在一線員工身上可以適當增加福利的比例，將福利與員工的工作表現(xiàn)結(jié)合起來。在中高層職工身上則更多的使用精神激勵，滿足員工受人尊重的情感需求，體現(xiàn)員工的個人價值，從而不斷提高員工對企業(yè)的向心力，留住優(yōu)秀人才，并吸引來更多的人才。

(四)建立科學的考核制度，并將考核制度落實到位

科學的考核制度是薪酬管理公平的重要保障。因此，企業(yè)應對同行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平進行調(diào)查，充分了解同行業(yè)的各個崗位的的薪酬水平。然后再對各個崗位的勞動強度進行分析，并根據(jù)崗位的工作特點制定出嚴密的考核制度，從考核上區(qū)分出員工的業(yè)務水平和實際工作能力，再根據(jù)考核的結(jié)果確定員工的薪酬。

四、結(jié)束語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它關(guān)系到企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，關(guān)系到企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。而我國企業(yè)的薪酬管理還存在很多問題，企業(yè)尚未取得薪酬管理的主動權(quán)。在當前形勢下，企業(yè)要提高人力資本，提高人才競爭力，必須做好薪酬管理，創(chuàng)新薪酬管理方法、制度、結(jié)構(gòu)、體系，健全薪酬激勵機制，最大程度的發(fā)揮每一個員工的潛能和積極性，提高工作效率，提高企業(yè)的績效，從而促進企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。

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