高校薪酬分配制度改革及對策研究

河北工藝美術職業(yè)學院 吳哲

一、高校薪酬分配制度的重要作用

薪酬分配制度是在相關的結構組織中，對人員的薪資分配進行制度上的明確，人員根據分配制度來獲取相應的酬勞。高校薪酬分配制度主要有兩種功能，一方面是對教師和員工的勞動報酬；另一方面則是為了調動起教職員工的工作積極性。首先，教師作為一種職業(yè)，在進行勞動付出的同時有權力來獲取相應的經濟利益，以便維持自身的生存。但在薪酬分配的多少上，也要堅持付出與回報對等的原則，保證教職工為社會作出相應的貢獻。此外，教職工能否充分發(fā)揮出自身的能力和優(yōu)勢，很大程度上取決于工作積極性的大小。所以在高校薪酬分配制度中重要的一點就是激勵原則，要通過依據教職工的工作成效來進行薪資分配的方式，鼓勵教職工做出更多的貢獻。既提升了學校的教學和工作效率，也使得教師的收入得到一定的增加，實現(xiàn)學校、教職工以及學生之間的共贏。

二、當前我國高校在薪酬分配制度上面臨的問題

(一)對于職責和身份沒有做到明確的劃分

近年來，盡管我國高校薪酬分配制度進行了一定的調整并取得了相應的進步，但其中仍然存在許多問題，如果不加以及時解決，很有可能威脅我國高校的教學工作和發(fā)展。這些問題體現(xiàn)在激勵制度和考評制度不完善等多方面。首先，目前的高校薪酬分配制度沒有將“崗位”“身份”進行明確的劃分。一直以來，我國高校的薪酬分配都是以教職工的職稱和職務為基礎的，參照的標準比較單一，缺少一定的科學性。并且對于各崗位和各身份的教職工作人員的權責沒有做到有效的劃分和指配，承擔的工作與收獲的薪資易混淆，不利于薪資分配制度的長遠發(fā)展。

(二)沒有按照生產力要素貢獻參與社會分工

按照科學的薪酬分配體制來看，高校工作人員的收入預期應高于其他行業(yè)的從業(yè)者，或者至少也要與其他行業(yè)持平。但從目前我國的實際情況來看，高校薪酬分配顯然沒有達到這一要求。許多高校的教師及相關的工作人員沒有得到與貢獻相符的薪資酬勞。在這樣的大背景下，教師出去兼職的現(xiàn)象變得非常普遍，而因為兼職而耽誤相關的教學任務的事情更時有發(fā)生，嚴重影響了學校教學規(guī)劃的完成。甚至有的專業(yè)能力較強的優(yōu)秀教師，因為薪資水平達不到要求而轉投其他行業(yè)，削弱了了我國高校的師資力量。

(三)考核評價體系缺少應有的科學性

此外，高校教師的津貼分配還要經過相應的考核，只有經過考核合格后才能獲得相關的獎金和津貼。具體的考核方式有教學考核、科研考核以及年度考核，通過這些考核的形式，將對相關教職員工的工作情況和個人情況做到一個大致的了解，有利于津貼的合理發(fā)放。但就目前而言，我國各高校普遍缺少一套完善的考核評價體系，在現(xiàn)有的考核評價體系上也存在許多漏洞和不足，相應的激勵機制沒有發(fā)揮出應有的作用，教師的工作積極性沒有得到最大的激發(fā)。

三、科學薪酬分配制度所應具備的特性

(一)薪酬制度必須反映出學科的不同差異，尊重學術工作的不同特性

科學合理的薪酬分配制度需要具備多項要點，并充分的考慮各種影響因素。首先，在高校薪酬分配制度中一定要反映出學科的不同差異，尊重學術工作的不同特征。這是由于高校的教師是復雜多樣的，各項工作任務和專業(yè)能力也不盡相同，這就使得高校必須要對不同的學科教師予以不同的對待。例如，在論文的發(fā)表上，化學和生物等學科一年內可以發(fā)表多篇，而數學方面即使是一流的數學家，在一年中也很難發(fā)表兩篇以上的文章。所以在高校薪酬分配制度上要根據學科的不同特點，來制定出相應的方案。

(二)薪酬制度應要保持個性，并富有一定彈性

當期我國許多高校都是根據教師等級和職稱的不同來進行相應的薪酬分配，并且各教師的經驗和能力也不盡相同，這使得制定出一套統(tǒng)一的分配制度變得不切實際。薪酬分配制度必須要根據教師的職業(yè)分工不同以及能力上的差異來合理的分配薪資。從長遠的角度來說，學校要考慮教師不同時間在不同領域力量的集中投入問題。這可以通過學校的安排來進行，也可以通過教師的個人意愿來進行。要給予教師充足的時間去科研實踐，使薪酬制度富有一定的彈性，兼顧各方面的公平。

(三)薪酬制度要體現(xiàn)出公正、公平的特性

最后，高校薪酬分配制度最為重要的就是要體現(xiàn)出公平、公正的原則，如果在薪酬分配制度上缺乏了公平性，那么就會給其他腳趾員工帶來非常大的負面影響，降低它們的工作熱情，甚至對制度體系和學校產生失望情緒。為了保證薪酬分配制度的公平性，就必須要制定一套可操作性強的公平的評估計劃。要對各崗位比較具有代表性的項目和活動進行評估，在薪酬分配上鼓勵科研以及社會服務等方向，建設科學有效的運行機制。

四、高校薪酬分配制度改革的具體對策

(一)強化以崗位為基礎的薪酬制度體系

為了更好地建設高校薪酬分配制度，做好薪酬分配制度的改革工作，就必須從問題的多方面入手。首先，高校應當強化以崗位為基礎的薪酬制度體系。在構建薪酬分配制度時，要將薪酬與崗位、能力和業(yè)績進行緊密的結合。在這過程中要以崗位為基礎，并進一步的向資本要素分配的轉變。當代薪酬分配制度的設計通常都是以目標、崗位以及薪酬設計為基本前提的，要有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和科學的組織結構。通過對各因素的有效整合來達到高校薪酬分配制度的相關目的。

(二)薪酬制度中提升績效工資的比例，合理的構建考核評價體系

近些年來，我國高校的人才流失比例不斷上升，為我國的高等教育事業(yè)帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。為了解決人才流失的問題，就必須從薪資等根本問題著手。所構建的高校分配制度應該具有靈活性的特點，為教職工的工作營造出一種競爭的環(huán)境氛圍。在這良好的競爭條件下，提高績效工資的比例，促進教職工進行努力工作，來提升個人和組織的績效。與此同時，在評價體系的構建上要重視評價方法的豐富，根據教職工崗位和責任的不同來采用具有針對性的評級手段。

(三)建立有效的激勵機制

其次，高校薪酬分配制度構建的另一重要任務就在于激勵機制的有效構建。激勵機制對于提升教職工的工作積極性和熱情具有非常重要的現(xiàn)實意義，有利于教師潛能的激發(fā)和學校的管理。此外，如果高校熟練地掌握了激勵機制，不僅對于自身教職工具有很強的激勵作用，還在人才的引進和學校發(fā)展活力等反面，也會起到重要的促進影響。

五、結束語

總之，高校作為我國的重要教育部門和人才培養(yǎng)基地，對于我國的發(fā)展來說具有不可替代的作用。為了強化學校的教學質量，提升教職工的工作積極性和熱情，就必須對薪酬分配制度進行合理的構建。要將高校薪酬分配制度同學校的發(fā)展結合起來，在社會的不斷發(fā)展中，予以積極地完善和填充。

[1]馮瑞銀,馬麗萍,楊建清,王建猛.關于高?？冃ЧべY總額核定方法的思考[N].河北科技師范學院學報,2007

[2]畢開穎,張闊.論高校教師職稱評審制度改革的原則[N].河北科技師范學院學報,2010

[3]夏茂林,馮文全.關于高校實行教師績效工資制度的理性思考[J].教育與經濟.2010

[4]梁苑萍.淺談地方高校校園文化建設的著力點[N].湖北經濟學院學報,2010

[5]董興佩,于鳳銀.我國科研不端行為懲戒制度缺失論析[N].山東科技大學學報,2011