企業(yè)員工流失分析與對策

王之強(qiáng)

摘要：通過分析企業(yè)員工流失數(shù)據(jù)，針對其特點(diǎn)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，查找問題產(chǎn)生的原因，提出員工流失防范對策，穩(wěn)定員工，激勵(lì)員工，成就員工，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工流失 特點(diǎn) 原因 對策

1 定義

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有一定程度的影響，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。員工流失一直是困擾企業(yè)用工的重要問題。

2 某石化企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及危害

2.1 近三年員工流失數(shù)據(jù)及特點(diǎn)分析。某石化企業(yè)（以下簡稱A公司）是大型國有企業(yè)，近十幾年來，員工數(shù)量一直呈下降趨勢，企業(yè)改制分流、人才引進(jìn)控制、自然減員等是人員數(shù)量減少的主因，但有一點(diǎn)也不容忽視，那就是近年來個(gè)人主動(dòng)辭職形成的員工流失現(xiàn)象越來越突出，有的已經(jīng)直接影響到了安全生產(chǎn)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營管理工作的正常進(jìn)行?，F(xiàn)把近三年A公司員工辭職數(shù)據(jù)簡要匯總?cè)缦拢?/p>

通過對上述數(shù)據(jù)的分析，我們發(fā)現(xiàn)，近幾年A公司員工辭職呈現(xiàn)以下幾個(gè)顯著特點(diǎn)：①辭職的幾乎全部為男性員工。②辭職者中，30歲以下的年輕員工占多數(shù)。③辭職人數(shù)逐年上升，并呈加速趨勢。④辭職員工學(xué)歷較高，本科生是辭職“重災(zāi)區(qū)”。⑤一線車間技能操作崗位?？粕霓o職在最近一段時(shí)期以來呈上升趨勢。

2.2 員工流失危害因素分析。通過上述數(shù)據(jù)及特點(diǎn)分析，不難窺見其對企業(yè)造成的影響。其中，辭職人數(shù)逐年攀升，年輕員工的大量流失，無疑對企業(yè)的穩(wěn)定用工、人才培養(yǎng)、梯次銜接產(chǎn)生不利影響；而高學(xué)歷員工的辭職，將直接造成企業(yè)管理型、技術(shù)型人才的流失；一線技能操作人員的流失，則會(huì)直接影響企業(yè)的安全生產(chǎn)和基層的穩(wěn)定。

員工流失除了對企業(yè)的生產(chǎn)、管理、人才隊(duì)伍有序建設(shè)造成以上不利影響外，它還直接增加了企業(yè)的成本。員工流失的不斷出現(xiàn)，勢必給企業(yè)帶來招聘壓力。有數(shù)據(jù)顯示，在許多企業(yè)的員工招聘中，近半甚至更多的需求來自于員工流失的補(bǔ)充。在這個(gè)過程中，企業(yè)必然投入大量的資源和成本用于員工招聘、培養(yǎng)，甚至為了留住人才而進(jìn)行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，員工流失還會(huì)給企業(yè)產(chǎn)生諸如隊(duì)伍士氣渙散、核心機(jī)密泄露、企業(yè)聲譽(yù)破壞等不可估量的間接成本。

3 員工流失原因分析

員工流失的危害顯而易見，要防止危害的發(fā)生，就必須對危害因素進(jìn)行清晰的識別，做深層次的原因分析，然后才能對癥下藥，祛除病根。通過與辭職員工正面交流和側(cè)面的了解，同時(shí)結(jié)合企業(yè)目前的內(nèi)外環(huán)境因素，員工流失的主要原因總結(jié)起來有以下幾方面：

3.1 員工對薪酬待遇不滿意。這是員工流失一個(gè)很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素，其他企業(yè)也多以高薪“挖”人，對員工來說，高薪酬可以抵消因“跳槽”帶來的個(gè)人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和諧的企業(yè)文化氛圍。健康、良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供愉快、舒心的工作環(huán)境，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理；反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求。

3.3 員工對自身在企業(yè)發(fā)展的高期望值和企業(yè)人才激烈競爭的現(xiàn)實(shí)形成的心態(tài)落差。在一個(gè)普遍追求快捷、速成的時(shí)代，浮躁是社會(huì)的主流心態(tài)，年輕一代的員工，注重追求短期回報(bào)，缺乏踏實(shí)態(tài)度和實(shí)干精神，而社會(huì)現(xiàn)實(shí)卻不能保證即刻給其一個(gè)滿意的結(jié)果。

3.4 組織與員工的互動(dòng)交流不夠，員工滿意度維護(hù)不力。絕大多數(shù)員工的離職，都或多或少隱藏著對企業(yè)的不滿，盡管在辭職申請上一般看不到這方面員工內(nèi)心真實(shí)情感的表露。組織對員工滿意度疏于維護(hù)，有時(shí)就是促成員工最終下定決心遞交辭呈的一個(gè)因素，對組織來說，這一點(diǎn)不容忽視。

4 員工流失的防范對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)發(fā)展帶來了較大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)建立員工流失防范機(jī)制，制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面做好工作：

4.1 重視和完善新引進(jìn)員工入職培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)是企業(yè)將員工從組織外部融入組織內(nèi)部成為團(tuán)隊(duì)一員的過程，是新員工融入企業(yè)、提升企業(yè)認(rèn)同感的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)上走過場，很容易造成員工對其工作的不適應(yīng)，容易造成沖動(dòng)性離職。對新員工除了在安全健康、職業(yè)常識、工藝流程、操作原理等基本知識和技能方面進(jìn)行培訓(xùn)外，同時(shí)要重視企業(yè)文化的傳遞，讓新員工感知、認(rèn)同和接受企業(yè)的核心價(jià)值理念，引導(dǎo)員工向企業(yè)倡導(dǎo)的方向發(fā)展；另外，還要重視對員工的心態(tài)引導(dǎo)，培養(yǎng)踏實(shí)的工作態(tài)度和實(shí)干精神，鼓勵(lì)員工關(guān)注長遠(yuǎn)發(fā)展，消除浮躁心態(tài)。

4.2 建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系，條件允許的情況下，盡可能突出薪酬激勵(lì)個(gè)性化，在整體工資總額一定的前提下，適度向離職風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。譬如對技術(shù)骨干、管理骨干、核心關(guān)鍵崗位員工，通過特貼或獎(jiǎng)金考核等途徑適當(dāng)給予激勵(lì)，以降低核心崗位骨干員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。

4.3 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，做好相應(yīng)的培訓(xùn)，促進(jìn)員工能力提升，消除職業(yè)發(fā)展瓶頸，使每名員工都能結(jié)合自身實(shí)際找到適合自己的發(fā)展通道，提高員工對未來發(fā)展的預(yù)期，淡化由于當(dāng)前待遇偏低而產(chǎn)生的負(fù)面作用，瞄準(zhǔn)發(fā)展道路上一個(gè)個(gè)可見的目標(biāo)，踏實(shí)前行，不斷邁進(jìn)。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，打通員工職業(yè)發(fā)展道路，不但能降低員工流失風(fēng)險(xiǎn)，還能發(fā)揮員工潛能，使員工價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

4.4 創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造和諧的文化氛圍。企業(yè)管理者要為員工營造一個(gè)和諧、寬松的工作環(huán)境，組建公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊(duì)，在這樣的氛圍中工作，員工會(huì)感到精神舒暢，干勁十足，團(tuán)隊(duì)也容易形成凝聚力。團(tuán)隊(duì)成員形成“同甘共苦”的思想意識，員工對企業(yè)的忠誠度就會(huì)顯著提高，離職風(fēng)險(xiǎn)自然就歸化于無形了。

4.5 關(guān)心新員工的日常生活，對新員工在衣食住行上給予盡可能多的關(guān)懷和照顧，尤其要密切關(guān)注新員工的婚戀狀況，盡力為新員工完成終身大事營造機(jī)會(huì)、創(chuàng)造條件。事實(shí)表明，在企業(yè)所在地購買房產(chǎn)、組建家庭后，年輕員工的離職風(fēng)險(xiǎn)大大降低。

4.6 做好員工滿意度維護(hù)。通過滿意度調(diào)查問卷、座談等方式，及時(shí)了解員工心理狀態(tài)，洞悉企業(yè)管理和運(yùn)營中存在或潛在的問題，及時(shí)應(yīng)對和調(diào)整，保持較高的員工滿意度，預(yù)防員工流失，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。滿意度維護(hù)的關(guān)鍵是跟進(jìn)措施是否落實(shí)到位，一旦滿意度調(diào)查反饋的問題得不到改善，企業(yè)將喪失員工的信任，結(jié)果適得其反。

4.7 重視離職管理。首先在員工離職時(shí)進(jìn)行深入溝通，了解員工的情況和離職的真實(shí)原因，必要時(shí)做挽留的努力。對離職原因進(jìn)行分析，為今后改進(jìn)工作、完善管理提供參考；對已離職的員工，要將其當(dāng)成一種潛在資源，合理利用，在一定時(shí)期內(nèi)與其保持良好的溝通關(guān)系，使其向社會(huì)傳遞企業(yè)正形象，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)。

5 結(jié)語

員工流失作為長期困擾企業(yè)用工的問題，越來越為企業(yè)組織者所重視。員工流失的防范是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，需要企業(yè)在內(nèi)部管理的政策、措施上協(xié)調(diào)配合。從根本上來講，員工流失的防范離不開企業(yè)對人的重視和關(guān)心，以人為本的企業(yè)文化是構(gòu)建員工流失防范機(jī)制的基礎(chǔ)，他要求企業(yè)關(guān)心員工生活，傾聽員工聲音，動(dòng)態(tài)調(diào)整管理方式，不斷提升科學(xué)管理水平，致力培養(yǎng)員工，激勵(lì)員工，成就員工，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]《中國人力資源開發(fā)》（2013年13期）.

[2]《中國勞動(dòng)》（2013年05期）.

[3]《石化人力資源管理》（2011年04期）.

摘要：通過分析企業(yè)員工流失數(shù)據(jù)，針對其特點(diǎn)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，查找問題產(chǎn)生的原因，提出員工流失防范對策，穩(wěn)定員工，激勵(lì)員工，成就員工，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工流失 特點(diǎn) 原因 對策

1 定義

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有一定程度的影響，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。員工流失一直是困擾企業(yè)用工的重要問題。

2 某石化企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及危害

2.1 近三年員工流失數(shù)據(jù)及特點(diǎn)分析。某石化企業(yè)（以下簡稱A公司）是大型國有企業(yè)，近十幾年來，員工數(shù)量一直呈下降趨勢，企業(yè)改制分流、人才引進(jìn)控制、自然減員等是人員數(shù)量減少的主因，但有一點(diǎn)也不容忽視，那就是近年來個(gè)人主動(dòng)辭職形成的員工流失現(xiàn)象越來越突出，有的已經(jīng)直接影響到了安全生產(chǎn)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營管理工作的正常進(jìn)行?，F(xiàn)把近三年A公司員工辭職數(shù)據(jù)簡要匯總?cè)缦拢?/p>

通過對上述數(shù)據(jù)的分析，我們發(fā)現(xiàn)，近幾年A公司員工辭職呈現(xiàn)以下幾個(gè)顯著特點(diǎn)：①辭職的幾乎全部為男性員工。②辭職者中，30歲以下的年輕員工占多數(shù)。③辭職人數(shù)逐年上升，并呈加速趨勢。④辭職員工學(xué)歷較高，本科生是辭職“重災(zāi)區(qū)”。⑤一線車間技能操作崗位?？粕霓o職在最近一段時(shí)期以來呈上升趨勢。

2.2 員工流失危害因素分析。通過上述數(shù)據(jù)及特點(diǎn)分析，不難窺見其對企業(yè)造成的影響。其中，辭職人數(shù)逐年攀升，年輕員工的大量流失，無疑對企業(yè)的穩(wěn)定用工、人才培養(yǎng)、梯次銜接產(chǎn)生不利影響；而高學(xué)歷員工的辭職，將直接造成企業(yè)管理型、技術(shù)型人才的流失；一線技能操作人員的流失，則會(huì)直接影響企業(yè)的安全生產(chǎn)和基層的穩(wěn)定。

員工流失除了對企業(yè)的生產(chǎn)、管理、人才隊(duì)伍有序建設(shè)造成以上不利影響外，它還直接增加了企業(yè)的成本。員工流失的不斷出現(xiàn)，勢必給企業(yè)帶來招聘壓力。有數(shù)據(jù)顯示，在許多企業(yè)的員工招聘中，近半甚至更多的需求來自于員工流失的補(bǔ)充。在這個(gè)過程中，企業(yè)必然投入大量的資源和成本用于員工招聘、培養(yǎng)，甚至為了留住人才而進(jìn)行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，員工流失還會(huì)給企業(yè)產(chǎn)生諸如隊(duì)伍士氣渙散、核心機(jī)密泄露、企業(yè)聲譽(yù)破壞等不可估量的間接成本。

3 員工流失原因分析

員工流失的危害顯而易見，要防止危害的發(fā)生，就必須對危害因素進(jìn)行清晰的識別，做深層次的原因分析，然后才能對癥下藥，祛除病根。通過與辭職員工正面交流和側(cè)面的了解，同時(shí)結(jié)合企業(yè)目前的內(nèi)外環(huán)境因素，員工流失的主要原因總結(jié)起來有以下幾方面：

3.1 員工對薪酬待遇不滿意。這是員工流失一個(gè)很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素，其他企業(yè)也多以高薪“挖”人，對員工來說，高薪酬可以抵消因“跳槽”帶來的個(gè)人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和諧的企業(yè)文化氛圍。健康、良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供愉快、舒心的工作環(huán)境，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理；反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求。

3.3 員工對自身在企業(yè)發(fā)展的高期望值和企業(yè)人才激烈競爭的現(xiàn)實(shí)形成的心態(tài)落差。在一個(gè)普遍追求快捷、速成的時(shí)代，浮躁是社會(huì)的主流心態(tài)，年輕一代的員工，注重追求短期回報(bào)，缺乏踏實(shí)態(tài)度和實(shí)干精神，而社會(huì)現(xiàn)實(shí)卻不能保證即刻給其一個(gè)滿意的結(jié)果。

3.4 組織與員工的互動(dòng)交流不夠，員工滿意度維護(hù)不力。絕大多數(shù)員工的離職，都或多或少隱藏著對企業(yè)的不滿，盡管在辭職申請上一般看不到這方面員工內(nèi)心真實(shí)情感的表露。組織對員工滿意度疏于維護(hù)，有時(shí)就是促成員工最終下定決心遞交辭呈的一個(gè)因素，對組織來說，這一點(diǎn)不容忽視。

4 員工流失的防范對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)發(fā)展帶來了較大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)建立員工流失防范機(jī)制，制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面做好工作：

4.1 重視和完善新引進(jìn)員工入職培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)是企業(yè)將員工從組織外部融入組織內(nèi)部成為團(tuán)隊(duì)一員的過程，是新員工融入企業(yè)、提升企業(yè)認(rèn)同感的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)上走過場，很容易造成員工對其工作的不適應(yīng)，容易造成沖動(dòng)性離職。對新員工除了在安全健康、職業(yè)常識、工藝流程、操作原理等基本知識和技能方面進(jìn)行培訓(xùn)外，同時(shí)要重視企業(yè)文化的傳遞，讓新員工感知、認(rèn)同和接受企業(yè)的核心價(jià)值理念，引導(dǎo)員工向企業(yè)倡導(dǎo)的方向發(fā)展；另外，還要重視對員工的心態(tài)引導(dǎo)，培養(yǎng)踏實(shí)的工作態(tài)度和實(shí)干精神，鼓勵(lì)員工關(guān)注長遠(yuǎn)發(fā)展，消除浮躁心態(tài)。

4.2 建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系，條件允許的情況下，盡可能突出薪酬激勵(lì)個(gè)性化，在整體工資總額一定的前提下，適度向離職風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。譬如對技術(shù)骨干、管理骨干、核心關(guān)鍵崗位員工，通過特貼或獎(jiǎng)金考核等途徑適當(dāng)給予激勵(lì)，以降低核心崗位骨干員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。

4.3 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，做好相應(yīng)的培訓(xùn)，促進(jìn)員工能力提升，消除職業(yè)發(fā)展瓶頸，使每名員工都能結(jié)合自身實(shí)際找到適合自己的發(fā)展通道，提高員工對未來發(fā)展的預(yù)期，淡化由于當(dāng)前待遇偏低而產(chǎn)生的負(fù)面作用，瞄準(zhǔn)發(fā)展道路上一個(gè)個(gè)可見的目標(biāo)，踏實(shí)前行，不斷邁進(jìn)。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，打通員工職業(yè)發(fā)展道路，不但能降低員工流失風(fēng)險(xiǎn)，還能發(fā)揮員工潛能，使員工價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

4.4 創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造和諧的文化氛圍。企業(yè)管理者要為員工營造一個(gè)和諧、寬松的工作環(huán)境，組建公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊(duì)，在這樣的氛圍中工作，員工會(huì)感到精神舒暢，干勁十足，團(tuán)隊(duì)也容易形成凝聚力。團(tuán)隊(duì)成員形成“同甘共苦”的思想意識，員工對企業(yè)的忠誠度就會(huì)顯著提高，離職風(fēng)險(xiǎn)自然就歸化于無形了。

4.5 關(guān)心新員工的日常生活，對新員工在衣食住行上給予盡可能多的關(guān)懷和照顧，尤其要密切關(guān)注新員工的婚戀狀況，盡力為新員工完成終身大事營造機(jī)會(huì)、創(chuàng)造條件。事實(shí)表明，在企業(yè)所在地購買房產(chǎn)、組建家庭后，年輕員工的離職風(fēng)險(xiǎn)大大降低。

4.6 做好員工滿意度維護(hù)。通過滿意度調(diào)查問卷、座談等方式，及時(shí)了解員工心理狀態(tài)，洞悉企業(yè)管理和運(yùn)營中存在或潛在的問題，及時(shí)應(yīng)對和調(diào)整，保持較高的員工滿意度，預(yù)防員工流失，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。滿意度維護(hù)的關(guān)鍵是跟進(jìn)措施是否落實(shí)到位，一旦滿意度調(diào)查反饋的問題得不到改善，企業(yè)將喪失員工的信任，結(jié)果適得其反。

4.7 重視離職管理。首先在員工離職時(shí)進(jìn)行深入溝通，了解員工的情況和離職的真實(shí)原因，必要時(shí)做挽留的努力。對離職原因進(jìn)行分析，為今后改進(jìn)工作、完善管理提供參考；對已離職的員工，要將其當(dāng)成一種潛在資源，合理利用，在一定時(shí)期內(nèi)與其保持良好的溝通關(guān)系，使其向社會(huì)傳遞企業(yè)正形象，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)。

5 結(jié)語

員工流失作為長期困擾企業(yè)用工的問題，越來越為企業(yè)組織者所重視。員工流失的防范是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，需要企業(yè)在內(nèi)部管理的政策、措施上協(xié)調(diào)配合。從根本上來講，員工流失的防范離不開企業(yè)對人的重視和關(guān)心，以人為本的企業(yè)文化是構(gòu)建員工流失防范機(jī)制的基礎(chǔ)，他要求企業(yè)關(guān)心員工生活，傾聽員工聲音，動(dòng)態(tài)調(diào)整管理方式，不斷提升科學(xué)管理水平，致力培養(yǎng)員工，激勵(lì)員工，成就員工，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]《中國人力資源開發(fā)》（2013年13期）.

[2]《中國勞動(dòng)》（2013年05期）.

[3]《石化人力資源管理》（2011年04期）.

摘要：通過分析企業(yè)員工流失數(shù)據(jù)，針對其特點(diǎn)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，查找問題產(chǎn)生的原因，提出員工流失防范對策，穩(wěn)定員工，激勵(lì)員工，成就員工，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工流失 特點(diǎn) 原因 對策

1 定義

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營有一定程度的影響，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。員工流失一直是困擾企業(yè)用工的重要問題。

2 某石化企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及危害

2.1 近三年員工流失數(shù)據(jù)及特點(diǎn)分析。某石化企業(yè)（以下簡稱A公司）是大型國有企業(yè)，近十幾年來，員工數(shù)量一直呈下降趨勢，企業(yè)改制分流、人才引進(jìn)控制、自然減員等是人員數(shù)量減少的主因，但有一點(diǎn)也不容忽視，那就是近年來個(gè)人主動(dòng)辭職形成的員工流失現(xiàn)象越來越突出，有的已經(jīng)直接影響到了安全生產(chǎn)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營管理工作的正常進(jìn)行?，F(xiàn)把近三年A公司員工辭職數(shù)據(jù)簡要匯總?cè)缦拢?/p>

通過對上述數(shù)據(jù)的分析，我們發(fā)現(xiàn)，近幾年A公司員工辭職呈現(xiàn)以下幾個(gè)顯著特點(diǎn)：①辭職的幾乎全部為男性員工。②辭職者中，30歲以下的年輕員工占多數(shù)。③辭職人數(shù)逐年上升，并呈加速趨勢。④辭職員工學(xué)歷較高，本科生是辭職“重災(zāi)區(qū)”。⑤一線車間技能操作崗位?？粕霓o職在最近一段時(shí)期以來呈上升趨勢。

2.2 員工流失危害因素分析。通過上述數(shù)據(jù)及特點(diǎn)分析，不難窺見其對企業(yè)造成的影響。其中，辭職人數(shù)逐年攀升，年輕員工的大量流失，無疑對企業(yè)的穩(wěn)定用工、人才培養(yǎng)、梯次銜接產(chǎn)生不利影響；而高學(xué)歷員工的辭職，將直接造成企業(yè)管理型、技術(shù)型人才的流失；一線技能操作人員的流失，則會(huì)直接影響企業(yè)的安全生產(chǎn)和基層的穩(wěn)定。

員工流失除了對企業(yè)的生產(chǎn)、管理、人才隊(duì)伍有序建設(shè)造成以上不利影響外，它還直接增加了企業(yè)的成本。員工流失的不斷出現(xiàn)，勢必給企業(yè)帶來招聘壓力。有數(shù)據(jù)顯示，在許多企業(yè)的員工招聘中，近半甚至更多的需求來自于員工流失的補(bǔ)充。在這個(gè)過程中，企業(yè)必然投入大量的資源和成本用于員工招聘、培養(yǎng)，甚至為了留住人才而進(jìn)行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，員工流失還會(huì)給企業(yè)產(chǎn)生諸如隊(duì)伍士氣渙散、核心機(jī)密泄露、企業(yè)聲譽(yù)破壞等不可估量的間接成本。

3 員工流失原因分析

員工流失的危害顯而易見，要防止危害的發(fā)生，就必須對危害因素進(jìn)行清晰的識別，做深層次的原因分析，然后才能對癥下藥，祛除病根。通過與辭職員工正面交流和側(cè)面的了解，同時(shí)結(jié)合企業(yè)目前的內(nèi)外環(huán)境因素，員工流失的主要原因總結(jié)起來有以下幾方面：

3.1 員工對薪酬待遇不滿意。這是員工流失一個(gè)很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素，其他企業(yè)也多以高薪“挖”人，對員工來說，高薪酬可以抵消因“跳槽”帶來的個(gè)人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和諧的企業(yè)文化氛圍。健康、良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供愉快、舒心的工作環(huán)境，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理；反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求。

3.3 員工對自身在企業(yè)發(fā)展的高期望值和企業(yè)人才激烈競爭的現(xiàn)實(shí)形成的心態(tài)落差。在一個(gè)普遍追求快捷、速成的時(shí)代，浮躁是社會(huì)的主流心態(tài)，年輕一代的員工，注重追求短期回報(bào)，缺乏踏實(shí)態(tài)度和實(shí)干精神，而社會(huì)現(xiàn)實(shí)卻不能保證即刻給其一個(gè)滿意的結(jié)果。

3.4 組織與員工的互動(dòng)交流不夠，員工滿意度維護(hù)不力。絕大多數(shù)員工的離職，都或多或少隱藏著對企業(yè)的不滿，盡管在辭職申請上一般看不到這方面員工內(nèi)心真實(shí)情感的表露。組織對員工滿意度疏于維護(hù)，有時(shí)就是促成員工最終下定決心遞交辭呈的一個(gè)因素，對組織來說，這一點(diǎn)不容忽視。

4 員工流失的防范對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)發(fā)展帶來了較大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)建立員工流失防范機(jī)制，制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面做好工作：

4.1 重視和完善新引進(jìn)員工入職培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)是企業(yè)將員工從組織外部融入組織內(nèi)部成為團(tuán)隊(duì)一員的過程，是新員工融入企業(yè)、提升企業(yè)認(rèn)同感的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)上走過場，很容易造成員工對其工作的不適應(yīng)，容易造成沖動(dòng)性離職。對新員工除了在安全健康、職業(yè)常識、工藝流程、操作原理等基本知識和技能方面進(jìn)行培訓(xùn)外，同時(shí)要重視企業(yè)文化的傳遞，讓新員工感知、認(rèn)同和接受企業(yè)的核心價(jià)值理念，引導(dǎo)員工向企業(yè)倡導(dǎo)的方向發(fā)展；另外，還要重視對員工的心態(tài)引導(dǎo)，培養(yǎng)踏實(shí)的工作態(tài)度和實(shí)干精神，鼓勵(lì)員工關(guān)注長遠(yuǎn)發(fā)展，消除浮躁心態(tài)。

4.2 建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系，條件允許的情況下，盡可能突出薪酬激勵(lì)個(gè)性化，在整體工資總額一定的前提下，適度向離職風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。譬如對技術(shù)骨干、管理骨干、核心關(guān)鍵崗位員工，通過特貼或獎(jiǎng)金考核等途徑適當(dāng)給予激勵(lì)，以降低核心崗位骨干員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。

4.3 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通過設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，做好相應(yīng)的培訓(xùn)，促進(jìn)員工能力提升，消除職業(yè)發(fā)展瓶頸，使每名員工都能結(jié)合自身實(shí)際找到適合自己的發(fā)展通道，提高員工對未來發(fā)展的預(yù)期，淡化由于當(dāng)前待遇偏低而產(chǎn)生的負(fù)面作用，瞄準(zhǔn)發(fā)展道路上一個(gè)個(gè)可見的目標(biāo)，踏實(shí)前行，不斷邁進(jìn)。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，打通員工職業(yè)發(fā)展道路，不但能降低員工流失風(fēng)險(xiǎn)，還能發(fā)揮員工潛能，使員工價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

4.4 創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造和諧的文化氛圍。企業(yè)管理者要為員工營造一個(gè)和諧、寬松的工作環(huán)境，組建公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊(duì)，在這樣的氛圍中工作，員工會(huì)感到精神舒暢，干勁十足，團(tuán)隊(duì)也容易形成凝聚力。團(tuán)隊(duì)成員形成“同甘共苦”的思想意識，員工對企業(yè)的忠誠度就會(huì)顯著提高，離職風(fēng)險(xiǎn)自然就歸化于無形了。

4.5 關(guān)心新員工的日常生活，對新員工在衣食住行上給予盡可能多的關(guān)懷和照顧，尤其要密切關(guān)注新員工的婚戀狀況，盡力為新員工完成終身大事營造機(jī)會(huì)、創(chuàng)造條件。事實(shí)表明，在企業(yè)所在地購買房產(chǎn)、組建家庭后，年輕員工的離職風(fēng)險(xiǎn)大大降低。

4.6 做好員工滿意度維護(hù)。通過滿意度調(diào)查問卷、座談等方式，及時(shí)了解員工心理狀態(tài)，洞悉企業(yè)管理和運(yùn)營中存在或潛在的問題，及時(shí)應(yīng)對和調(diào)整，保持較高的員工滿意度，預(yù)防員工流失，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。滿意度維護(hù)的關(guān)鍵是跟進(jìn)措施是否落實(shí)到位，一旦滿意度調(diào)查反饋的問題得不到改善，企業(yè)將喪失員工的信任，結(jié)果適得其反。

4.7 重視離職管理。首先在員工離職時(shí)進(jìn)行深入溝通，了解員工的情況和離職的真實(shí)原因，必要時(shí)做挽留的努力。對離職原因進(jìn)行分析，為今后改進(jìn)工作、完善管理提供參考；對已離職的員工，要將其當(dāng)成一種潛在資源，合理利用，在一定時(shí)期內(nèi)與其保持良好的溝通關(guān)系，使其向社會(huì)傳遞企業(yè)正形象，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)。

5 結(jié)語

員工流失作為長期困擾企業(yè)用工的問題，越來越為企業(yè)組織者所重視。員工流失的防范是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，需要企業(yè)在內(nèi)部管理的政策、措施上協(xié)調(diào)配合。從根本上來講，員工流失的防范離不開企業(yè)對人的重視和關(guān)心，以人為本的企業(yè)文化是構(gòu)建員工流失防范機(jī)制的基礎(chǔ)，他要求企業(yè)關(guān)心員工生活，傾聽員工聲音，動(dòng)態(tài)調(diào)整管理方式，不斷提升科學(xué)管理水平，致力培養(yǎng)員工，激勵(lì)員工，成就員工，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同長期發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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