大學(xué)教師聘任制改革困境分析：理論基礎(chǔ)的視角

程接力+劉盼瑜

摘 要：通過分析我國大學(xué)教師人事制度的歷史及現(xiàn)狀提出，當(dāng)前聘任制改革的制度設(shè)計(jì)和實(shí)踐實(shí)際上主要以現(xiàn)代人力資源管理理論為其主要理論基礎(chǔ)。而當(dāng)前導(dǎo)致大學(xué)教師聘任制改革陷入困境的兩個(gè)重要原因正與此密切相關(guān)：一是改革缺少一個(gè)必須相應(yīng)配套、成熟的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場；二是現(xiàn)代人力資源管理理論關(guān)于人性的前提假設(shè)不適用于大學(xué)教師作為“學(xué)術(shù)人”的根本職業(yè)特征和勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，要深入推進(jìn)我國當(dāng)前的大學(xué)教師聘任制改革，必須客觀地認(rèn)識(shí)并妥善處理好上述兩個(gè)問題。

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師 聘任制 理論基礎(chǔ) 人力資源管理理論 學(xué)術(shù)人

1986年1月，中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)布了《關(guān)于改革職稱評定，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報(bào)告》，同年3月，國家教委又發(fā)布了《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》《關(guān)于〈高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例〉的實(shí)施意見》和《高等學(xué)校教師職務(wù)評審組織章程》等三個(gè)法規(guī)文件，要求全國依照試行，并結(jié)合本地區(qū)、本部門的實(shí)際情況制定《實(shí)施細(xì)則》貫徹實(shí)施。自此，大學(xué)教師聘任制改革在全國高校拉開帷幕。在國家教育整體改革與發(fā)展的大背景下，大學(xué)教師聘任制成為高等教育體制改革的一個(gè)重要內(nèi)容，與此相關(guān)的諸多政策法規(guī)先后出臺(tái)，各地各校也相繼進(jìn)行了不少改革試點(diǎn)和探索。但是整體而言，我國高校目前實(shí)施的教師聘任制還處于探索階段，仍未形成真正意義上的聘任制，也不可避免地存在很多問題，如遴選機(jī)制不健全、考核和激勵(lì)機(jī)制不合理、薪酬體系不完善、未實(shí)行嚴(yán)格意義上的崗位設(shè)置、缺乏有效的流動(dòng)和淘汰機(jī)制等。筆者認(rèn)為，為了弄清問題本源和深層邏輯，更加深入地研究當(dāng)今高校教師聘任制改革的現(xiàn)狀和問題，對相關(guān)政策及其實(shí)踐的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入分析是十分必要的。

聘任制改革之前我國大學(xué)教師人事制度的特點(diǎn)

通常而言，聘任制作為一種人事任用制度，與選任制、派任制以及考任制等其他人事任用制度有著明顯的區(qū)別。

選任制是一種通過民主選舉方式來確定人事任用的制度，多用于政治領(lǐng)導(dǎo)人的選拔，其主要特點(diǎn)是民主協(xié)商、投票決定。派任制也稱任命制，是由具有人事任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序，直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用制度，一般用于政府機(jī)關(guān)及其他行政職能部門，它的主要特點(diǎn)是單向封閉性、委派性和授權(quán)性。考任制是一種通過公開考試等方式考查應(yīng)考人員的知識(shí)能力，用人單位根據(jù)考核結(jié)果擇優(yōu)錄取的人事任用制度，適合于一般公務(wù)員的錄用，被錄用人員一般具有職業(yè)終身性和自然逐級(jí)晉升性。而聘任制是用人單位根據(jù)崗位需求和應(yīng)聘者資格，經(jīng)過雙方平等協(xié)商，以勞動(dòng)合同的方式確定雙方責(zé)、權(quán)、利的一種人事任用制度，常用于專業(yè)技術(shù)人員、專家學(xué)者和科研人員的聘任，其主要特點(diǎn)是平等協(xié)商、雙向選擇、鼓勵(lì)競爭等。因此，從以上四種人事任用制度的視角考察聘任制改革前我國大學(xué)教師的人事制度，可以看出：

一方面，新中國成立后，我國大學(xué)教師人事任用制度帶有較強(qiáng)的派任制色彩。與高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，大學(xué)在管理體制上是作為一種事業(yè)單位組織存在的，其資源由國家供給，機(jī)構(gòu)由國家設(shè)置，人員由國家任命、調(diào)配。例如：在原國家高等教育部1956年6月發(fā)布的《高等學(xué)校任用教、職、工人的暫行規(guī)定》中明確指出高校教師是國家工作人員身份，有責(zé)任服從國家需要和調(diào)動(dòng)。隨后發(fā)布的《關(guān)于高等學(xué)校教師調(diào)動(dòng)的暫行規(guī)定》中又進(jìn)一步規(guī)定：由于工作實(shí)際需要（包括設(shè)置新專業(yè)、建立新學(xué)校以及合理使用人才等），高教部可統(tǒng)一對教師作出必要調(diào)動(dòng)和調(diào)整；中央各業(yè)務(wù)部門和各地方政府也可以在其主管高校之間進(jìn)行教師調(diào)動(dòng)和調(diào)整；其他高校間的教師調(diào)動(dòng)，可自行協(xié)商辦理。此外，國務(wù)院1959年發(fā)布的《關(guān)于高等學(xué)校師資的補(bǔ)充、培養(yǎng)和調(diào)配問題的規(guī)定》也指出，有關(guān)各類課程的師資補(bǔ)充計(jì)劃，均納入各部門和地區(qū)的干部補(bǔ)充計(jì)劃，作為當(dāng)年高校畢業(yè)生分配的依據(jù)。

另一方面，這一時(shí)期我國的大學(xué)教師人事任用制度還帶有一定的考任制特點(diǎn)。根據(jù)國務(wù)院1960年頒布的《國務(wù)院關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》和1961年頒布的《教育部直屬高等學(xué)校暫行工作條例（草案）》（即《高教六十條》）以及國務(wù)院1978年3月轉(zhuǎn)批的《教育部關(guān)于高等學(xué)校恢復(fù)和提升教師職務(wù)問題的報(bào)告》，可以看出我國高校在教師管理中形成了至今仍在發(fā)揮作用的職稱制度。職稱本來是職務(wù)名稱的簡稱，與崗位職責(zé)和工資待遇直接掛鉤。但在實(shí)際工作中，“助教、講師、副教授、教授”等稱謂成了大學(xué)教師的學(xué)銜，用來代表大學(xué)教師學(xué)術(shù)水平的高低，與工作崗位無關(guān)，也沒有明確的職責(zé)，但與工資待遇有關(guān)，而且沒有名額和任期限制，一旦擁有，終身受用。

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型，原有大學(xué)教師人事制度的缺陷和不足逐漸凸顯，職稱評定工作中也出現(xiàn)了一些問題。在這一背景下，1983年9月中央書記處和國務(wù)院決定暫停職稱評定工作，進(jìn)行整頓。1984年12月，教育部先后在北京、上海等八所院校進(jìn)行學(xué)銜與職務(wù)聘任“雙軌制”試點(diǎn)，為接下來改革職稱制度、實(shí)行職務(wù)聘任制度積累了一些經(jīng)驗(yàn)。但其中暴露出的“重評審，輕聘任”、評審權(quán)與聘任權(quán)分離、忽視聘后管理、沒有形成真正的競爭機(jī)制、人才流動(dòng)不合理、能上不能下、人才分布不均等一些問題，在一定程度上也預(yù)示著日后在全國范圍內(nèi)推行教師聘任制改革將要面臨艱難的局面。

當(dāng)前我國大學(xué)教師聘任制改革的內(nèi)涵

對比上述改革前我國大學(xué)教師人事制度的特點(diǎn)，通過對聘任制改革以來相關(guān)政策文本和實(shí)踐的梳理分析，結(jié)合國外（尤其是美國、英國）的大學(xué)教師聘任管理經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，當(dāng)前的大學(xué)教師聘任制改革就是要改變以往大學(xué)教師人事制度中任命制和考任制的色彩，打破終身制，建立一套以職務(wù)崗位為導(dǎo)向，以大學(xué)和教師雙方的權(quán)利義務(wù)為核心，以聘任合同為載體，自愿雙向選擇的人事雇傭制度。在這套制度體系中，教師不再是依附于大學(xué)的“單位人”，而是具有自由選擇權(quán)利的“社會(huì)人”，大學(xué)和教師雙方處于平等的法律主體地位，雙方的權(quán)利義務(wù)都在法律框架下以聘任合同的形式固定下來，以此對雙方的行為進(jìn)行剛性的約束。這種制度旨在充分發(fā)揮激勵(lì)作用，打通“能進(jìn)能出”的“優(yōu)勝劣汰”通道，調(diào)動(dòng)大學(xué)教師工作的主動(dòng)性和積極性。因此，大學(xué)教師聘任制的內(nèi)涵主要可概括為以下四點(diǎn)：

1.職務(wù)崗位制度

這是大學(xué)教師聘任制改革的核心內(nèi)容，即教師任用從對身份的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變?yōu)閷徫宦氊?zé)與應(yīng)聘人學(xué)術(shù)能力吻合度的強(qiáng)調(diào)。簡言之，就是從職稱制度轉(zhuǎn)向職務(wù)崗位制度。把傳統(tǒng)的職稱定位到學(xué)銜，使之與職務(wù)崗位分離，僅作為基本資格水平的一種表示。聘任以崗位的職務(wù)責(zé)任為中心，實(shí)行“按需定崗、按崗定人”。

2.勞動(dòng)契約合同

這是大學(xué)教師聘任制度的形式基礎(chǔ)。教師和大學(xué)之間通過雙向選擇簽訂勞動(dòng)契約合同，明確合同雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。合同達(dá)成的基礎(chǔ)是應(yīng)聘人實(shí)際學(xué)術(shù)能力與應(yīng)聘崗位職責(zé)之間的高度吻合。這種契約應(yīng)當(dāng)是平等的、具有法律效力的。合同內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)、聘任管理（包括薪酬待遇等）和爭議處理。

3.競爭激勵(lì)機(jī)制

競爭激勵(lì)機(jī)制是大學(xué)教師聘任制度的重要特性，既表現(xiàn)在招聘過程的高度選擇性上，也表現(xiàn)在職業(yè)階梯晉升的難度上，還表現(xiàn)在對工作績效的考核以及由此帶來的薪酬差別、非終身制和人員流動(dòng)上。人才競爭制度可以保證大學(xué)招聘到合格的學(xué)術(shù)人員，并且將真正有學(xué)術(shù)潛力的人留在大學(xué)中。

4.同行專家評議

大學(xué)教師聘任制中的考核評價(jià)多采用同行專家評議的方式，即以同行專家的鑒定意見作為人員聘任與否和職業(yè)晉升與否的主要依據(jù)。這主要是由大學(xué)教師“學(xué)術(shù)人”的職業(yè)特征和勞動(dòng)特點(diǎn)決定的。

現(xiàn)代人力資源管理理論是當(dāng)前大學(xué)教師聘任制改革的一個(gè)重要理論基礎(chǔ)

人力資源管理理論是伴隨著企業(yè)管理的實(shí)踐逐漸發(fā)展建立起來的，并在企業(yè)管理的實(shí)踐應(yīng)用中取得了極大的成功。在現(xiàn)代人力資源管理看來，人是一個(gè)組織中可開發(fā)的最重要的資源，所以在管理方式上非常重視人力資源的特殊性，突出“以人為本”的理念，其主要內(nèi)容一般包括人力資源規(guī)劃、職位分析與設(shè)計(jì)、員工選擇及安置、員工培訓(xùn)與提升、績效評估、申訴機(jī)制、參與決策等。目前，國內(nèi)人力資源管理研究的熱點(diǎn)集中在人員激勵(lì)、工資制度與改革、人才測評與人才素質(zhì)、人力資源開發(fā)、人事制度改革等方面。

現(xiàn)代人力資源管理理論是建立在人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，其演進(jìn)歷程中，“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”等假設(shè)曾分別作為其理論前提，推動(dòng)著理論發(fā)展?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，人們的行為總是合乎經(jīng)濟(jì)理性的，總是受到經(jīng)濟(jì)因素的激發(fā)和推動(dòng)，因此最好的激勵(lì)手段就是“胡蘿卜加大棒”式的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)。“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為，人們的行為主要受到社會(huì)需要的激勵(lì)，來自集體和伙伴的社會(huì)性力量要比來自上級(jí)主管的控制力量更加有效，所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心和體貼員工，通過培養(yǎng)和形成員工的歸屬感來調(diào)動(dòng)其積極性。而“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，任何人都具有一種自我激勵(lì)、指導(dǎo)和控制的內(nèi)在機(jī)制，有主動(dòng)提高和發(fā)展自己潛能的需要。因此，只要把工作變得有意義、富有吸引力，足以引起員工的成就動(dòng)機(jī)，就不需要其他外部激勵(lì)和約束?！皬?fù)雜人”假設(shè)是對待人性的一種權(quán)變思想，認(rèn)為現(xiàn)實(shí)組織中的人具有多樣性，不宜簡單地全部都?xì)w類于前述某一種假設(shè)之下，而應(yīng)該注意不同的人在不同的場合對于不同的對象都會(huì)具有不同的動(dòng)機(jī)和需要，這就要求激勵(lì)措施也要隨之多樣化和變動(dòng)化，也就是說要根據(jù)具體情況靈活機(jī)動(dòng)地采用有針對性的激勵(lì)手段。

以此觀照我國當(dāng)前大學(xué)教師聘任制改革的內(nèi)涵及實(shí)踐，我們不難看出，二者都以聘任制（雇傭制）為實(shí)踐形式，雇傭雙方的關(guān)系都以聘用合同為基礎(chǔ)，在目標(biāo)上都指向效率，在內(nèi)容上都強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理及其激勵(lì)作用?！半p因素激勵(lì)理論”“期待成就理論”“X-Y理論”“Z理論”等各種現(xiàn)代人力資源管理上的理論被不斷應(yīng)用于大學(xué)教師管理的實(shí)踐之中?？梢哉f，正是在現(xiàn)代人力資源管理理論的指導(dǎo)下（盡管政策制定者和實(shí)踐者并未如此明確聲稱），近年來國內(nèi)外高校教師管理改革基本上就是試圖通過對教師進(jìn)行科學(xué)管理，加強(qiáng)激勵(lì)、增進(jìn)管理效率和效益，從而最終提高學(xué)術(shù)生產(chǎn)力。在這一過程中，教師的學(xué)術(shù)記錄（相當(dāng)于簡歷或工作業(yè)績）成為了人事決策（包括聘用和晉升）的主要依據(jù)。

因此，通過理論思考和實(shí)踐觀察的結(jié)合，我們完全有理由得出這樣的推論：當(dāng)前我國大學(xué)教師聘任制及其改革的制度設(shè)計(jì)和實(shí)踐探索在很大程度上就是以現(xiàn)代人力資源管理理論為主要指導(dǎo)思想的。

學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的不完善乃至缺失，從根本上制約著當(dāng)前大學(xué)教師聘任制改革的步伐

現(xiàn)代人力資源管理理論的實(shí)踐基礎(chǔ)顯然是市場經(jīng)濟(jì)體制，因?yàn)橹挥性谑袌鼋?jīng)濟(jì)體制中，用人單位和勞動(dòng)力才能夠自由結(jié)合或者分離。一方面，用人單位可以實(shí)行擇優(yōu)錄取并采用各種激勵(lì)措施招攬并留住與其需求吻合度高的勞動(dòng)力，淘汰與其需求吻合度低的勞動(dòng)力；另一方面，勞動(dòng)力也可以自由擇業(yè)擇崗，或追逐經(jīng)濟(jì)利益，或追求自我實(shí)現(xiàn)。因此，用人單位的人事自主權(quán)和勞動(dòng)者的自由獨(dú)立身份，可以看成是現(xiàn)代人力資源管理的兩個(gè)必要前提條件。

因此，對大學(xué)教師聘任制實(shí)施而言可以進(jìn)一步推論，現(xiàn)代人力資源管理理論在應(yīng)用到大學(xué)教師聘任制度時(shí)，必然需要構(gòu)建一個(gè)自由而規(guī)范的、成熟的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場。這一市場以人才培養(yǎng)和知識(shí)生產(chǎn)為目的，以大學(xué)（雇主）和“學(xué)術(shù)人”（雇員）為參與者。這一方面要求大學(xué)具有獨(dú)立自主的人事權(quán)；另一方面要求學(xué)術(shù)人具有獨(dú)立的社會(huì)身份和自主的社會(huì)地位，擺脫傳統(tǒng)的“公家人”或“單位人”的束縛。

如前文所述，我國的大學(xué)教師聘任制是從美國學(xué)習(xí)引進(jìn)的。美國大學(xué)的教師聘任制之所以成功，在于美國擁有一個(gè)成熟、自由、規(guī)范的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場。而在我國，這樣的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場還遠(yuǎn)未真正形成。盡管大學(xué)教師聘任制改革從提出至今近三十年，但市場力量的介入仍然尚未從根本上改變我國政府與大學(xué)之間存在已久的隸屬關(guān)系。這一方面是由于高等教育仍在很大程度上處于計(jì)劃體制下，市場力量對于政府和大學(xué)的影響還不夠大；另一方面也源于傳統(tǒng)上政府對大學(xué)強(qiáng)勢控制的慣性。盡管這些年來，先后有多個(gè)法律和政府的政策文件都強(qiáng)調(diào)了對大學(xué)辦學(xué)自主權(quán)的保障，但由于法律本身的缺陷，行政權(quán)力的定位和邊界具有模糊性，沒有得到法律的有效約束，導(dǎo)致諸多的制度安排在客觀上難以落實(shí)，高校辦學(xué)自主權(quán)實(shí)際上無法得到充分落實(shí)。

如前所述，我國高校教師長期以來都被納入一個(gè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的干部管理體制，無論采用任命制還是聘任制，其本質(zhì)均是計(jì)劃調(diào)配的方式，而非自由選擇的方式。盡管后來頒布實(shí)施的《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）和《教師資格條例》從制度上為教師職業(yè)專業(yè)化發(fā)展奠定了保障基礎(chǔ)，有利于確立教師的專業(yè)人員身份和地位，有利于實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)身份的轉(zhuǎn)變（由計(jì)劃體制下的“國家干部”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭芷赣趯W(xué)校的專業(yè)勞動(dòng)者），為教師聘任制改革提供了法律依據(jù)，但現(xiàn)行法律規(guī)定的高校與教師之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系仍不具有獨(dú)立民事主體間的平等性。例如：《教師法》第39條規(guī)定，教師在合法權(quán)益受到學(xué)校或其他教育機(jī)構(gòu)侵犯時(shí)可以向教育行政部門提出申訴。但值得注意的是，教師在此具有的是“申訴”權(quán)利而非“起訴”的權(quán)利，這就是說教師的身份在法律上仍帶有濃厚的行政隸屬色彩。此外，在長期以來干部身份和終身制的體制下，很多老教師都產(chǎn)生了路徑依賴式的惰性，甚至很多即將入職和新入職的教師也是因著對舊體制的依賴選擇職業(yè)的，而新體制的目標(biāo)和價(jià)值取向主要是基于政府和學(xué)校利益的，較少考慮大學(xué)教師的多方面利益訴求，缺乏相應(yīng)配套的社會(huì)保障機(jī)制，因而很難得到教師的充分認(rèn)同，以至增加了改革的阻力。

現(xiàn)代人力資源管理理論關(guān)于人性的前提假設(shè)不完全適用于大學(xué)教師作為“學(xué)術(shù)人”的職業(yè)特征和勞動(dòng)特點(diǎn)

與此同時(shí)，造成大學(xué)教師聘任制改革進(jìn)程緩慢的另一個(gè)重要原因在于把現(xiàn)代人力資源管理理論作為改革的唯一理論基礎(chǔ)也是先天不足的。在現(xiàn)代人力資源管理理論中，不管是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“理性人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，還是“復(fù)雜人”假設(shè)，基本上都是在“企業(yè)人”和一般“社會(huì)人”的概念背景下提出的。這些假設(shè)都與大學(xué)教師作為“學(xué)術(shù)人”的根本角色特征不完全符合，不適用于學(xué)術(shù)職業(yè)和勞動(dòng)的根本特點(diǎn)。

“學(xué)術(shù)人”是指以知識(shí)的傳播、應(yīng)用和創(chuàng)新為己任，以發(fā)展學(xué)術(shù)、追求真理為目的的群體，是學(xué)者、知識(shí)分子、思想者、教授、研究者等特殊群體的共同抽象。美國著名社會(huì)學(xué)家科塞也稱之為“理念人”，認(rèn)為他具有“一種擺脫眼前經(jīng)驗(yàn)的能力，一種走出當(dāng)前實(shí)際事物的欲望，一種獻(xiàn)身于超越專業(yè)或本職工作的整個(gè)價(jià)值的精神”。 也就是說，真正的“學(xué)術(shù)人”天然具有一種自律性的顯著特征。這種自律是一種強(qiáng)烈而持久的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，使他在一定程度上可以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)功利性的超越。因此，對于學(xué)術(shù)人的管理應(yīng)該更加側(cè)重于激勵(lì)手段，而非控制監(jiān)督手段，要給予其充分的尊重和信任，才能最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其工作的主動(dòng)性及創(chuàng)造性。

大學(xué)教師是“學(xué)術(shù)人”和“社會(huì)人”的統(tǒng)一體，學(xué)術(shù)職業(yè)是一種特殊的職業(yè)，這從根本上決定了其勞動(dòng)兼具一般勞動(dòng)和學(xué)術(shù)勞動(dòng)的雙重特點(diǎn)。一方面，大學(xué)教師首先是普遍概念和意義下的社會(huì)人，具有普通勞動(dòng)力的共性特征。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力理所當(dāng)然也是商品。按照馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論，勞動(dòng)的價(jià)值是可以交換的，勞動(dòng)者正是通過勞動(dòng)交換來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的，這就是大學(xué)教師自由擇業(yè)擇崗、學(xué)校擇優(yōu)聘任的理論依據(jù)。但另一方面，大學(xué)教師更是“學(xué)術(shù)人”。從本質(zhì)上來說，學(xué)術(shù)生產(chǎn)的特征決定了大學(xué)教師“學(xué)術(shù)人”的職業(yè)特性。 大學(xué)教師的勞動(dòng)不是體力勞動(dòng)，也不是一般的腦力勞動(dòng)，而是對“高深知識(shí)”進(jìn)行教學(xué)和科學(xué)研究的創(chuàng)造性腦力勞動(dòng)，具有長周期性和一定的不可預(yù)期性，最終的追求是學(xué)術(shù)取向或人文取向，其勞動(dòng)方式、勞動(dòng)程度、勞動(dòng)價(jià)值形態(tài)、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)業(yè)績等都有不同于一般勞動(dòng)的特點(diǎn)，其勞動(dòng)與價(jià)值、意義等難以衡量的因素相聯(lián)系，一般人力資源管理中的完全競爭和量化原則，并不完全適用于大學(xué)教師的勞動(dòng)。

因此，現(xiàn)代人力資源管理理論應(yīng)用于大學(xué)教師聘任制時(shí)，應(yīng)重視協(xié)調(diào)大學(xué)教師作為“學(xué)術(shù)人”和“社會(huì)人”身份的雙重性，妥善解決學(xué)術(shù)性和功利性之間的矛盾，尊重學(xué)術(shù)職業(yè)勞動(dòng)區(qū)別于其他職業(yè)勞動(dòng)的特點(diǎn)，兼顧組織的效率目標(biāo)和教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)律，平衡績效追求的短期性與價(jià)值追求的長期性。這是大學(xué)教師聘任制改革需要考慮的深層次問題。

本文參考的法律法規(guī)文本均來自于“人民網(wǎng)法律法規(guī)數(shù)據(jù)庫”， http：//law.people.com.cn/index.action.

本文系國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“中國教育資源配置理論與重大現(xiàn)實(shí)問題研究”（編號(hào)：71133002）

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（作者單位：北京師范大學(xué)教育學(xué)部高教所）

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