高校人才資源開(kāi)發(fā)與管理研究

鄧文娟

摘 要： 人才資源是高校上層次和上水平的關(guān)鍵條件。通過(guò)制定科學(xué)、有效的人才資源開(kāi)發(fā)與管理規(guī)則，創(chuàng)新高校人才資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制，充分發(fā)揮人才資源的作用，對(duì)于提高高校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效率，推動(dòng)高等教育事業(yè)快速發(fā)展， 實(shí)現(xiàn)建設(shè)一流大學(xué)的目標(biāo)尤為重要。

關(guān)鍵詞： 高校人才資源 開(kāi)發(fā) 管理

一、高校人才資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀

高校人才資源的開(kāi)發(fā)與管理，是指高校對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)高校辦學(xué)目標(biāo)[2]。我國(guó)高校在人才資源的開(kāi)發(fā)與管理方面逐漸改變了舊的人事管理制度，取得了突破性的進(jìn)展。主要表現(xiàn)在：（1）逐步認(rèn)識(shí)“人才資源”的作用，并確立“人才資源開(kāi)發(fā)”的觀念，越來(lái)越多的高校將人力資源的工作重點(diǎn)不僅放在引進(jìn)人才上，更多地放在對(duì)現(xiàn)有人才潛力的開(kāi)發(fā)和利用上。（2）建立人才資源開(kāi)發(fā)和管理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。如在教師的職稱(chēng)評(píng)定上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在用人上實(shí)行競(jìng)聘上崗，在教師收入分配中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。（3）將激勵(lì)機(jī)制引入人才資源的管理當(dāng)中，做到在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)不忽視精神激勵(lì)，在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和科研教學(xué)的一線人員傾斜。（4）師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不斷改善，各高校都在努力采取措施從學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面改善師資隊(duì)伍建設(shè)。

二、高校人才資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題

1.人才資源開(kāi)發(fā)管理理念滯后

目前，高校人才開(kāi)發(fā)理念未能與時(shí)俱進(jìn)，仍然局限于傳統(tǒng)人事管理理念，對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和管理還存在認(rèn)識(shí)、做法方面的偏差。在實(shí)踐中，人才管理工作往往重硬件條件輕軟件素質(zhì)、重工作發(fā)展輕生活保障、重管理使用輕開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等問(wèn)題，不能有效地調(diào)動(dòng)大部分教職工的積極性。高校教師的發(fā)展性培養(yǎng)、人性化管理、互動(dòng)型績(jī)效考核方面較缺失。高校人才管理過(guò)程中管理的方式方法仍然沿用強(qiáng)制性的、保守的管理方式。

2.人才資源開(kāi)發(fā)與管理制度不健全

大多數(shù)高校缺乏明確而合理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)期規(guī)劃，在管理、培養(yǎng)、引進(jìn)和穩(wěn)定人才等方面沒(méi)有結(jié)合其學(xué)校的實(shí)際情況，在人才設(shè)計(jì)上缺乏長(zhǎng)期策略，人才培養(yǎng)流于形式。人才引進(jìn)由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、合理的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致了人才引進(jìn)的盲目性，且受領(lǐng)導(dǎo)意志支配，隨意性大。此外，高校開(kāi)發(fā)和管理機(jī)制還處于健全之中，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制仍在不斷完善，高校缺乏與之配套的分配、考核機(jī)制，使得高校的人才資源難以得到優(yōu)化配置和合理利用。最后，高校對(duì)人才的績(jī)效考評(píng)還存在片面性，某些高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)僅僅局限在業(yè)務(wù)水平上，缺乏對(duì)其素質(zhì)和能力的全面評(píng)價(jià)。

3.高校人才結(jié)構(gòu)性短缺

高校人才結(jié)構(gòu)性短缺突出表現(xiàn)在人才隊(duì)伍的層級(jí)結(jié)構(gòu)不合理上。目前高校中三種人才最為短缺：一是學(xué)科帶頭人、高層次的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人短缺；二是精通管理的黨政管理人才短缺；其三是復(fù)合型研究人才短缺。另一種高校人才結(jié)構(gòu)性短缺則體現(xiàn)在人才年齡結(jié)構(gòu)方面，高校各年齡段的人才比例不協(xié)調(diào)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍年齡老化，中青年骨干力量缺乏，難以形成梯隊(duì)，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

4.高校人才資本投入不足

高校人才培養(yǎng)乏力突出表現(xiàn)在高校對(duì)人才培訓(xùn)和教育經(jīng)費(fèi)投入不足。一是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)少，高校在對(duì)教職員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入普遍較低，對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)持續(xù)投入有較大的不確定性，有的學(xué)校甚至沒(méi)有專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；二是培訓(xùn)對(duì)象結(jié)構(gòu)失衡，培訓(xùn)重點(diǎn)主要集中在專(zhuān)職教師，而對(duì)其他高校人才如黨政管理人員、其他技術(shù)人員等培訓(xùn)很少，影響學(xué)校教職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高和學(xué)校各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展；三是培訓(xùn)的覆蓋面不廣，主要集中于中青年教師，大多數(shù)中年以上的干部教師外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少。

三、強(qiáng)化高校人才資源開(kāi)發(fā)與管理的措施

1.樹(shù)立人才開(kāi)發(fā)與管理新觀念

高校的人才開(kāi)發(fā)與管理者應(yīng)該提高自身綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)的舊人事管理觀念，樹(shù)立符合時(shí)代要求的新觀念。高校人才管理者在實(shí)踐中應(yīng)樹(shù)立人才為本、規(guī)則意識(shí)和創(chuàng)新服務(wù)意識(shí)的觀念，尊重每個(gè)高校人才的價(jià)值和個(gè)性；貫徹公平、公正、公開(kāi)的人才管理規(guī)則；積極探索新形勢(shì)下高校人才管理的途徑，勇于創(chuàng)新，樹(shù)立人才管理就是服務(wù)的觀念，提供人才資源開(kāi)發(fā)與管理的全方位服務(wù)。

2.健全和規(guī)范高校人才資源開(kāi)發(fā)與管理制度

首先，高校要制訂合理的人才資源規(guī)劃。高校的人才資源開(kāi)發(fā)管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，制訂出戰(zhàn)略性人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。其次，完善人才的引、任用、穩(wěn)定機(jī)制及干部的考核機(jī)制。再次，建立全方位的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和約束機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)能夠最大限度地挖掘各類(lèi)人才的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，提高高校人才的工作積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)前美術(shù)教育的主要場(chǎng)所是學(xué)校的美術(shù)課堂，它是素質(zhì)教育具體化的前沿陣地。最后，高校應(yīng)完善科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，建立科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系，遵循科學(xué)、規(guī)范、公正的原則，力求以人才的發(fā)展性評(píng)價(jià)為主。

3.建立有效的人才培訓(xùn)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求高校教職工不斷更新知識(shí)，不斷學(xué)習(xí)，要求高校成為“學(xué)習(xí)型組織”。為此，高校要建立有效的改善教職工工作技能的內(nèi)部學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)制，逐步形成正式的和非正式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。首先從思想上高度認(rèn)識(shí)高校人力資源建設(shè)的重要性和緊迫性，從組織上建立健全相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和管理制度；其次應(yīng)在財(cái)務(wù)上加大投入力度，安排專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；最后應(yīng)該擴(kuò)大培訓(xùn)的覆蓋面，按不同的人才結(jié)構(gòu)、工作崗位等確定不同的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性。需要注意的是高校在搞好人才培養(yǎng)的同時(shí)，要與人才的引進(jìn)、人才的穩(wěn)定等環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡華. 高校人才資源開(kāi)發(fā)與管理研究[D].河海大學(xué)，2007.