從薪酬激勵看崗位評價中的問題

王玥

摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理要求發(fā)揮薪酬的的激勵作用，不可忽視的一點是保證內(nèi)部分配的公平公正，最大程度上調(diào)動員工的工作積極性和主動性，以獲取企業(yè)的高績效。崗位評價是否具有科學(xué)性、合理性、實效性和實用性，是企業(yè)能否實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要因素。但崗位評價工作在實際操作中難度較大，因此企業(yè)管理層必須采取必要的措施，以保證企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：崗位評價；薪酬；激勵；措施

一、員工的疑問

“你們憑什么跟我拿一樣的薪酬？我比你多做那么多工作，各種業(yè)務(wù)要不是我們設(shè)計策劃，怎么會幫公司賺那么多錢？你們財務(wù)部門只是記賬核實，竟然跟我一樣的工資，太不公平了！”策劃設(shè)計部主管W在拿到工資的時候暗暗抱怨行政部主管和自己拿相同的工資，為自己的付出與收獲不相等分外委屈。

而在這個時候，他不知道銷售部門的員工S正盯著他的背影恨恨地說了另外一番話：“難為我們天天日曬雨淋的在外面跑業(yè)務(wù)，嗓子說得冒了煙，干的活比牛還多，到頭來拿這么一點錢，你策劃部的大主管每天在辦公室逍遙自在，帶著主管的帽子就拿這么多錢，太不公平了！”

不光是他們倆，每逢月末發(fā)放薪酬的時候，公司里大大小小的職員都有滿腹的牢騷，公司的管理者K明明了解這個情況，卻不知道應(yīng)該如何改善。眼看著公司向心力慢慢失衡，K愁眉不展。

事實上，案例中公司的最大問題是沒有合理的薪酬體系，單純地按照職務(wù)層級的高低發(fā)放薪酬。這種基于傳統(tǒng)崗位評價的薪酬等級制度對公司各崗位的重要程度和該崗位員工的表現(xiàn)沒有明確的區(qū)分，雖然比較客觀直接，易于做出獎懲和職位調(diào)整，但是缺乏綜合性和系統(tǒng)性，沒有體現(xiàn)出員工的特殊性貢獻，所以很難得到所有人的認(rèn)可。同時，因為沒有明確的職位說明書，公司中的每個人都會高估自己的重要性，認(rèn)為自己的薪酬等級太低，他人的薪酬太高，從而加劇了內(nèi)心的不公平感。那么到底怎樣才能從根本上改變這種現(xiàn)狀呢？

二、 崗位評價中的制約因素

工作崗位評價是實現(xiàn)薪酬管理內(nèi)部公平公正的重要依據(jù)。在企業(yè)中，最佳的員工的報酬體系要能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，這也是影響員工內(nèi)部公平感的極為重要的因素，在很大程度上影響了員工工作的積極性和主動性。薪酬的差距不合理，將會潛移默化地影響企業(yè)：若薪酬差距過小，會讓優(yōu)秀的員工感到自己的付出大于自己的回報，做多做少獲得的薪酬差不多；若薪酬差距過大，則會使職位層次低的員工感到失落，認(rèn)為企業(yè)不重視他們的工作成果。這兩種情況都會影響他們的工作熱情和效率。究其根本，薪酬體系設(shè)計不完善的原因是企業(yè)沒有做好科學(xué)的崗位評價，對不同員工價值的重要性衡量標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)不準(zhǔn)確。所以，為了更好地體現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平公正，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責(zé)，以職責(zé)定權(quán)限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”，這之中的首要任務(wù)就是進行科學(xué)的崗位評價。

排序法、崗位分類法，因素比較法和要素評分法是崗位評價常用的方法。雖然這四種方法都是國際通用的方法，具有相對的科學(xué)性和合理性，但是要想保證崗位評價的客觀公平性，還需要考慮以下因素。

1、崗位評價的適用性

崗位分析有其通用的方法，可以在一定程度上保證崗位分析的全面性和學(xué)性，但是只有合適的才是最好的，這就要求管理者在借鑒已有的方法的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，如崗位的數(shù)量、結(jié)構(gòu)設(shè)置以及崗位的工作內(nèi)容等做出靈活的調(diào)整，使崗位分析更加切合企業(yè)自身，確保分析的適用性。

2、崗位評價的實用性

同時，在設(shè)計崗位分析流程時，要考慮到企業(yè)的人力物力資源情況和時間的限制，否則設(shè)計出的分析方法即使科學(xué)有效，也因為各種客觀原因難以真正落實到實際當(dāng)中。實在合理預(yù)算的范圍內(nèi)，結(jié)合開發(fā)周期的長短，設(shè)計出真正可以落實到實際中的崗位分析方法。

3、崗位評價的有效性

崗位分析的有效性取決于分析的效度和信度。信度指分析結(jié)果前后的一致性程度、可信賴程度；效度指分析的過程本身可能達到期望目標(biāo)的程度。但由于組織資源和時間的限制，大多數(shù)的職位分析都僅僅只能做一定程度的參考。

4、崗位評價因素的明確性

在崗位分析的過程中，評價指標(biāo)往往會出現(xiàn)含糊不清、界限不明的問題，這會導(dǎo)致要素不便測量。另一方面，不同的企業(yè)有不同的情況，要根據(jù)不通的企業(yè)設(shè)計不同的評價分析體系，不能用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來衡量。這一點為限制崗位評價要素的科學(xué)性提供了極大的可能性。

三、 如何保證崗位評價的科學(xué)性

1、 進行深入細(xì)致的崗位分析

這是崗位評價的必要前提。企業(yè)中各個崗位的具體勞動是企業(yè)做出崗位評價的重要依據(jù)。工作分析的過程就是組織全面認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置和崗位工作內(nèi)容的的過程。對工作崗位的必要分析，為崗位評價奠定了穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

2、保證專家組的權(quán)威性和可信性

很多管理者對崗位評價專家人員有一種錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為專家人員一定是企業(yè)內(nèi)有地位有職稱的人。但事實上，最優(yōu)的專家組成員應(yīng)當(dāng)是對企業(yè)了解比較全面的人，應(yīng)盡可能涵蓋各個部門和崗位的員工，多方面的意見可以保證評價的可信性。另一方面，專家組人員也要有部分在公司中應(yīng)有影響力的高層管理者，以保證崗位評價結(jié)果的權(quán)威性。

3、對評價指標(biāo)和等級進行定義

設(shè)計評價指標(biāo)體系時要特別注意，評價指標(biāo)根據(jù)崗位性質(zhì)的不同表達的內(nèi)容也不同。對各個指標(biāo)進行定義，可以盡可能的避免評價人員對不同的指標(biāo)、評價等級有不同的理解的情況，降低評價人員的主觀臆斷的可能性，給予一個客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，使內(nèi)涵明確，外延清晰、范圍合理。

4、合理確定崗位評價結(jié)果的審查頻率

對于發(fā)展已趨于成熟的穩(wěn)定企業(yè)來說，通常每年進行一次全面的審查即可，將在全年中出現(xiàn)的職位上的職責(zé)變動情況反映出來，對崗位評價進行一次修訂，以確保其時效性。對于處在發(fā)展階段的企業(yè)，由于職位變動頻繁、工作職責(zé)調(diào)整速度也較快，可增加審核的次數(shù)，或者是在工作職責(zé)發(fā)生明顯變動的時候，隨時注意加以修訂。（作者單位：山東師范大學(xué)）

參考文獻：

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